Création du CSE : étapes, obligations et délais pour mettre en place votre comité

Sommaire

1. Obligation légale de mise en place du CSE : seuil de 11 salariés et conditions

2. Calendrier et délais de la procédure de création du CSE

3. Étape 1 : information des salariés et invitation des organisations syndicales

4. Étape 2 : négociation du protocole d'accord préélectoral

5. Étape 3 : organisation et tenue des élections (1er et 2nd tour)

6. Étape 4 : installation du CSE, formation et premières réunions

7. Sanctions et risques en cas de non-mise en place du CSE

8. Checklist DRH : mettre en place un CSE étape par étape

FAQ

Pour aller plus loin

La création du CSE constitue une obligation légale pour toute entreprise qui franchit le seuil de 11 salariés. Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le comité social et économique remplace les anciennes instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise, CHSCT). Pour un DRH, organiser cette mise en place suppose de respecter une procédure encadrée par le Code du travail, avec des délais stricts et des formalités précises. Une erreur de calendrier ou un vice de procédure peut entraîner l'annulation des élections, voire des poursuites pénales.

1. Obligation légale de mise en place du CSE : seuil de 11 salariés et conditions

L'article L. 2311-2 du Code du travail impose la mise en place d'un CSE dans toute entreprise dont l'effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce décompte suit les règles de calcul prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 : les salariés en CDI à temps plein comptent pour 1, les salariés en CDD et les intérimaires sont pris en compte au prorata de leur temps de présence sur les 12 derniers mois, et les salariés à temps partiel au prorata de leur durée contractuelle.

Les apprentis et les titulaires de contrats de professionnalisation sont exclus de ce décompte. En revanche, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure sont comptabilisés dès lors qu'ils sont présents dans les locaux depuis au moins 1 an.

Le seuil de 11 salariés déclenche la mise en place d'un CSE aux attributions réduites (réclamations individuelles et collectives, santé et sécurité). À partir de 50 salariés, le CSE acquiert des compétences élargies : consultation sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale, ainsi que la gestion des activités sociales et culturelles.

L'obligation s'impose à l'employeur : c'est à lui d'engager le processus électoral. L'absence d'initiative constitue un manquement susceptible de sanctions pénales.

2. Calendrier et délais de la procédure de création du CSE

La procédure de création du CSE obéit à un calendrier précis, codifié aux articles L. 2314-4 et suivants du Code du travail. Deux situations se distinguent : la première mise en place (franchissement du seuil) et le renouvellement (expiration des mandats de 4 ans).

En cas de première mise en place, l'employeur doit organiser les élections dans les 90 jours suivant l'information des salariés. En cas de renouvellement, le processus doit être engagé au plus tard 90 jours avant l'expiration des mandats en cours.

Voici le calendrier type d'une procédure complète :

Le non-respect de ces délais peut entraîner la contestation des élections devant le tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours suivant la proclamation des résultats.

Structurer le calendrier électoral du CSE nécessite une maîtrise précise des délais légaux et des obligations de négociation collective.
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3. Étape 1 : information des salariés et invitation des organisations syndicales

L'employeur doit d'abord informer les salariés de l'organisation prochaine des élections professionnelles. Cette information se fait par tout moyen permettant de conférer une date certaine : affichage, courriel, intranet. Le document précise la date envisagée pour le 1er tour, qui doit se tenir au plus tard le 90e jour suivant cette diffusion.

Dans un second temps, l'employeur invite les organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral. Sont invitées de droit :

• Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement
• Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise
• Les syndicats affiliés à une organisation reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC)

L'invitation doit être adressée par courrier recommandé au moins 15 jours avant la date de la 1re réunion de négociation (article L. 2314-5). Pour les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l'article L. 2314-5 alinéa 2, l'invitation peut être faite par tout moyen.

Un point de vigilance : l'omission d'une organisation syndicale dans les invitations constitue un motif d'annulation des élections. Le tribunal judiciaire de Paris a régulièrement annulé des scrutins pour ce seul motif.

4. Étape 2 : négociation du protocole d'accord préélectoral

Le protocole d'accord préélectoral (PAP) est l'accord collectif qui fixe les modalités pratiques des élections. Sa négociation est obligatoire, même si aucun syndicat ne se présente à la table de négociation.

