Contrat d'intérim : règles, obligations et risques pour l'entreprise

Sommaire

Contrat d'intérim : définition et cadre juridique

Les deux contrats : mise à disposition et mission

Motifs de recours autorisés et cas interdits

Durée, renouvellement et délai de carence

Rémunération, égalité de traitement et prime de précarité

Risques de requalification et sanctions pour l'entreprise

FAQ

Pour aller plus loin

Contrat d'intérim : définition et cadre juridique

Le contrat d'intérim, ou contrat de travail temporaire, permet à une entreprise de recourir à un salarié mis à disposition par une agence d'emploi temporaire (ETT) pour exécuter une tâche précise et temporaire. Ce mécanisme est encadré par les articles L. 1251-1 à L. 1251-63 du Code du travail.

Le principe est strict : l'intérim ne peut ni pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise, ni se substituer à un recrutement permanent. L'entreprise qui accueille le salarié est appelée entreprise utilisatrice (EU). Elle n'est pas l'employeur juridique : c'est l'ETT qui embauche, rémunère et licencie l'intérimaire. En revanche, l'EU exerce le pouvoir de direction au quotidien et reste responsable des conditions de travail, de santé et de sécurité sur site.

En 2023, la France comptait environ 750 000 intérimaires en équivalent temps plein, selon la Dares. Ce volume illustre l'ampleur du recours à ce dispositif, mais aussi l'exposition des entreprises aux risques juridiques en cas de non-conformité.

Les deux contrats : mise à disposition et mission

Le recours à l'intérim génère deux contrats distincts, chacun soumis à des règles propres.

Le contrat de mise à disposition

Ce contrat commercial lie l'entreprise utilisatrice à l'agence d'intérim. Il doit être conclu par écrit et transmis dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission. Il précise :

Le contrat de mission

Ce contrat de travail lie l'agence d'intérim au salarié intérimaire. Il doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il reprend les mentions du contrat de mise à disposition et y ajoute la rémunération exacte, la qualification du salarié, la période d'essai éventuelle et les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire.

L'absence de l'un de ces deux contrats, ou l'omission d'une mention obligatoire, constitue une irrégularité susceptible d'entraîner la requalification en CDI.

Deux contrats, deux interlocuteurs, des clauses obligatoires précises : structurer correctement ses missions d'intérim nécessite une vigilance juridique constante.
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Motifs de recours autorisés et cas interdits

Le Code du travail énumère limitativement les situations dans lesquelles une entreprise peut recourir à l'intérim.

Motifs autorisés

• Remplacement d'un salarié absent : maladie, congé maternité, congé parental, absence temporaire.
• Remplacement d'un salarié dont le poste sera supprimé : dans l'attente de la suppression effective.
• Attente de l'entrée en service d'un salarié en CDI : pour couvrir la période de transition.
• Accroissement temporaire d'activité : pic saisonnier, commande exceptionnelle.
• Emploi saisonnier : activité récurrente chaque année à date fixe.
• Usage constant : dans certains secteurs définis par convention collective.

Cas interdits

Le recours à l'intérim est interdit pour :

• Remplacer des salariés en grève.
• Effectuer des travaux dangereux figurant sur la liste fixée par arrêté (exposition à certains agents chimiques, par exemple).
• Pourvoir un poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les 6 mois précédents, sauf exceptions limitées.

Un motif absent ou inexact dans le contrat expose l'entreprise à une requalification judiciaire.

Durée, renouvellement et délai de carence

Durée maximale

La durée d'un contrat d'intérim varie selon le motif de recours. Le tableau ci-dessous synthétise les plafonds légaux, renouvellements inclus :

Un contrat peut être renouvelé 2 fois maximum, sans dépasser la durée totale autorisée. Les conditions de renouvellement doivent figurer dans le contrat initial ou faire l'objet d'un avenant.

Délai de carence

À l'expiration d'une mission, l'entreprise doit respecter un délai de carence avant de recourir à un nouvel intérimaire sur le même poste. Ce délai est égal au tiers de la durée du contrat initial si celle-ci est d'au moins 14 jours, ou à la moitié si elle est inférieure à 14 jours. Le non-respect de ce délai constitue une infraction.

