Licenciement CDI nouvelle loi : ce qui change pour l'employeur en 2026

Sommaire

Existe-t-il une nouvelle loi sur le licenciement en CDI ?

Ce qui reste inchangé : motif réel et sérieux et procédure

Barème Macron et indemnités : l'état du droit en 2026

Abandon de poste et présomption de démission

Rupture conventionnelle : ce qui évolue pour l'employeur

Licenciement économique et inaptitude : points de vigilance 2026

Sécuriser un licenciement en CDI : méthode pour l'employeur

FAQ

Pour aller plus loin

Existe-t-il une nouvelle loi sur le licenciement en CDI ?

Non : en 2026, aucune nouvelle loi n'a modifié la procédure de licenciement en CDI. La recherche licenciement CDI nouvelle loi renvoie à des changements dispersés, adoptés à des dates différentes et portant sur des modes de rupture voisins.

Trois sujets alimentent cette confusion : la hausse du coût de la rupture conventionnelle par la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026, la présomption de démission pour abandon de poste créée fin 2022, et les débats sur le barème d'indemnisation de 2017, dont l'application n'a pas changé.

Pour un DRH, l'enjeu consiste à distinguer le droit positif, c'est-à-dire les règles effectivement applicables, des annonces et des négociations en cours.

Ce qui reste inchangé : motif réel et sérieux et procédure

Le licenciement d'un salarié en CDI exige toujours un motif réel et sérieux et le respect d'une procédure en plusieurs étapes. Un motif est réel lorsqu'il repose sur des faits objectifs et vérifiables ; il est sérieux lorsqu'il rend impossible la poursuite normale de la relation de travail.

La procédure suit un ordre que l'employeur ne peut pas inverser :

1. Convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
2. Entretien préalable, où l'employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié.
3. Lettre de licenciement motivée, qui fixe les limites du litige : un motif absent de la lettre ne pourra pas être invoqué devant le juge.
4. Préavis, sauf faute grave ou dispense accordée par l'employeur.

Les modèles de lettres et les calendriers de procédure conformes au droit antérieur restent donc valables. Modifier sa pratique sur la foi d'une réforme supposée créerait au contraire une irrégularité.

La rédaction de la lettre de licenciement conditionne l'issue d'un éventuel contentieux et justifie une relecture juridique avant envoi.
Faire relire une procédure de licenciement par un avocat en droit du travail

Barème Macron et indemnités : l'état du droit en 2026

Le barème Macron s'applique toujours en 2026. Issu d'une ordonnance de 2017 et inscrit à l'article L1235-3 du Code du travail, il fixe un plancher et un plafond d'indemnisation lorsqu'un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise.

Contesté au regard des engagements internationaux de la France, il a été validé par la Cour de cassation le 11 mai 2022 : les juges ne peuvent pas l'écarter au cas par cas.

Le plafond ne s'applique toutefois pas lorsqu'un licenciement est jugé nul, par exemple pour discrimination, harcèlement ou violation d'une liberté fondamentale. Dans ces cas, l'exposition financière de l'employeur ne se mesure pas à partir du barème.

Abandon de poste et présomption de démission

Depuis la loi du 21 décembre 2022, un salarié qui abandonne volontairement son poste peut être présumé démissionnaire. L'article L1237-1-1 du Code du travail permet à l'employeur de le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre le travail.

Un décret du 17 avril 2023 fixe à 15 jours le délai minimal accordé au salarié à compter de la mise en demeure. Faute de reprise du poste ou de motif légitime dans ce délai, il est présumé avoir démissionné.

L'employeur n'a donc plus à engager une procédure de licenciement, mais le salarié peut contester cette qualification devant le conseil de prud'hommes.

Le choix entre présomption de démission et licenciement dépend des faits et des justificatifs transmis par le salarié.
Sécuriser la gestion d'un abandon de poste avec un avocat

Rupture conventionnelle : ce qui évolue pour l'employeur

La rupture conventionnelle n'est pas le seul mode de rupture dont le coût a changé en 2026 : la mise à la retraite par l'employeur est aussi concernée. L'article 15 de la LFSS pour 2026, qui modifie l'article L137-12 du Code de la sécurité sociale, porte la contribution patronale spécifique de 30 % à 40 %.

