Contrat 24h : durée minimale, dérogations et obligations employeur

Sommaire

Contrat 24h : ce que dit la loi

Champ d'application de la durée minimale de 24 heures

Dérogations légales à la durée de 24 heures

Contrat de moins de 24 heures : conditions et formalités

Risques pour l'employeur en cas de non-respect

Rédiger un contrat à temps partiel sécurisé

FAQ

Pour aller plus loin

Contrat 24h : ce que dit la loi

Le contrat 24h désigne un contrat de travail à temps partiel dont la durée hebdomadaire est fixée à 24 heures, soit le plancher légal en vigueur depuis le 1er juillet 2014. Cette règle, issue de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, est codifiée à l'article L. 3123-27 du Code du travail.

Avant cette date, aucun minimum horaire n'était imposé. Un employeur pouvait proposer un contrat de 5 ou 10 heures par semaine sans contrainte particulière. Le législateur a instauré ce seuil pour lutter contre la précarité des emplois à temps très réduit, qui ne permettaient pas aux salariés de percevoir un revenu suffisant.

En pratique, cette durée minimale de 24 heures s'applique par défaut à tout nouveau contrat à temps partiel. Elle peut être calculée en équivalent mensuel, soit 104 heures par mois. L'employeur qui souhaite recruter en dessous de ce seuil doit justifier d'une dérogation prévue par la loi ou par un accord collectif.

Champ d'application de la durée minimale de 24 heures

La règle des 24 heures concerne tous les contrats à temps partiel, qu'il s'agisse d'un CDI ou d'un CDD, dans le secteur privé. Elle s'applique aux entreprises de toute taille, y compris les TPE sans convention collective étendue.

Sont toutefois exclus du champ d'application :

• Les contrats d'insertion (CUI-CAE, parcours emploi compétences)
• Les contrats de travail temporaire (intérim)
• Les contrats conclus avec des particuliers employeurs relevant de la convention collective du particulier employeur

Un dirigeant de TPE-PME qui embauche directement un salarié à temps partiel est donc systématiquement concerné, quel que soit son secteur d'activité.

Dérogations légales à la durée de 24 heures

Le Code du travail prévoit 5 cas dans lesquels l'employeur peut proposer un contrat de moins de 24 heures sans enfreindre la loi.

Demande écrite et motivée du salarié

Le salarié peut demander à travailler moins de 24 heures par semaine, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités. Cette demande doit être formulée par écrit et mentionner le motif. L'employeur n'a pas à vérifier la réalité du motif, mais il doit conserver ce document.

Accord de branche étendu

Un accord collectif de branche peut fixer une durée minimale inférieure à 24 heures. En contrepartie, l'accord doit prévoir des garanties sur la régularité des horaires et permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois. Plusieurs branches l'ont fait : propreté (16 heures), restauration rapide (variable selon les postes), services à la personne.

Étudiant de moins de 26 ans

Un étudiant de moins de 26 ans peut être embauché pour une durée inférieure à 24 heures, à condition que l'horaire soit compatible avec ses études. Aucune formalité supplémentaire n'est exigée au-delà de la mention au contrat.

CDD de remplacement

Lorsqu'un CDD est conclu pour remplacer un salarié absent dont le poste était lui-même à temps partiel inférieur à 24 heures (sous dérogation valide), le remplaçant peut être embauché aux mêmes conditions horaires.

Entreprises d'aide à domicile

Les associations et entreprises d'aide, d'accompagnement et de services à la personne bénéficient d'un régime dérogatoire spécifique prévu par accord de branche.

Identifier la bonne dérogation et formaliser correctement le contrat évite des litiges coûteux devant le conseil de prud'hommes.
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Contrat de moins de 24 heures : conditions et formalités

Lorsqu'une dérogation s'applique, le contrat doit respecter un formalisme renforcé. L'article L. 3123-6 du Code du travail impose que le contrat à temps partiel soit obligatoirement écrit et comporte plusieurs mentions :

• La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue
• La répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
• Les cas de modification de cette répartition et le délai de prévenance (minimum 3 jours ouvrés, sauf accord collectif prévoyant 7 jours)
• Les limites des heures complémentaires réalisables

En cas de dérogation liée à une demande du salarié, le contrat doit mentionner que la durée réduite résulte d'une demande écrite. L'employeur doit regrouper les horaires en journées ou demi-journées régulières pour permettre au salarié d'exercer une autre activité.

