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Licenciement économique de moins de 10 salariés avec CSE : procédure de consultation et obligations de l'employeur
Points clés de l'article
- Le licenciement économique de 2 à 9 salariés sur 30 jours impose une consultation préalable du CSE, distincte de la procédure applicable aux licenciements de 10 salariés et plus.
- La convocation du CSE doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion, accompagnée de l'ensemble des documents économiques et sociaux requis par le Code du travail.
- Le CSE dispose d'un délai maximal d'un mois pour rendre son avis ; passé ce délai, l'avis est réputé négatif.
- Chaque salarié concerné doit recevoir une lettre de licenciement individuelle respectant un délai minimal de 7 jours ouvrables après la réunion du CSE (15 jours pour les cadres).
- L'employeur doit notifier le projet à la DREETS et proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés éligibles.
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Sommaire
Qu'est-ce qu'un petit licenciement collectif (2 à 9 salariés sur 30 jours) ?
Cadre légal et seuils d'application avec CSE en place
Obligation de consultation du CSE : convocation et délai de 3 jours
Documents et informations à transmettre au CSE
Avis du CSE et délai maximal d'un mois
Notification individuelle des licenciements aux salariés
Information de la DREETS (ex-DIRECCTE)
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et obligations annexes
Qu'est-ce qu'un petit licenciement collectif (2 à 9 salariés sur 30 jours) ?
Le licenciement économique de moins de 10 salariés désigne, en droit du travail français, le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours consécutifs, pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Ce seuil conditionne l'ensemble de la procédure applicable : consultation du CSE, délais, formalités administratives.
Le Code du travail distingue trois régimes de licenciement économique collectif selon le nombre de ruptures envisagées sur 30 jours : le licenciement individuel (1 salarié), le petit licenciement collectif (2 à 9 salariés) et le grand licenciement collectif (10 salariés et plus). Chaque régime obéit à des règles propres. Confondre les seuils expose l'employeur à la nullité de la procédure.
En pratique, le petit licenciement collectif concerne fréquemment les PME et ETI confrontées à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. L'article L. 1233-8 du Code du travail impose alors la consultation du comité social et économique (CSE) lorsque cette instance existe dans l'entreprise.
Le décompte des 30 jours s'apprécie de date à date. Si l'employeur procède à un 10e licenciement dans cette fenêtre, il bascule dans le régime du grand licenciement collectif, avec des obligations sensiblement plus lourdes : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), validation ou homologation par la DREETS. La vigilance sur ce compteur est donc un prérequis pour toute direction juridique.
Cadre légal et seuils d'application avec CSE en place
La procédure de licenciement économique avec CSE repose sur les articles L. 1233-8 à L. 1233-20 du Code du travail. Ces dispositions s'appliquent dès lors que l'entreprise dispose d'un CSE élu et que le projet porte sur 2 à 9 licenciements sur 30 jours.
Le CSE doit être en place, c'est-à-dire avoir été régulièrement élu. En l'absence de CSE alors que l'entreprise emploie au moins 11 salariés depuis 12 mois consécutifs, l'employeur doit justifier d'un procès-verbal de carence établi à l'issue d'un processus électoral régulier. Sans ce PV, l'absence de consultation constitue un délit d'entrave et peut entraîner la nullité des licenciements prononcés.
| Critère | Petit licenciement collectif | Grand licenciement collectif |
|---|---|---|
| Nombre de salariés concernés | 2 à 9 sur 30 jours | 10 et plus sur 30 jours |
| Consultation du CSE | Obligatoire (1 réunion minimum) | Obligatoire (2 réunions minimum) |
| PSE | Non requis | Obligatoire (entreprises ≥ 50 salariés) |
| Validation/homologation DREETS | Non | Oui |
| Délai d'avis du CSE | 1 mois maximum | Variable selon la procédure |
La direction juridique doit vérifier 3 éléments avant de lancer la procédure : le motif économique au sens de l'article L. 1233-3, le respect du seuil de 2 à 9 licenciements sur 30 jours, et l'existence d'un CSE valablement constitué.
Structurer la procédure de consultation du CSE en amont d'un licenciement économique réduit le risque de contentieux et de nullité.