Le PAP détermine notamment :

• La répartition du personnel dans les collèges électoraux (2 collèges par défaut : ouvriers-employés et ingénieurs-cadres-techniciens-agents de maîtrise ; 3 collèges obligatoires à partir de 25 cadres)
• La répartition des sièges entre les collèges, proportionnellement aux effectifs
• Les modalités du vote : vote à l'urne, vote électronique, vote par correspondance
• Le calendrier précis : dates des 1er et 2nd tours, horaires d'ouverture du scrutin
• Les listes électorales : conditions d'électorat et d'éligibilité

La validité du PAP requiert une double condition de majorité (article L. 2314-6) : il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

En l'absence d'organisation syndicale ou si aucun accord n'est trouvé, l'employeur fixe unilatéralement les modalités des élections, sous réserve de saisir le DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) pour la répartition des sièges et des électeurs entre les collèges.

La négociation du protocole préélectoral engage la validité juridique de l'ensemble du processus électoral.
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5. Étape 3 : organisation et tenue des élections (1er et 2nd tour)

Les élections du CSE se déroulent au scrutin de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Ce mode de scrutin impose des règles précises que le DRH doit maîtriser.

Le 1er tour : monopole syndical

Le 1er tour est réservé aux listes présentées par les organisations syndicales. Seules les organisations syndicales invitées à négocier le PAP peuvent déposer des candidatures. Les listes doivent respecter la parité femmes-hommes proportionnellement à la composition du collège électoral concerné (article L. 2314-30).

Le quorum est atteint lorsque le nombre de votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits. Si le quorum n'est pas atteint, ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un 2nd tour est organisé.

Le 2nd tour : candidatures libres

Le 2nd tour se tient 15 jours après le 1er tour. Les candidatures sont libres : tout salarié remplissant les conditions d'éligibilité peut se présenter, avec ou sans étiquette syndicale. Les conditions d'éligibilité sont les suivantes :

• Être âgé de 18 ans révolus
• Avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise
• Ne pas être conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré de l'employeur

Dépouillement et proclamation

Le dépouillement est effectué par le bureau de vote (1 président et 2 assesseurs désignés parmi les électeurs). Les résultats sont consignés dans un procès-verbal (formulaire Cerfa n° 1582203 pour les titulaires, n° 1582303 pour les suppléants). Ce PV doit être transmis dans les 15 jours au CTEP (Centre de traitement des élections professionnelles) et à l'inspection du travail.

En cas de carence (aucune candidature aux 2 tours), l'employeur établit un PV de carence, transmis dans les mêmes conditions. Ce PV a une validité de 6 mois, période durant laquelle l'employeur n'est pas tenu d'organiser de nouvelles élections.

6. Étape 4 : installation du CSE, formation et premières réunions

Une fois les résultats proclamés, le CSE doit être installé lors d'une première réunion convoquée par l'employeur dans le mois suivant l'élection. Cette réunion d'installation permet de :

• Désigner le secrétaire et le trésorier du CSE parmi les membres titulaires
• Adopter le règlement intérieur du CSE (obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus)
• Fixer le calendrier prévisionnel des réunions ordinaires

La fréquence minimale des réunions est fixée par le Code du travail :

• 1 réunion tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés (soit 6 par an)
• 1 réunion par mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés
• 1 réunion par mois dans les entreprises de 300 salariés et plus (sauf accord collectif prévoyant au moins 6 réunions annuelles)

Au moins 4 réunions annuelles doivent porter en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Formation des élus

Les membres du CSE bénéficient de formations obligatoires :

• Formation en santé, sécurité et conditions de travail : 5 jours lors du premier mandat, 3 jours en cas de renouvellement (entreprises de 300 salariés et plus : 5 jours dans tous les cas). Financée par l'employeur.
• Formation économique (entreprises de 50 salariés et plus) : 5 jours maximum, imputée sur le budget de fonctionnement du CSE.

7. Sanctions et risques en cas de non-mise en place du CSE

Le défaut de mise en place du CSE expose l'employeur à des sanctions pénales et à des conséquences opérationnelles lourdes.