Un contrat qui omet l'une de ces mentions peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. L'absence de répartition horaire écrite constitue à elle seule un motif de requalification en temps plein.

Risques pour l'employeur en cas de non-respect

Un employeur qui ne respecte pas la règle des 24 heures ou qui omet les formalités obligatoires s'expose à 3 risques principaux.

Requalification en contrat à temps plein

Le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à temps partiel en contrat à temps plein si la durée minimale n'est pas respectée sans dérogation valide, ou si les mentions obligatoires sont absentes. Le salarié est alors réputé avoir travaillé 35 heures par semaine depuis le début du contrat.

Rappels de salaire

La requalification entraîne un rappel de salaire calculé sur la différence entre la rémunération versée et celle correspondant à un temps plein. Ce rappel peut porter sur 3 ans (prescription triennale des salaires). Pour un salarié payé au SMIC sur 15 heures, le rappel peut atteindre plus de 20 000 € sur 3 ans.

Dommages et intérêts

Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi, notamment en cas de modification unilatérale des horaires ou d'absence de regroupement des heures.

Un contrat à temps partiel mal rédigé coûte souvent plus cher qu'un accompagnement juridique en amont.
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Rédiger un contrat à temps partiel sécurisé

Pour éviter tout litige, le contrat à temps partiel doit être rédigé avec précision. Voici les points de vigilance pour un dirigeant de TPE-PME.

Vérifier la convention collective applicable. Certaines branches fixent une durée minimale différente de 24 heures ou imposent des clauses spécifiques. Consulter la convention avant de rédiger le contrat évite les erreurs de conformité.

Formaliser chaque dérogation. Si le salarié demande moins de 24 heures, obtenir sa demande écrite avant la signature du contrat. Conserver ce document dans le dossier du personnel.

Détailler la répartition horaire. Indiquer les jours et créneaux précis. Une clause vague du type "horaires variables selon planning" ne satisfait pas l'exigence légale et expose à la requalification.

Encadrer les heures complémentaires. Le contrat doit fixer la limite maximale d'heures complémentaires. Celle-ci ne peut excéder 1/10 de la durée contractuelle (ou 1/3 si un accord de branche le prévoit). Chaque heure complémentaire est majorée de 10 % dans la limite du 1/10, puis de 25 % au-delà.

Prévoir un délai de prévenance. Toute modification de la répartition horaire doit être notifiée au salarié au moins 3 jours ouvrés à l'avance. Un accord collectif peut porter ce délai à 7 jours.

• ✅ Durée exacte mentionnée (hebdomadaire ou mensuelle)
• ✅ Répartition précise des horaires
• ✅ Dérogation formalisée par écrit si < 24h
• ✅ Limite des heures complémentaires fixée
• ✅ Délai de prévenance précisé
• ✅ Convention collective vérifiée

FAQ

Un salarié peut-il refuser un contrat de 24 heures et demander moins ?

Oui. Le salarié peut demander par écrit une durée inférieure à 24 heures, en motivant sa demande par des contraintes personnelles ou un cumul d'activités. L'employeur doit conserver ce courrier. Sans cet écrit, la dérogation n'est pas valide.

Que se passe-t-il si aucune convention collective ne prévoit de dérogation ?

En l'absence d'accord de branche, seules les dérogations légales s'appliquent : demande écrite du salarié, étudiant de moins de 26 ans, CDD de remplacement. L'employeur ne peut pas fixer unilatéralement une durée inférieure à 24 heures.

La règle des 24 heures s'applique-t-elle aux CDD ?

Oui. Tout CDD à temps partiel est soumis à la durée minimale de 24 heures, sauf si l'une des dérogations légales ou conventionnelles est applicable et formalisée dans le contrat.

Comment calculer le rappel de salaire en cas de requalification ?

Le rappel correspond à la différence entre le salaire versé et celui d'un temps plein (35 heures) sur toute la période concernée, dans la limite de 3 ans de prescription. Les cotisations sociales patronales sont également recalculées.

Un avenant peut-il régulariser un contrat non conforme ?

Un avenant peut corriger les mentions manquantes pour l'avenir, mais il ne couvre pas rétroactivement la période où le contrat était irrégulier. Le salarié conserve le droit de demander la requalification pour la période antérieure à l'avenant.

Pour aller plus loin

Article L3123-27 - Code du travail - Légifrance

Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé - Service-Public

Salarié à temps partiel : durée hebdomadaire minimale de travail - Code du travail numérique

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