Délégué du personnel : obligations de l'employeur dès 11 salariés

Sommaire

Délégué du personnel et CSE : quelle différence ?

Vos obligations employeur dès 11 salariés

Comment calculer l'effectif pour déclencher le seuil ?

Organiser les élections : le rôle de l'employeur

Risques en cas d'absence de représentants

Faire accompagner la mise en place du CSE

FAQ

Pour aller plus loin

Délégué du personnel et CSE : quelle différence ?

Beaucoup de dirigeants utilisent encore l'expression « délégué du personnel ». Or cette instance a été supprimée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Depuis le 1er janvier 2020, une seule instance représentative du personnel existe dans le secteur privé : le comité social et économique (CSE).

Le CSE fusionne trois anciennes instances : les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette fusion est codifiée aux articles L. 2311-1 et suivants du Code du travail.

En pratique, le CSE reprend l'ensemble des attributions des anciens délégués du personnel. Il porte les réclamations individuelles et collectives des salariés auprès de l'employeur. Il est consulté sur les décisions relatives à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux conditions d'emploi. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ses attributions restent proches de celles des anciens DP : présentation des réclamations, droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes.

Lorsqu'un dirigeant cherche à comprendre ses obligations en matière de délégué du personnel, c'est donc vers le régime juridique du CSE qu'il doit se tourner.

Vos obligations employeur dès 11 salariés

L'obligation de mettre en place un CSE s'impose à tout employeur de droit privé dont l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail). Ce seuil s'apprécie mois par mois. Les 12 mois ne doivent pas nécessairement être les 12 derniers : il suffit que le seuil ait été atteint sur une période continue de 12 mois.

Concrètement, l'employeur doit :

1. Informer les salariés de l'organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine (affichage, courriel, intranet).
2. Inviter les organisations syndicales représentatives à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP), dans un délai de 15 jours minimum avant la première réunion de négociation.
3. Organiser le scrutin dans un délai de 90 jours suivant l'information des salariés.
4. Mettre à disposition des élus les moyens nécessaires à l'exercice de leur mandat : heures de délégation (10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés), local, liberté de circulation dans l'entreprise.

L'initiative revient exclusivement à l'employeur. Un salarié ou un syndicat peut demander l'organisation des élections, mais cette demande ne transfère pas la responsabilité : c'est le dirigeant qui engage sa responsabilité pénale en cas de carence.

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Comment calculer l'effectif pour déclencher le seuil ?

Le calcul de l'effectif obéit aux règles fixées par les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail. Ce calcul ne se résume pas à compter les bulletins de paie.

Salariés comptés intégralement (1 unité) :

• CDI à temps plein
• Travailleurs à domicile

Salariés comptés au prorata de leur temps de présence :

• CDD (hors remplacement d'un salarié absent)
• Intérimaires (hors remplacement)
• Salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, présents depuis au moins 12 mois dans les locaux

Salariés comptés au prorata de leur durée de travail :

• Temps partiels, quelle que soit la nature de leur contrat. Un salarié à 24 heures hebdomadaires sur une base de 35 heures compte pour 24/35 = 0,69 unité.

Salariés exclus du décompte :

• Apprentis
• Titulaires d'un contrat de professionnalisation
• Stagiaires
• CDD et intérimaires qui remplacent un salarié absent

Dans cet exemple, l'effectif reste sous le seuil de 11. Il suffirait d'un CDI supplémentaire pour le franchir. Le dirigeant doit donc suivre son effectif chaque mois pour anticiper le déclenchement de l'obligation.

Organiser les élections : le rôle de l'employeur

Une fois le seuil de 11 salariés atteint pendant 12 mois consécutifs, l'employeur dispose de 90 jours pour organiser le premier tour du scrutin. Le processus se déroule en plusieurs étapes encadrées par le Code du travail.

Négociation du protocole d'accord préélectoral

L'employeur invite par courrier les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou au niveau de la branche, ainsi que celles ayant constitué une section syndicale. Cette invitation doit parvenir au moins 15 jours avant la première réunion de négociation.

Le protocole d'accord préélectoral (PAP) fixe les modalités pratiques du scrutin : nombre et composition des collèges électoraux, répartition des sièges, date et horaires du vote, recours éventuel au vote électronique.

Déroulement du scrutin

Le vote se déroule en 2 tours :

• Premier tour : réservé aux listes présentées par les organisations syndicales. Si le quorum n'est pas atteint (moins de 50 % des électeurs inscrits ont voté), un second tour est organisé.
• Second tour : ouvert à toutes les candidatures, syndicales ou non. Il doit se tenir dans un délai de 15 jours après le premier tour.

Le scrutin est un scrutin de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. L'employeur assure la logistique : bulletins, enveloppes, urnes, isoloirs, bureau de vote.