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Obligation de consultation du CSE : convocation et délai de 3 jours
L'article L. 1233-8 du Code du travail impose à l'employeur de consulter le CSE avant toute décision de licenciement économique collectif de moins de 10 salariés. Cette consultation porte sur le projet de licenciement, ses motifs, le nombre de salariés concernés et les critères d'ordre des licenciements.
La convocation du CSE doit être adressée au moins 3 jours avant la date de la réunion. Ce délai de 3 jours se décompte en jours calendaires, et le jour de l'envoi ainsi que le jour de la réunion ne sont pas comptabilisés. En pratique, pour une réunion prévue un jeudi, la convocation doit être envoyée au plus tard le lundi précédent.
La convocation doit mentionner :
- La date, l'heure et le lieu de la réunion
- L'ordre du jour, qui doit explicitement viser le projet de licenciement économique
- La liste des documents joints
Le non-respect du délai de convocation de 3 jours constitue une irrégularité de procédure. La jurisprudence de la Cour de cassation sanctionne ce manquement par l'octroi de dommages et intérêts au salarié licencié, voire par la nullité du licenciement lorsque le CSE n'a pas été mis en mesure d'exercer ses prérogatives (Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-28.842).
Documents et informations à transmettre au CSE
L'article L. 1233-10 du Code du travail dresse la liste des documents obligatoires que l'employeur doit remettre aux membres du CSE avec la convocation. Ces informations conditionnent la qualité de l'avis rendu et, par extension, la régularité de la procédure.
Les documents à transmettre comprennent :
- Les raisons économiques du projet : difficultés économiques caractérisées (baisse du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation), mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou cessation d'activité
- Le nombre de licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées
- Les critères d'ordre des licenciements retenus (ancienneté, charges de famille, qualités professionnelles, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile)
- Le calendrier prévisionnel des licenciements
- Les mesures envisagées pour limiter le nombre de licenciements : reclassement interne, réduction du temps de travail, actions de formation ou d'adaptation
| Document | Base légale | Contenu attendu |
|---|---|---|
| Note économique | Art. L. 1233-10 | Motif économique détaillé avec données chiffrées |
| Liste des postes supprimés | Art. L. 1233-10 | Catégories professionnelles, nombre par service |
| Critères d'ordre | Art. L. 1233-5 | Pondération des critères retenus |
| Mesures de reclassement | Art. L. 1233-4 | Postes disponibles dans l'entreprise et le groupe |
| Calendrier prévisionnel | Art. L. 1233-10 | Dates envisagées pour les notifications |
L'insuffisance des informations transmises peut être soulevée par le CSE, qui est en droit de demander des compléments. Si l'employeur refuse, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire en référé pour obtenir la communication des documents manquants.
Avis du CSE et délai maximal d'un mois
Une fois la réunion tenue et les informations communiquées, le CSE dispose d'un délai d'un mois pour rendre son avis sur le projet de licenciement économique. Ce délai court à compter de la communication des informations complètes par l'employeur (article L. 1233-8 du Code du travail, combiné avec l'article R. 1233-1).
À l'expiration de ce délai d'un mois, si le CSE n'a pas rendu d'avis, celui-ci est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L'employeur peut alors poursuivre la procédure sans attendre davantage.
En pratique, le CSE rend fréquemment son avis dès la première réunion, notamment dans les entreprises de taille intermédiaire où les échanges sont plus directs. Toutefois, rien n'interdit au CSE de demander une seconde réunion dans le délai d'un mois, par exemple pour auditionner un expert-comptable désigné dans le cadre de l'article L. 1233-34.
L'avis du CSE est consultatif. L'employeur n'est pas lié par un avis défavorable. En revanche, l'absence totale de consultation ou le non-respect du délai d'un mois expose l'entreprise à des sanctions : le salarié licencié peut obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire (article L. 1235-15 du Code du travail).
Le respect du calendrier de consultation du CSE est un point de contrôle systématique en cas de contentieux prud'homal.
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Notification individuelle des licenciements aux salariés
Après l'avis du CSE (ou l'expiration du délai d'un mois), l'employeur peut procéder à la notification individuelle des licenciements. Chaque salarié concerné reçoit une lettre de licenciement envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception.
Un délai minimal doit être respecté entre la réunion du CSE et l'envoi des lettres de licenciement :
- 7 jours ouvrables pour les ouvriers et employés
- 15 jours ouvrables pour les cadres
Ce délai, prévu par l'article L. 1233-15 du Code du travail, est d'ordre public. Son non-respect constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à indemnisation.