Le calcul du délai de carence et le suivi des renouvellements sont des points de contrôle fréquents lors d'un contentieux prud'homal.
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Rémunération, égalité de traitement et prime de précarité

Principe d'égalité de rémunération

L'article L. 1251-18 du Code du travail impose que la rémunération du salarié intérimaire ne soit pas inférieure à celle que percevrait un salarié permanent de l'entreprise utilisatrice, à qualification et poste équivalents. Cette règle couvre le salaire de base, les primes (ancienneté exclue), les avantages collectifs (tickets restaurant, transport) et les majorations liées aux conditions de travail.

Indemnité de fin de mission

À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission (IFM), communément appelée prime de précarité. Son montant est fixé à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission. Cette indemnité compense le caractère précaire de l'emploi temporaire.

Elle n'est pas due dans 3 cas :
- Embauche en CDI par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission.
- Rupture anticipée à l'initiative du salarié.
- Faute grave du salarié.

Le salarié perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la rémunération brute totale, IFM incluse.

Risques de requalification et sanctions pour l'entreprise

Requalification en CDI

Toute irrégularité dans le recours à l'intérim peut conduire le conseil de prud'hommes à requalifier la mission en CDI au sein de l'entreprise utilisatrice. Les motifs de requalification les plus fréquents sont :

• Absence de contrat écrit ou transmission tardive.
• Motif de recours absent, imprécis ou fictif.
• Dépassement de la durée maximale autorisée.
• Non-respect du délai de carence.
• Succession de missions pour pourvoir un emploi permanent.

En cas de requalification, l'entreprise utilisatrice devient l'employeur du salarié depuis le premier jour de la mission. Elle doit alors verser une indemnité de requalification au moins égale à 1 mois de salaire, à laquelle s'ajoutent les indemnités de rupture (préavis, licenciement) si le contrat n'est pas poursuivi.

Sanctions pénales et administratives

Le recours abusif à l'intérim est passible d'une amende de 3 750 € par infraction, portée à 7 500 € en cas de récidive, assortie d'une peine d'emprisonnement de 6 mois. L'inspection du travail peut également dresser un procès-verbal pour prêt de main-d'œuvre illicite ou marchandage, infractions punies de 30 000 € d'amende et 2 ans d'emprisonnement.

Un dirigeant de TPE/PME qui gère ses missions d'intérim sans accompagnement juridique s'expose à des risques financiers disproportionnés par rapport au coût d'une vérification en amont.
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FAQ

Un contrat d'intérim peut-il être conclu sans terme précis ?

Oui, dans certains cas limitatifs comme le remplacement d'un salarié absent. Le contrat doit alors mentionner une durée minimale et prend fin au retour du salarié remplacé. Il reste soumis à la durée maximale légale applicable au motif de recours.

Que se passe-t-il si le contrat de mission n'est pas remis dans les 2 jours ?

Le salarié intérimaire peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander la requalification en CDI auprès de l'entreprise utilisatrice. La jurisprudence considère ce délai comme une formalité substantielle dont le non-respect suffit à fonder la requalification.

L'entreprise utilisatrice peut-elle embaucher l'intérimaire en CDI à l'issue de la mission ?

Oui, aucune disposition ne l'interdit. Dans ce cas, l'ancienneté acquise pendant la mission est prise en compte pour le calcul de la période d'essai. L'indemnité de fin de mission n'est alors pas due.

Le délai de carence s'applique-t-il si le motif de recours change ?

Non. Le délai de carence s'applique uniquement lorsqu'un nouveau contrat est conclu sur le même poste pour le même motif. Un changement de motif ou de poste permet de recourir immédiatement à un nouvel intérimaire.

Un intérimaire a-t-il droit aux avantages collectifs de l'entreprise utilisatrice ?

Oui. Le principe d'égalité de traitement impose que l'intérimaire bénéficie des mêmes avantages que les salariés permanents : accès au restaurant d'entreprise, tickets restaurant, frais de transport, douches et vestiaires. Seuls les avantages liés à l'ancienneté sont exclus.

Pour aller plus loin

Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim) - Service-Public.fr

Le contrat de travail temporaire - Ministère du Travail

Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim) - Code du travail numérique

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