Contrat de travail sans horaires : quand est-ce légal ?

Sommaire

Contrat sans horaires : ce que dit la loi

Le forfait jours : principale exception aux horaires

Conditions de validité d'un contrat sans horaires

Cadres dirigeants et autres cas particuliers

Obligations de suivi de la charge de travail

Risques : requalification et rappel d'heures supplémentaires

Sécuriser un contrat sans horaires en pratique

FAQ

Pour aller plus loin

Contrat sans horaires : ce que dit la loi

Le Code du travail fixe la durée légale du travail à 35 heures par semaine (article L. 3121-27). Ce cadre s'applique à tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise. En conséquence, un contrat de travail sans horaires au sens strict — c'est-à-dire sans aucune référence à un temps de travail — n'a pas d'existence juridique autonome.

Tout employeur doit, par défaut, décompter le temps de travail de ses salariés. Ce décompte peut prendre la forme d'un relevé quotidien ou hebdomadaire (article L. 3171-2 du Code du travail). L'absence de tout système de mesure du temps de travail constitue en elle-même un manquement susceptible d'être sanctionné par l'inspection du travail.

Toutefois, la loi prévoit des dérogations encadrées. Le forfait en jours sur l'année et le statut de cadre dirigeant permettent de s'affranchir du décompte horaire classique. Ces mécanismes ne suppriment pas toute obligation : ils déplacent le contrôle de l'horaire vers le contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillés.

Le forfait jours : principale exception aux horaires

Le forfait jours est le dispositif le plus utilisé pour embaucher un salarié sans lui imposer d'horaires fixes. Il concerne environ 1,6 million de salariés en France selon la DARES (2022). Le principe : le salarié travaille un nombre défini de jours par an (218 jours maximum selon la loi), sans référence à un volume horaire quotidien ou hebdomadaire.

Ce mécanisme s'adresse à 2 catégories de salariés définies par l'article L. 3121-58 du Code du travail :

Le forfait jours ne signifie pas « travailler sans limite ». Le salarié reste protégé par les durées maximales de repos : 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

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Conditions de validité d'un contrat sans horaires

Un forfait jours n'est valable que si 3 conditions cumulatives sont réunies. L'absence d'une seule entraîne la nullité du dispositif.

1. Un accord collectif préalable

L'article L. 3121-63 du Code du travail impose qu'un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche autorise le recours au forfait jours. Cet accord doit préciser les catégories de salariés concernés, le nombre de jours travaillés, les modalités de suivi de la charge de travail et le droit à la déconnexion.

2. Une convention individuelle écrite

Le contrat de travail (ou un avenant) doit contenir une clause de forfait jours signée par le salarié. Cette clause mentionne le nombre exact de jours travaillés, la rémunération forfaitaire et la référence à l'accord collectif applicable.

3. L'autonomie réelle du salarié

Le salarié doit effectivement organiser son emploi du temps de manière autonome. Un commercial terrain qui planifie lui-même ses rendez-vous remplit ce critère. En revanche, un salarié soumis à des plannings imposés ou à un pointage quotidien ne dispose pas de l'autonomie requise, même si son contrat mentionne un forfait jours.

Cadres dirigeants et autres cas particuliers

Les cadres dirigeants constituent la seule catégorie totalement exclue de la réglementation sur la durée du travail (article L. 3111-2 du Code du travail). Pour eux, aucun décompte de jours ou d'heures n'est requis.

La qualification de cadre dirigeant repose sur 3 critères cumulatifs définis par la loi :

• Des responsabilités dont l'étendue implique une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps
• Un pouvoir de décision largement autonome
• Une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise

La Cour de cassation applique ces critères de manière restrictive. Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n° 06-46.208), elle a rappelé que le seul intitulé du poste ou le niveau de salaire ne suffit pas : le juge vérifie les fonctions réellement exercées. En pratique, dans une PME de 30 salariés, seul le directeur général ou le directeur général délégué peut prétendre à ce statut.

Autre cas particulier : les salariés en astreinte. L'astreinte n'est pas du temps de travail effectif, mais le salarié doit rester joignable. Ce dispositif ne dispense pas de fixer des horaires de travail pour les périodes hors astreinte.

Le statut de cadre dirigeant ou le forfait jours mal calibré génèrent des contentieux fréquents devant les prud'hommes.
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Obligations de suivi de la charge de travail

Depuis la loi Travail du 8 août 2016, l'employeur qui recourt au forfait jours doit mettre en place un suivi effectif de la charge de travail. Cette obligation vise à prévenir les risques psychosociaux liés à des durées de travail excessives.

Les mesures obligatoires sont les suivantes :

• Entretien annuel individuel : l'employeur aborde la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation vie professionnelle / vie personnelle et la rémunération (article L. 3121-65 du Code du travail).
• Dispositif de suivi des jours travaillés : un document de contrôle indiquant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos.
• Droit à la déconnexion : l'accord collectif ou, à défaut, une charte de l'employeur doit définir les modalités d'exercice de ce droit.
• Mécanisme d'alerte : le salarié doit pouvoir signaler toute surcharge de travail, et l'employeur doit y répondre dans un délai raisonnable.