La lettre de licenciement doit énoncer le motif économique précis, les efforts de reclassement réalisés, la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié pendant 1 an, ainsi que la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés.
Information de la DREETS (ex-DIRECCTE)
L'employeur doit informer la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, anciennement DIRECCTE) du projet de licenciement économique. Cette notification s'effectue au plus tard 8 jours après l'envoi des lettres de licenciement aux salariés (article L. 1233-19 et D. 1233-3 du Code du travail).
La notification à la DREETS comprend :
- Le nom et l'adresse de l'entreprise
- La nature de l'activité et l'effectif
- Le nombre de licenciements envisagés
- Le calendrier des licenciements
- Les mesures prises pour le reclassement
Le défaut de notification à la DREETS constitue une contravention de 4e classe (750 € par salarié concerné). Au-delà de la sanction pénale, cette omission peut être invoquée par les salariés dans le cadre d'un contentieux prud'homal pour démontrer l'irrégularité de la procédure.
L'articulation entre consultation du CSE, notification aux salariés et information de la DREETS forme un calendrier séquencé dont chaque étape conditionne la suivante.
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Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et obligations annexes
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur est tenu de proposer à chaque salarié visé par un licenciement économique un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Cette obligation résulte de l'article L. 1233-65 du Code du travail.
Le CSP offre au salarié un accompagnement renforcé par France Travail (ex-Pôle emploi) pendant 12 mois, avec une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) égale à 75 % du salaire journalier de référence, contre environ 57 % pour l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) classique.
Le salarié dispose de 21 jours calendaires à compter de la remise du document d'information pour accepter ou refuser le CSP. Pendant ce délai de réflexion, le contrat de travail n'est pas rompu. Si le salarié accepte, le contrat est rompu d'un commun accord à l'expiration du délai de 21 jours, sans préavis. Si le salarié refuse, le licenciement suit son cours normal avec exécution ou dispense de préavis.
L'employeur qui omet de proposer le CSP doit verser à France Travail une contribution équivalente à 2 mois de salaire brut par salarié concerné (article L. 1233-66). Cette pénalité financière s'ajoute aux éventuels dommages et intérêts que le salarié peut réclamer devant le conseil de prud'hommes.
Parmi les autres obligations annexes, la direction juridique doit veiller à :
- Appliquer les critères d'ordre des licenciements de manière objective et vérifiable
- Respecter l'obligation de reclassement interne préalable, y compris sur les postes disponibles dans le groupe
- Mentionner la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement
- Conserver l'ensemble des pièces justificatives pendant au moins 3 ans en cas de contentieux
FAQ
L'employeur peut-il licencier avant que le CSE ait rendu son avis ?
Non. L'employeur doit attendre l'avis du CSE ou l'expiration du délai d'un mois prévu par le Code du travail. Toute notification de licenciement antérieure à cette échéance constitue une irrégularité de procédure sanctionnée par des dommages et intérêts.
Que se passe-t-il si le CSE rend un avis défavorable ?
L'avis du CSE est consultatif. Un avis défavorable n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure de licenciement économique. En revanche, cet avis sera versé au dossier en cas de contentieux et pourra être examiné par le conseil de prud'hommes.
Comment se décompte le seuil de 10 salariés sur 30 jours ?
Le décompte porte sur l'ensemble des licenciements économiques notifiés sur une période glissante de 30 jours consécutifs. Si un 10e licenciement intervient dans cette fenêtre, l'employeur bascule dans le régime du grand licenciement collectif, avec obligation de PSE pour les entreprises d'au moins 50 salariés.
Le CSP est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?
Le CSP est obligatoire dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et dans celles en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif. Les entreprises de 1 000 salariés et plus doivent proposer un congé de reclassement à la place.
Quel est le risque en cas de défaut de notification à la DREETS ?
L'absence de notification à la DREETS expose l'employeur à une contravention de 4e classe (750 € par salarié). Ce manquement peut également être invoqué par les salariés devant le conseil de prud'hommes comme preuve d'une irrégularité procédurale, ouvrant droit à indemnisation.
Pour aller plus loin
Licenciement économique collectif : information et consultation obligatoires - Service-Public.fr
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