Licenciement pour inaptitude : calcul des indemnités 2026

Sommaire

Cadre juridique du licenciement pour inaptitude

Indemnité spéciale de licenciement : calcul et conditions

Indemnité compensatrice de préavis selon l'origine de l'inaptitude

Différences entre inaptitude professionnelle et non professionnelle

Régime fiscal et social des indemnités versées

Erreurs fréquentes et points de vigilance

FAQ

Pour aller plus loin

Cadre juridique du licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude intervient lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, et que l'employeur ne peut ni le reclasser ni obtenir son accord sur un poste adapté. Ce mécanisme est encadré par les articles L.1226-2 à L.1226-4-3 (inaptitude non professionnelle) et L.1226-10 à L.1226-17 (inaptitude professionnelle) du Code du travail.

La procédure impose à l'employeur une obligation de reclassement préalable. Cette obligation est considérée comme remplie lorsque l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que l'état de santé rend impossible tout reclassement. Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, un seul examen médical suffit pour constater l'inaptitude, contre 2 auparavant.

En 2023, les conseils de prud'hommes ont traité environ 120 000 affaires, dont une part significative portait sur des contestations liées à l'inaptitude. Le contentieux se concentre sur 3 points : le respect de l'obligation de reclassement, la qualification de l'origine de l'inaptitude, et le calcul des indemnités. Pour un directeur juridique, la sécurisation du dossier commence dès la réception de l'avis d'inaptitude.

Le délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical constatant l'inaptitude s'applique : passé ce délai sans licenciement ni reclassement, l'employeur doit reprendre le versement du salaire (article L.1226-4 du Code du travail). Ce point génère régulièrement des litiges lorsque la procédure de reclassement s'étire.

Indemnité spéciale de licenciement : calcul et conditions

L'indemnité spéciale de licenciement concerne exclusivement les salariés dont l'inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle). L'article L.1226-14 du Code du travail prévoit que cette indemnité est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.

Le calcul de l'indemnité légale repose sur l'ancienneté et le salaire de référence. Depuis le décret du 25 septembre 2017, l'indemnité légale s'élève à :

Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois (avec proratisation des primes annuelles). En cas d'inaptitude professionnelle, ce montant est multiplié par 2.

Exemple concret : un salarié avec 14 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 4 000 € brut perçoit une indemnité légale de [(1/4 × 4 000 × 10) + (1/3 × 4 000 × 4)] = 10 000 + 5 333 = 15 333 €. L'indemnité spéciale s'élève alors à 30 666 €.

La convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable. Dans ce cas, la Cour de cassation a précisé (Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.801) que le doublement s'applique à l'indemnité légale, sauf si la convention collective prévoit elle-même un régime spécifique pour l'inaptitude professionnelle. Le directeur juridique doit donc comparer systématiquement les 2 bases de calcul.

Sécuriser le calcul des indemnités de licenciement pour inaptitude suppose une analyse croisée du Code du travail et de la convention collective applicable.
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Indemnité compensatrice de préavis selon l'origine de l'inaptitude

La question de l'indemnité compensatrice de préavis constitue l'une des différences les plus structurantes entre inaptitude professionnelle et non professionnelle.

Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, l'article L.1226-14 du Code du travail prévoit le versement d'une indemnité égale au montant de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5. Cette somme est due même si le salarié ne peut pas exécuter le préavis. Elle correspond à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pendant la durée du préavis (1 à 3 mois selon l'ancienneté et la convention collective).

Lorsque l'inaptitude est d'origine non professionnelle, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due. Le salarié ne peut pas exécuter son préavis en raison de son état de santé, et la loi ne prévoit pas de compensation financière dans ce cas. La durée du préavis non exécuté n'est pas prise en compte pour le calcul de l'ancienneté (Cass. soc., 15 juin 1999, n° 97-15.328).

Différences entre inaptitude professionnelle et non professionnelle

La qualification de l'origine de l'inaptitude détermine l'ensemble du régime indemnitaire. L'inaptitude est considérée comme professionnelle lorsqu'elle résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnus, et que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement.

La Cour de cassation exige que le lien entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle soit établi, même partiellement (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-22.342). L'employeur ne peut pas ignorer l'origine professionnelle lorsqu'il a déclaré l'accident ou la maladie, ou lorsque le salarié l'en a informé avec les justificatifs.

Les conséquences financières sont significatives. Pour un salarié avec 15 ans d'ancienneté et un salaire mensuel brut de 5 000 €, l'écart entre les 2 régimes peut dépasser 40 000 € :

Le directeur juridique doit vérifier l'ensemble des éléments du dossier : déclaration d'accident du travail, reconnaissance de maladie professionnelle par la CPAM, arrêts de travail successifs, et mentions figurant dans l'avis d'inaptitude du médecin du travail.

