Lettre de rupture conventionnelle : modèle, mentions obligatoires et procédure

Sommaire

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ? Définition et avantages

La convention de rupture CERFA : document obligatoire

Mentions obligatoires de la convention de rupture

Procédure : entretien(s), délai de rétractation, homologation DREETS

Indemnités de rupture conventionnelle : calcul et montant minimum

FAQ

Pour aller plus loin

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ? Définition et avantages

La lettre de rupture conventionnelle est l'un des termes les plus recherchés par les employeurs et les directions juridiques lorsqu'ils envisagent de mettre fin à un contrat de travail d'un commun accord. En pratique, le terme « lettre » est trompeur : la rupture conventionnelle ne se formalise pas par un courrier libre, mais par une convention signée entre l'employeur et le salarié, encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.

Définition juridique

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui repose sur le consentement mutuel des deux parties. Introduite par la loi du 25 juin 2008, elle se distingue du licenciement (initiative de l'employeur) et de la démission (initiative du salarié). Elle ne peut concerner que les CDI : les CDD et les contrats d'apprentissage en sont exclus.

Concrètement, l'employeur et le salarié négocient les conditions de départ — date de fin de contrat, montant de l'indemnité — puis formalisent leur accord sur un formulaire CERFA homologué par l'administration. Sans cette homologation, la rupture n'a aucune valeur juridique.

Pourquoi ce dispositif est-il utilisé ?

En 2023, la DARES a enregistré environ 500 000 ruptures conventionnelles homologuées en France. Ce volume s'explique par 3 avantages structurels :

La rupture conventionnelle offre un cadre prévisible. L'employeur évite le risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié conserve ses droits à l'assurance chômage. Cette double sécurité explique la popularité du dispositif depuis 15 ans.

Limites à connaître

Le consentement doit être libre et éclairé. Un salarié qui signe sous la pression — dans un contexte de harcèlement avéré, par exemple — peut obtenir l'annulation de la convention devant le conseil de prud'hommes. La Cour de cassation a confirmé ce principe à plusieurs reprises, notamment dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n° 11-22.332). La direction juridique doit donc s'assurer que le contexte de négociation ne présente aucun vice du consentement.

Par ailleurs, depuis le 1er septembre 2023, le forfait social applicable à l'indemnité de rupture conventionnelle est passé à 30 % pour l'employeur, aligné sur la contribution patronale applicable aux mises à la retraite. Ce surcoût modifie le calcul économique de l'opération et doit être intégré dès la phase de négociation.

La sécurisation d'une rupture conventionnelle commence par la vérification du cadre juridique applicable au salarié concerné.
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La convention de rupture CERFA : document obligatoire

Pourquoi une « lettre » ne suffit pas

Le terme lettre de rupture conventionnelle induit en erreur. Aucune lettre libre — qu'elle émane de l'employeur ou du salarié — ne peut formaliser valablement une rupture conventionnelle. Le Code du travail impose l'utilisation d'un formulaire CERFA spécifique, qui constitue la convention elle-même.

Deux formulaires coexistent :

• CERFA n° 14598*01 : pour les salariés non protégés (demande d'homologation).
• CERFA n° 14599*01 : pour les salariés protégés (demande d'autorisation à l'inspecteur du travail).

Le formulaire est téléchargeable sur le site du ministère du Travail. Depuis avril 2022, la procédure de télétransmission via le portail TéléRC est généralisée. La DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) traite les demandes dématérialisées, ce qui accélère l'instruction.

Structure du formulaire CERFA

Le CERFA se compose de 3 volets :

1. Identification des parties : coordonnées de l'employeur (SIRET, convention collective applicable) et du salarié (état civil, ancienneté, emploi occupé, rémunération).
2. Déroulement de la procédure : date(s) de l'entretien ou des entretiens, assistance éventuelle des parties.
3. Conditions de la rupture : montant de l'indemnité spécifique, date de rupture envisagée, signatures des deux parties.

Chaque volet doit être rempli avec exactitude. Une erreur sur la date de l'entretien ou sur le calcul de l'ancienneté peut entraîner un refus d'homologation. En 2022, la DREETS a rejeté environ 6 % des demandes d'homologation, principalement pour des erreurs formelles ou un montant d'indemnité inférieur au minimum légal.

Rôle de la lettre d'invitation à l'entretien

Si le formulaire CERFA remplace toute « lettre de rupture », un courrier préalable reste utile en pratique : la lettre d'invitation à l'entretien préalable. Ce document n'est pas imposé par le Code du travail, mais il sécurise la procédure en traçant l'initiative de la discussion et en informant le salarié de son droit à se faire assister.