Due par l'employeur sur l'indemnité versée au salarié, cette contribution augmente pour les ruptures conventionnelles et les mises à la retraite dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026, selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), rubrique Indemnité de rupture, § 1000.

La procédure de rupture conventionnelle reste inchangée. Les partenaires sociaux ont été invités à négocier sur ce mode de rupture, sans calendrier ni contenu arrêté : un employeur ne peut donc pas appliquer par anticipation une réforme dont les termes ne sont pas connus.

Licenciement économique et inaptitude : points de vigilance 2026

Aucune réforme du licenciement économique ou pour inaptitude n'est identifiée en 2026 : les règles du Code du travail en vigueur continuent de s'appliquer.

Le licenciement économique repose sur un motif non lié à la personne du salarié, comme des difficultés économiques ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. L'employeur doit d'abord rechercher un reclassement, c'est-à-dire proposer au salarié les postes disponibles compatibles avec ses compétences. L'absence de recherche sérieuse prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour inaptitude suppose un avis du médecin du travail constatant que le salarié ne peut plus occuper son poste. L'employeur doit alors rechercher un reclassement, sauf dispense expresse de l'avis, et pouvoir démontrer les démarches accomplies.

Une obligation de reclassement mal documentée suffit à fragiliser un licenciement économique ou pour inaptitude.
Échanger avec un avocat en droit du travail

Sécuriser un licenciement en CDI : méthode pour l'employeur

Face à la question licenciement CDI nouvelle loi, la sécurisation passe par la vérification des textes en vigueur plutôt que par la réaction aux annonces. Une méthode en 5 étapes réduit le risque prud'homal :

1. Identifier le mode de rupture adapté : licenciement personnel, économique, pour inaptitude, présomption de démission ou rupture conventionnelle.
2. Constituer le dossier de preuve avant toute convocation : faits datés, échanges écrits, avis médicaux ou documents économiques.
3. Vérifier les textes applicables à la date de la rupture, notamment le taux de 40 % pour une rupture conventionnelle.
4. Chiffrer l'exposition à l'aide du barème, sauf si un motif de nullité peut être invoqué.
5. Rédiger la lettre de licenciement en mentionnant tous les motifs retenus, puisqu'elle fixe les limites du litige.

Pour une décision sensible, l'entreprise peut solliciter un avocat en droit social, interne ou externe. SWIM LEGAL, plateforme d'avocats d'affaires indépendants, permet d'obtenir ce type d'avis de manière ponctuelle.

FAQ

Une nouvelle loi a-t-elle modifié le licenciement en CDI en 2026 ?

Non, aucune loi de 2026 n'a refondu la procédure de licenciement en CDI. Le motif réel et sérieux, l'entretien préalable, la lettre motivée et le préavis restent régis par le Code du travail.

Le barème Macron s'applique-t-il toujours ?

Oui, le barème issu de l'ordonnance de 2017 reste applicable et a été validé par la Cour de cassation le 11 mai 2022. Il ne s'applique pas lorsque le licenciement est jugé nul.

Combien coûte une rupture conventionnelle en 2026 ?

La contribution patronale spécifique passe de 30 % à 40 % de l'indemnité pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026. Sur une indemnité de 3 000 €, elle passe de 900 € à 1 200 €.

Quel délai accorder à un salarié en abandon de poste ?

Le décret du 17 avril 2023 fixe un délai minimal de 15 jours à compter de la mise en demeure. Sans reprise du travail ni motif légitime dans ce délai, le salarié est présumé démissionnaire.

La rupture conventionnelle va-t-elle être réformée ?

Les partenaires sociaux ont été invités à négocier sur ce sujet. Aucun calendrier ni contenu n'est arrêté à ce jour : les règles actuelles restent applicables.

Pour aller plus loin

Procédure de licenciement d'un salarié pour motif personnel - Code du travail numérique

Rupture conventionnelle (Articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail) - Légifrance

Contributions sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite (Article L137-12) - Légifrance

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