Procès-verbal et transmission

À l'issue du scrutin, l'employeur transmet le procès-verbal des résultats au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) et à l'inspection du travail dans un délai de 15 jours. En cas de carence de candidatures aux deux tours, un procès-verbal de carence est établi et transmis dans les mêmes conditions.

La mise en place des élections du CSE engage la responsabilité directe du dirigeant et nécessite de respecter un calendrier précis.
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Risques en cas d'absence de représentants

Ne pas organiser les élections du CSE alors que le seuil de 11 salariés est franchi expose l'employeur à des conséquences juridiques concrètes.

Délit d'entrave

L'article L. 2317-1 du Code du travail qualifie de délit d'entrave le fait de ne pas mettre en place le CSE ou de ne pas organiser les élections. Ce délit est puni d'un an d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende. La peine s'applique à la personne physique responsable, c'est-à-dire le dirigeant.

Conséquences sur les licenciements

L'absence de CSE fragilise toute procédure de licenciement économique. Le Code du travail impose la consultation du CSE avant tout projet de licenciement collectif. Sans cette consultation, le licenciement peut être jugé irrégulier par le conseil de prud'hommes, ce qui ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

Pour un licenciement pour inaptitude, l'employeur doit consulter le CSE sur les possibilités de reclassement. L'absence de consultation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Perte d'avantages procéduraux

Sans CSE, l'employeur ne peut pas valablement :

• Mettre en place un accord d'entreprise par voie de référendum (dans les entreprises de 11 à 20 salariés sans élu)
• Déroger à certaines dispositions conventionnelles par accord collectif
• Bénéficier de la présomption de conformité de certains dispositifs (forfait jours, aménagement du temps de travail)

Le risque n'est pas théorique. En 2023, selon la DARES, 73 % des entreprises de 11 à 49 salariés disposaient d'un CSE. Les 27 % restantes s'exposent à l'ensemble de ces risques à chaque décision RH structurante.

Faire accompagner la mise en place du CSE

La mise en place du CSE dans une entreprise qui franchit le seuil de 11 salariés soulève des questions techniques précises : calcul de l'effectif, rédaction du protocole préélectoral, organisation du scrutin, définition des moyens alloués aux élus.

Un dirigeant qui gère ces étapes sans accompagnement juridique prend le risque de commettre une irrégularité susceptible d'entraîner l'annulation des élections. Le tribunal judiciaire peut être saisi par tout salarié ou syndicat pour contester la régularité du processus électoral.

Les points qui nécessitent une attention particulière :

• Détermination des collèges électoraux : la répartition des salariés entre le premier collège (ouvriers et employés) et le second collège (techniciens, agents de maîtrise et cadres) conditionne la représentativité des élus.
• Éligibilité des candidats : un salarié doit justifier d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise pour être éligible, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
• Heures de délégation : dans les entreprises de 11 à 49 salariés, chaque titulaire dispose de 10 heures mensuelles. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
• Renouvellement : le mandat dure 4 ans. L'employeur doit anticiper le renouvellement en lançant le processus électoral avant l'expiration des mandats en cours.

Sécuriser la mise en place du CSE dès le franchissement du seuil évite des contentieux coûteux et protège la validité de vos décisions RH.
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FAQ

L'obligation de mettre en place un CSE s'applique-t-elle aux associations et aux professions libérales ?
Oui. Tout employeur de droit privé est concerné, quelle que soit sa forme juridique : société commerciale, association, profession libérale employant des salariés. Le critère déclencheur est exclusivement le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Que se passe-t-il si aucun salarié ne se porte candidat aux élections du CSE ?
L'employeur établit un procès-verbal de carence qu'il transmet au CTEP et à l'inspection du travail. Ce PV le protège pendant 6 mois. À l'issue de ce délai, un salarié ou un syndicat peut demander l'organisation de nouvelles élections, et l'employeur dispose alors de 1 mois pour relancer le processus.

Les salariés en CDD comptent-ils dans le calcul du seuil de 11 salariés ?
Les CDD sont comptés au prorata de leur temps de présence sur les 12 derniers mois, sauf s'ils remplacent un salarié absent. Un CDD de 6 mois compte pour 0,5 unité. Les CDD de remplacement sont exclus du décompte.

Un dirigeant peut-il être élu membre du CSE ?
Non. Le chef d'entreprise et ses représentants ayant délégation de pouvoir en matière sociale ne sont ni électeurs ni éligibles. En revanche, le dirigeant préside le CSE et participe aux réunions avec voix consultative.

À quelle fréquence l'employeur doit-il réunir le CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés ?
L'employeur doit réunir le CSE au moins une fois par mois dans les entreprises de 11 à 49 salariés (article L. 2315-21 du Code du travail). Les membres du CSE remettent une note écrite exposant leurs réclamations 2 jours ouvrables avant la réunion. L'employeur y répond par écrit dans un délai de 6 jours ouvrables.

Pour aller plus loin

Article L2311-2 - Code du travail - Légifrance

Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés - Ministère du Travail

Les instances de représentation du personnel en 2023 - DARES

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