Cette lettre doit préciser :

• L'objet de l'entretien (discussion sur un projet de rupture conventionnelle)
• La date, l'heure et le lieu proposés
• Le droit du salarié à être assisté par un collègue ou un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale

Ce courrier constitue une pièce utile en cas de contentieux ultérieur sur la réalité du consentement.

Mentions obligatoires de la convention de rupture

Le formulaire CERFA impose un certain nombre de mentions obligatoires dont l'absence ou l'inexactitude peut entraîner le refus d'homologation par la DREETS, voire la nullité de la convention devant le juge.

Liste des mentions à renseigner

Précisions sur le calcul de la rémunération de référence

La rémunération de référence servant au calcul de l'indemnité minimale correspond au montant le plus favorable entre :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la date de signature de la convention
• Le tiers des 3 derniers mois de salaire brut (primes et gratifications incluses au prorata)

Les primes annuelles (13e mois, prime de vacances) sont intégrées au prorata temporis. Les heures supplémentaires structurelles entrent dans le calcul. En revanche, les remboursements de frais professionnels en sont exclus.

Erreurs fréquentes constatées par la DREETS

Les motifs de rejet les plus courants portent sur :

• L'indemnité inférieure au minimum légal : l'employeur omet d'intégrer une prime récurrente dans le salaire de référence.
• La date de rupture trop proche : la date envisagée ne laisse pas le temps nécessaire au délai de rétractation (15 jours calendaires) puis au délai d'instruction (15 jours ouvrables).
• L'absence de mention de l'entretien : le formulaire ne mentionne pas la date de l'entretien ou indique une date postérieure à la signature.

Une convention rejetée par la DREETS oblige à reprendre la procédure depuis le début, entretien compris.
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Procédure : entretien(s), délai de rétractation, homologation DREETS

La procédure de rupture conventionnelle suit un calendrier précis. Chaque étape conditionne la validité de la suivante. Un décalage de date ou un oubli procédural peut invalider l'ensemble.

Étape 1 : l'entretien (ou les entretiens)

Le Code du travail impose au moins 1 entretien entre l'employeur et le salarié (article L. 1237-12). Aucun nombre maximum n'est fixé : les parties peuvent se rencontrer autant de fois que nécessaire.

Lors de cet entretien, chaque partie peut se faire assister :

• Le salarié : par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller du salarié figurant sur la liste préfectorale.
• L'employeur : par un membre de l'entreprise. Si le salarié est assisté, l'employeur peut également l'être. Dans les entreprises de moins de 50 salariés sans CSE, l'employeur peut se faire assister par un membre de son organisation syndicale patronale ou par un autre employeur relevant de la même branche.

L'entretien porte sur le principe de la rupture, la date de fin de contrat et le montant de l'indemnité. Aucun formalisme n'est imposé pour le déroulement de la discussion, mais un compte rendu écrit est recommandé pour tracer les échanges.

Étape 2 : la signature de la convention CERFA

Après l'entretien, les deux parties signent le formulaire CERFA. La signature peut intervenir le jour même de l'entretien ou ultérieurement. Chaque partie conserve un exemplaire original signé. L'absence de remise d'un exemplaire au salarié constitue une cause de nullité (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000).

Étape 3 : le délai de rétractation de 15 jours calendaires

À compter du lendemain de la date de signature, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai est d'ordre public : il ne peut être ni réduit ni supprimé par accord.

La rétractation s'exerce par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Aucune motivation n'est exigée. Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.

Exemple de calcul :

• Signature le lundi 3 mars 2025
• Début du délai : mardi 4 mars 2025
• Fin du délai : mardi 18 mars 2025
• Envoi possible à la DREETS : à partir du mercredi 19 mars 2025

Étape 4 : la demande d'homologation à la DREETS

Une fois le délai de rétractation expiré sans rétractation, l'une des parties (en pratique, l'employeur) adresse le formulaire CERFA à la DREETS compétente, via le portail TéléRC ou par courrier.

La DREETS dispose alors de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Elle vérifie :

• Le respect du délai de rétractation
• La réalité de l'entretien
• Le montant de l'indemnité (conformité au minimum légal)
• Le libre consentement des parties

À l'issue de ce délai, 3 situations :

1. Homologation expresse : la DREETS notifie son accord.
2. Refus motivé : la DREETS identifie une irrégularité. La procédure doit être reprise.
3. Silence : l'absence de réponse dans le délai de 15 jours ouvrables vaut homologation implicite.

Calendrier récapitulatif

Cas particulier : le salarié protégé

Pour un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, etc.), la procédure diffère sur un point : la convention n'est pas soumise à homologation mais à autorisation de l'inspecteur du travail. Le délai d'instruction est alors de 2 mois (et non 15 jours ouvrables). Le silence de l'administration dans ce délai vaut refus, et non acceptation.

