Gérer l'inaptitude d'un salarié en CDD, intérim ou période d'essai

Sommaire

Avis d'inaptitude : ce qui change selon le type de contrat

Salarié en CDD inapte : reclassement puis rupture anticipée

Quelle indemnité verser au salarié en CDD déclaré inapte ?

Intérimaire inapte : rôle de l'agence et de l'entreprise utilisatrice

Période d'essai et inaptitude : rompre sans discriminer

Origine professionnelle ou non : les effets sur la procédure

Les erreurs qui exposent l'employeur aux prud'hommes

FAQ

Pour aller plus loin

Avis d'inaptitude : ce qui change selon le type de contrat

La gestion de l'inaptitude d'un salarié en CDD, en intérim ou en période d'essai part toujours d'un avis d'inaptitude du médecin du travail. Cet avis constate que l'état de santé du salarié est incompatible avec son poste, sans aménagement possible. Il intervient après une étude du poste et un échange avec l'employeur.

Le type de contrat détermine en revanche qui porte les obligations et comment la relation de travail prend fin. Le Code du travail numérique présente ces règles contrat par contrat.

L'employeur comme le salarié peuvent contester l'avis devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours après sa notification. Passé ce délai, l'avis s'impose aux 2 parties.

Salarié en CDD inapte : reclassement puis rupture anticipée

L'employeur d'un salarié en CDD déclaré inapte doit d'abord chercher à le reclasser, c'est-à-dire lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités. La recherche suit les indications écrites du médecin du travail et couvre l'entreprise ainsi que, le cas échéant, les entreprises du groupe situées en France. Le comité social et économique (CSE) est consulté sur les propositions avant qu'elles soient faites au salarié.

La rupture anticipée du CDD n'est possible que dans 3 cas :
- l'employeur justifie de l'impossibilité de proposer un emploi adapté ;
- le salarié refuse l'emploi proposé ;
- l'avis mentionne que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état fait obstacle à tout reclassement.

Avant de rompre, l'employeur informe le salarié par écrit des motifs qui s'opposent au reclassement. Selon le Code du travail numérique, la rupture suit ensuite les étapes du licenciement pour motif personnel, dont l'entretien préalable.

Le calendrier est encadré : si le salarié n'est ni reclassé ni sorti des effectifs 1 mois après l'examen constatant l'inaptitude, l'employeur reprend le versement de son salaire.

L'enchaînement reclassement, information écrite puis rupture conditionne la validité de la sortie d'un salarié en CDD inapte.
Faire relire une procédure d'inaptitude par un avocat en contrat de travail

Quelle indemnité verser au salarié en CDD déclaré inapte ?

La rupture anticipée pour inaptitude ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Son montant dépend de l'ancienneté et du salaire de référence, non de la durée restant à courir jusqu'au terme du CDD.

L'indemnité légale correspond à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà. Les années incomplètes sont retenues au prorata des mois accomplis.

L'indemnité de fin de contrat, ou prime de précarité, représente 10 % de la rémunération brute totale ; un accord collectif peut ramener ce taux à 6 % en contrepartie d'actions de formation. L'indemnité compensatrice de congés payés reste due pour les congés acquis et non pris.

Intérimaire inapte : rôle de l'agence et de l'entreprise utilisatrice

L'intérimaire inapte reste salarié de l'entreprise de travail temporaire, qui porte seule les obligations liées à l'inaptitude. L'agence recherche un reclassement, notamment parmi les missions compatibles avec l'avis médical, puis procède le cas échéant à la rupture anticipée du contrat de mission.

L'entreprise utilisatrice conserve toutefois des obligations :
- elle répond des conditions d'exécution du travail, dont la santé et la sécurité ;
- elle informe l'agence de tout accident du travail survenu pendant la mission ;
- elle transmet les informations sur le poste dont le médecin du travail a besoin.

Cette répartition a une conséquence pratique. Une entreprise utilisatrice qui demande la fin de la mise à disposition en invoquant l'état de santé de l'intérimaire peut voir sa responsabilité recherchée pour discrimination. Un échange écrit avec l'agence limite ce risque.