La qualification de l'origine de l'inaptitude conditionne le montant des indemnités et le niveau de risque contentieux pour l'entreprise.
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Régime fiscal et social des indemnités versées

Le régime fiscal et social des indemnités de licenciement pour inaptitude obéit à des règles distinctes selon la nature de chaque somme versée.

L'indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre :

• le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ;
• 2 fois la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédente ;
• 50 % du montant total de l'indemnité versée.

Dans tous les cas, l'exonération est plafonnée à 6 fois le PASS, soit 278 208 € en 2025 (le PASS 2025 s'élevant à 46 368 €). Au-delà, la fraction excédentaire est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

En matière de cotisations sociales, l'indemnité est exonérée dans la limite de 2 PASS (92 736 € en 2025). La CSG et la CRDS s'appliquent sur la fraction excédant le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle.

L'indemnité compensatrice de préavis versée en cas d'inaptitude professionnelle est, en revanche, intégralement soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales. Elle suit le régime d'un salaire classique.

Pour les indemnités transactionnelles éventuellement négociées en complément, le régime fiscal dépend de leur qualification : les sommes ayant la nature de dommages-intérêts bénéficient de l'exonération, tandis que celles ayant la nature de salaire sont imposables.

Erreurs fréquentes et points de vigilance

Plusieurs erreurs récurrentes exposent l'entreprise à des redressements ou à des condamnations prud'homales.

Erreur n°1 : ignorer l'origine professionnelle. Lorsque l'employeur omet de vérifier si l'inaptitude est liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il applique le régime non professionnel par défaut. Le salarié peut alors contester et obtenir le doublement de l'indemnité, majoré de dommages-intérêts.

Erreur n°2 : retenir un salaire de référence erroné. Le calcul doit intégrer les primes, les heures supplémentaires régulières et les avantages en nature. Les périodes d'arrêt maladie précédant l'inaptitude ne doivent pas réduire artificiellement le salaire de référence : la Cour de cassation impose de reconstituer le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223).

Erreur n°3 : omettre la comparaison avec la convention collective. Certaines conventions prévoient des indemnités de licenciement supérieures à l'indemnité légale, ou des dispositions spécifiques en cas d'inaptitude. Ne pas les appliquer constitue un manquement susceptible de contentieux.

Erreur n°4 : dépasser le délai d'un mois. Le non-respect du délai d'un mois après l'avis d'inaptitude entraîne la reprise automatique du salaire. Ce coût supplémentaire est évitable par une gestion rigoureuse du calendrier.

Point de vigilance supplémentaire : le solde de tout compte doit détailler chaque poste d'indemnité séparément. Un solde de tout compte global et non ventilé fragilise la position de l'employeur en cas de contestation, car le délai de dénonciation de 6 mois ne court qu'à compter d'un document suffisamment précis.

La sécurisation du licenciement pour inaptitude repose sur la rigueur du calcul, la traçabilité des vérifications et la conformité à la convention collective.
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FAQ

L'indemnité spéciale de licenciement se cumule-t-elle avec l'indemnité conventionnelle ?

Non, le salarié perçoit le montant le plus favorable entre l'indemnité spéciale (double de l'indemnité légale) et l'indemnité conventionnelle. Le doublement prévu par l'article L.1226-14 s'applique uniquement à l'indemnité légale, sauf disposition conventionnelle contraire prévoyant un régime propre à l'inaptitude professionnelle.

Le salarié inapte a-t-il droit à l'indemnité de congés payés ?

Oui. L'indemnité compensatrice de congés payés est due dans tous les cas, quelle que soit l'origine de l'inaptitude. Elle correspond aux jours de congés acquis et non pris à la date de rupture du contrat.

Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas le délai d'un mois ?

L'employeur doit reprendre le versement intégral du salaire à compter du lendemain de l'expiration du délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude, conformément à l'article L.1226-4 du Code du travail. Ce salaire est dû jusqu'à la notification effective du licenciement.

L'indemnité de licenciement pour inaptitude est-elle saisissable ?

L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est insaisissable en totalité. En revanche, l'indemnité compensatrice de préavis, assimilée à un salaire, est saisissable dans les conditions de droit commun (barème progressif prévu par l'article R.3252-2 du Code du travail).

Comment contester la qualification de l'origine de l'inaptitude ?

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire requalifier l'inaptitude en inaptitude d'origine professionnelle. Il doit démontrer le lien, même partiel, entre son état de santé et un accident du travail ou une maladie professionnelle. L'employeur peut également contester devant le pôle social du tribunal judiciaire la décision de la CPAM reconnaissant le caractère professionnel.

Pour aller plus loin

Article L1226-14 du Code du travail - Indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude - Légifrance
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900981

Indemnités en cas de licenciement pour inaptitude physique - Service Public
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31225

Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié - Service Public
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F24660

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