Le respect du calendrier conditionne la validité de la rupture. Un décalage d'un jour sur le délai de rétractation suffit à justifier un refus.
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Indemnités de rupture conventionnelle : calcul et montant minimum

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle constitue le point central de la négociation. Son montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. En pratique, elle est souvent négociée au-dessus de ce plancher.

Le minimum légal

L'article L. 1237-13 du Code du travail fixe le plancher : l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article R. 1234-2.

Le calcul s'effectue comme suit :

• Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté
• Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois de présence.

Exemple concret :
Un salarié avec 14 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 4 000 € brut perçoit au minimum :

• Pour les 10 premières années : 4 000 × 1/4 × 10 = 10 000 €
• Pour les 4 années suivantes : 4 000 × 1/3 × 4 = 5 333 €
• Total minimum : 15 333 € brut

Convention collective plus favorable

Certaines conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal. Dans ce cas, c'est le montant conventionnel qui sert de plancher. La direction juridique doit vérifier systématiquement la convention collective applicable avant de finaliser le montant proposé.

Régime fiscal et social de l'indemnité

Le traitement de l'indemnité dépend de son montant par rapport à l'indemnité légale ou conventionnelle :

Le passage du forfait social de 20 % à 30 % au 1er septembre 2023 a augmenté le coût employeur de chaque rupture conventionnelle. Pour une indemnité exonérée de 20 000 €, le surcoût représente 2 000 € supplémentaires (passage de 4 000 € à 6 000 € de forfait social).

Négociation de l'indemnité supra-légale

En pratique, le montant négocié dépasse souvent le minimum légal. Les facteurs qui influencent la négociation incluent :

• L'ancienneté et le niveau de rémunération du salarié
• L'existence d'un litige latent (contestation de conditions de travail, risque prud'homal)
• Le contexte économique de l'entreprise
• La volonté de l'employeur d'accélérer le départ

La direction juridique doit documenter le raisonnement ayant conduit au montant retenu, notamment pour justifier la charge auprès de la direction financière et pour sécuriser le traitement fiscal de l'indemnité.

Indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité de rupture conventionnelle ne couvre pas les congés payés non pris. Le salarié perçoit en complément une indemnité compensatrice de congés payés, calculée selon les règles habituelles (1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, ou maintien de salaire — la formule la plus favorable s'applique).

Le calcul de l'indemnité engage la responsabilité de l'employeur : un montant sous-évalué entraîne un rejet automatique par la DREETS.
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FAQ

La rupture conventionnelle peut-elle être refusée par l'une des parties ?

Oui. La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel. L'employeur comme le salarié peuvent refuser d'entrer dans la négociation ou de signer la convention, sans avoir à motiver ce refus. Aucune des deux parties ne peut imposer une rupture conventionnelle à l'autre.

Combien de temps dure la procédure complète ?

En comptant l'entretien, le délai de rétractation de 15 jours calendaires et le délai d'instruction de la DREETS de 15 jours ouvrables, la procédure dure au minimum 5 à 6 semaines entre le premier entretien et la date effective de rupture du contrat. Ce délai peut s'allonger si plusieurs entretiens sont nécessaires ou si la DREETS demande des pièces complémentaires.

Le salarié peut-il travailler pendant la procédure ?

Oui. Le contrat de travail se poursuit normalement jusqu'à la date de rupture fixée dans la convention homologuée. Le salarié reste soumis à ses obligations contractuelles. L'employeur peut toutefois convenir avec le salarié d'une dispense d'activité, mais cette dispense ne suspend pas la rémunération.

Peut-on conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Oui, sous réserve que le consentement du salarié soit libre et éclairé. La Cour de cassation admet la validité d'une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt maladie, y compris d'origine professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). La DREETS vérifie cependant avec attention l'absence de vice du consentement dans ce contexte.

Que se passe-t-il si la DREETS refuse l'homologation ?

Le refus d'homologation annule la convention. Le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures. Les parties peuvent relancer une nouvelle procédure en corrigeant les irrégularités identifiées par la DREETS. Le refus n'empêche pas de négocier une nouvelle convention, mais l'ensemble de la procédure — entretien, signature, délai de rétractation, demande d'homologation — doit être repris intégralement.

Pour aller plus loin

La rupture conventionnelle du CDI - Travail-Emploi.gouv.fr

Rupture conventionnelle - Formulaire CERFA homologation - Service-Public.fr

Rupture conventionnelle individuelle - Service-Public Entreprendre

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