La répartition des obligations entre agence et entreprise utilisatrice se formalise par écrit avant toute décision sur la mission.
Consulter un avocat spécialisé en contrat de travail

Période d'essai et inaptitude : rompre sans discriminer

Pendant la période d'essai, chaque partie peut rompre le contrat sans motif ni indemnité, mais la rupture par l'employeur doit reposer sur l'évaluation des compétences professionnelles. L'état de santé figure parmi les critères de discrimination interdits : une rupture motivée par un arrêt maladie est nulle.

Le code du travail admet une différence de traitement fondée sur une inaptitude constatée par le médecin du travail, à condition qu'elle soit objective, nécessaire et appropriée. L'employeur doit donc pouvoir démontrer, pièces à l'appui, que sa décision repose sur des éléments professionnels.

Un arrêt de travail prolonge l'essai d'une durée égale. L'employeur qui rompt respecte un délai de prévenance :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines après 1 mois ;
- 1 mois après 3 mois de présence.

Origine professionnelle ou non : les effets sur la procédure

L'inaptitude est d'origine professionnelle lorsqu'elle résulte, au moins en partie, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Le régime protecteur s'applique dès que l'employeur connaissait cette origine au moment de la rupture, même sans reconnaissance par l'Assurance maladie.

• Points communs aux 2 origines : recherche de reclassement, consultation du CSE, information écrite sur les motifs, reprise du salaire après 1 mois.
• Spécificités de l'origine professionnelle : indemnité de rupture doublée, indemnité temporaire d'inaptitude versée par l'Assurance maladie pendant 1 mois au plus entre l'avis et la décision de l'employeur.

La qualification professionnelle ou non de l'inaptitude modifie le montant dû et se tranche avant de chiffrer la rupture.
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Les erreurs qui exposent l'employeur aux prud'hommes

Les contentieux liés à l'inaptitude d'un salarié en CDD ou en intérim naissent le plus souvent d'un défaut de procédure :
1. rompre sans recherche de reclassement documentée ;
2. omettre la consultation du CSE ;
3. ne pas informer le salarié par écrit des motifs du non-reclassement ;
4. dépasser le délai de 1 mois sans reprendre le salaire ;
5. verser l'indemnité simple alors que l'origine professionnelle était connue ;
6. rompre un essai juste après un arrêt maladie, sans élément professionnel écrit.

Une rupture anticipée de CDD jugée injustifiée ouvre droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires que le salarié aurait perçus jusqu'au terme du contrat. Une rupture discriminatoire est nulle. Les directions RH peuvent faire auditer ces dossiers par des avocats en droit social indépendants, par exemple via SWIM LEGAL, plateforme d'avocats d'affaires indépendants.

FAQ

L'employeur doit-il reclasser un salarié en CDD déclaré inapte ?

Oui, l'obligation de reclassement s'applique au CDD comme au CDI. L'employeur en est dispensé seulement si l'avis indique que tout maintien serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état fait obstacle à tout reclassement.

Peut-on attendre le terme du CDD plutôt que rompre ?

L'employeur peut laisser le CDD aller à son terme, mais il reste tenu de reprendre le salaire 1 mois après l'avis si le salarié n'est ni reclassé ni sorti des effectifs.

Qui gère l'inaptitude d'un intérimaire ?

L'entreprise de travail temporaire, car elle est l'employeur. L'entreprise utilisatrice lui transmet les informations sur le poste et sur les accidents survenus pendant la mission.

Peut-on rompre une période d'essai après un avis d'inaptitude ?

Oui, à condition que la rupture repose sur des éléments professionnels démontrables. Une rupture fondée sur l'état de santé sans justification objective est discriminatoire et nulle.

Le salarié en CDD inapte perçoit-il la prime de précarité ?

Oui, en principe, en plus de l'indemnité de rupture. Elle représente 10 % de la rémunération brute totale, ou 6 % si un accord collectif le prévoit en contrepartie d'actions de formation.

Pour aller plus loin

L’employeur peut-il rompre de façon anticipée le CDD d’un salarié déclaré inapte ? - Code du travail numérique

La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences - Code du travail numérique

La période d’essai - Code du travail numérique

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