Délit d'entrave

L'article L. 2317-1 du Code du travail qualifie de délit d'entrave le fait de ne pas procéder aux élections professionnelles. La peine encourue est de 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende. Ce délit peut être constitué par :

• L'absence totale d'organisation des élections
• Le non-respect de la procédure (omission d'invitation syndicale, non-respect des délais)
• L'entrave au fonctionnement du CSE une fois celui-ci élu

Conséquences opérationnelles

L'absence de CSE prive l'employeur de la possibilité de procéder à certaines opérations qui requièrent une consultation préalable :

• Licenciement économique collectif : la procédure d'information-consultation du CSE est un préalable obligatoire. Sans CSE, le licenciement peut être jugé irrégulier.
• Modification du règlement intérieur : l'avis du CSE est requis.
• Mise en place du travail de nuit, du temps partiel, de l'activité partielle : consultation obligatoire.
• Rupture conventionnelle collective : nécessite un accord collectif soumis à consultation du CSE.

Un salarié ou un syndicat peut saisir le tribunal judiciaire pour contraindre l'employeur à organiser les élections. Le juge peut fixer un calendrier électoral sous astreinte.

L'absence de CSE crée un risque juridique qui peut bloquer des décisions de gestion courantes et exposer l'entreprise à des contentieux.
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8. Checklist DRH : mettre en place un CSE étape par étape

Cette checklist récapitule les actions à mener dans l'ordre chronologique pour une création du CSE conforme :

1. Vérifier le franchissement du seuil : calculer l'effectif selon les règles des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 sur 12 mois consécutifs.
2. Informer les salariés : diffuser un document daté précisant la date envisagée du 1er tour (J).
3. Inviter les organisations syndicales : envoyer les courriers recommandés au moins 15 jours avant la 1re réunion de négociation du PAP.
4. Négocier le PAP : fixer les collèges, la répartition des sièges, les modalités de vote, le calendrier.
5. Publier les listes électorales : afficher les listes au moins 4 jours avant le scrutin.
6. Organiser le 1er tour : préparer les bureaux de vote, le matériel, les isoloirs. Vérifier le quorum.
7. Organiser le 2nd tour si nécessaire : 15 jours après le 1er tour, avec candidatures libres.
8. Proclamer les résultats et transmettre les PV : Cerfa au CTEP et à l'inspection du travail sous 15 jours.
9. Convoquer la réunion d'installation : dans le mois suivant l'élection. Désigner secrétaire et trésorier.
10. Planifier les formations obligatoires : santé-sécurité et formation économique.
11. Mettre en place le calendrier des réunions : respecter la fréquence légale minimale.

FAQ

L'employeur peut-il retarder la mise en place du CSE si aucun salarié ne se porte candidat ?

Non. L'employeur doit organiser les 2 tours de scrutin même en l'absence de candidatures. Si aucun candidat ne se présente, un procès-verbal de carence est établi. Ce PV est valable 6 mois. À l'issue de ce délai, l'employeur doit relancer le processus électoral si un salarié ou une organisation syndicale en fait la demande.

Quelle est la durée du mandat des élus du CSE ?

Le mandat des membres du CSE est de 4 ans par défaut. Un accord collectif peut réduire cette durée à 2 ou 3 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou si un accord collectif en dispose autrement (article L. 2314-33).

Le vote électronique est-il autorisé pour les élections du CSE ?

Oui, le recours au vote électronique est possible, à condition qu'il soit prévu par un accord collectif ou, à défaut, par une décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE sortant. Le système utilisé doit garantir la confidentialité du vote et la sincérité du scrutin, conformément aux articles R. 2314-5 et suivants du Code du travail.

Que se passe-t-il si le protocole d'accord préélectoral n'est pas signé ?

En l'absence d'accord, l'employeur peut fixer unilatéralement les modalités des élections. Toutefois, la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux doit être tranchée par le DREETS. L'employeur saisit cette autorité administrative, qui statue dans un délai de 2 mois.

Un salarié peut-il contester les résultats des élections du CSE ?

Oui. Tout électeur, tout candidat ou toute organisation syndicale peut contester la régularité des élections devant le tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours suivant la proclamation des résultats. Les motifs de contestation incluent les irrégularités dans la composition des listes électorales, le non-respect du PAP, ou les erreurs de dépouillement.

Pour aller plus loin

Fonctionnement et obligations du CSE - URSSAF

Titre Ier : Comité social et économique (Articles L2311-1 à L2317-2) - Légifrance

Comité social et économique (CSE) - Service-Public.fr

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