La Cour de cassation a invalidé plusieurs accords de branche jugés insuffisants sur ces garanties. L'accord Syntec, par exemple, a été déclaré non conforme en 2016 avant d'être renégocié. Chaque employeur doit donc vérifier que l'accord collectif dont il dépend comporte des garanties suffisantes.

Risques : requalification et rappel d'heures supplémentaires

Lorsque le forfait jours est déclaré nul ou inopposable, le salarié repasse sous le régime des 35 heures. Toutes les heures effectuées au-delà sont requalifiées en heures supplémentaires, avec les majorations légales (25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà).

Le rappel de salaire peut porter sur les 3 années précédant la saisine du conseil de prud'hommes (prescription triennale, article L. 3245-1 du Code du travail). Pour un cadre rémunéré 55 000 € brut annuel travaillant en moyenne 45 heures par semaine, le rappel peut dépasser 40 000 € sur 3 ans, hors indemnités de congés payés afférents et dommages-intérêts.

Les motifs de nullité les plus fréquents constatés en jurisprudence :

• Absence d'accord collectif autorisant le forfait jours
• Accord collectif ne prévoyant pas de garanties suffisantes de suivi
• Absence de convention individuelle écrite
• Défaut d'entretien annuel sur la charge de travail
• Autonomie fictive du salarié (horaires imposés en pratique)

Au-delà du coût financier, une requalification expose l'employeur à un redressement URSSAF sur les cotisations sociales dues sur les heures supplémentaires non déclarées.

La requalification d'un forfait jours peut concerner l'ensemble des salariés placés sous le même régime, ce qui démultiplie le risque financier.
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Sécuriser un contrat sans horaires en pratique

Pour un dirigeant de TPE ou PME, sécuriser un contrat de travail sans horaires repose sur une démarche en 5 étapes :

Étape 1 — Vérifier l'accord collectif applicable. Identifiez votre convention collective de branche et vérifiez qu'elle autorise le forfait jours avec des garanties conformes à la jurisprudence. Si l'accord de branche est insuffisant, négociez un accord d'entreprise.

Étape 2 — Qualifier correctement le poste. Documentez l'autonomie réelle du salarié : absence de pointage, liberté d'organisation des rendez-vous, pas de planning imposé. Conservez ces éléments dans le dossier RH.

Étape 3 — Rédiger une convention individuelle complète. La clause de forfait doit mentionner le nombre de jours (218 maximum), la rémunération, la référence à l'accord collectif et les modalités de décompte des jours travaillés.

Étape 4 — Mettre en place le suivi. Créez un document de suivi mensuel des jours travaillés et de repos. Planifiez l'entretien annuel dédié à la charge de travail. Rédigez une charte sur le droit à la déconnexion.

Étape 5 — Auditer régulièrement. Vérifiez chaque année que les conditions d'autonomie sont toujours remplies et que le suivi est effectif. Un salarié dont les fonctions évoluent vers un poste plus encadré peut perdre son éligibilité au forfait jours.

FAQ

Un employeur peut-il ne fixer aucun horaire dans un contrat de travail ?

Non. Le droit français impose un décompte du temps de travail pour tous les salariés, sauf les cadres dirigeants. Le forfait jours supprime la référence horaire quotidienne, mais impose un décompte en jours et un suivi de la charge de travail. Un contrat sans aucune mention de temps de travail est irrégulier.

Le forfait jours est-il possible sans accord collectif ?

Non. L'article L. 3121-63 du Code du travail exige un accord d'entreprise ou de branche. Sans cet accord, le forfait jours est nul, même si le salarié a signé une convention individuelle. L'employeur s'expose alors à un rappel d'heures supplémentaires sur 3 ans.

Comment prouver l'autonomie réelle d'un salarié au forfait jours ?

L'autonomie se démontre par des éléments factuels : absence de pointage, liberté dans l'organisation de l'agenda, pas de planning horaire imposé par la hiérarchie. Le juge examine les conditions réelles de travail, pas les mentions du contrat.

Quel est le coût d'une requalification d'un forfait jours ?

Le coût dépend de l'écart entre les heures réellement travaillées et les 35 heures légales, multiplié par le taux horaire majoré, sur 3 ans. Pour un cadre à 55 000 € brut travaillant 45 heures par semaine, le rappel peut dépasser 40 000 €, auxquels s'ajoutent les cotisations sociales et d'éventuels dommages-intérêts.

Le droit à la déconnexion est-il obligatoire pour les salariés au forfait jours ?

Oui. Depuis la loi Travail de 2016, l'accord collectif autorisant le forfait jours doit prévoir les modalités du droit à la déconnexion. À défaut d'accord, l'employeur doit rédiger une charte après consultation du CSE. L'absence de ce dispositif fragilise la validité du forfait.

Pour aller plus loin

Durée du travail : convention de forfait en heures ou en jours - Code du travail numérique

Conventions de forfait, articles L3121-53 à L3121-66 - Légifrance

Temps de travail du salarié : aménagement des horaires - Service-Public.fr

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