Comité d'entreprise : définition, rôle et remplacement par le CSE [Guide 2026]

Sommaire

Qu'est-ce que le comité d'entreprise (CE) ? Définition et champ d'application

Quelles étaient les missions du comité d'entreprise ?

À partir de combien de salariés le CE était-il obligatoire ?

Pourquoi le comité d'entreprise a-t-il été supprimé ?

Le CSE, successeur du comité d'entreprise : ce qui change

Comment mettre en place le CSE dans votre entreprise ?

FAQ

Pour aller plus loin

Qu'est-ce que le comité d'entreprise (CE) ? Définition et champ d'application

Le comité d'entreprise désignait l'instance élue de représentation du personnel instituée par l'ordonnance du 22 février 1945, puis consolidée par la loi du 16 mai 1946. Son rôle : porter la voix des salariés sur les décisions économiques, financières et sociales de l'employeur.

Concrètement, le CE se composait de membres élus par les salariés pour un mandat de 4 ans (réduit à 2 ou 3 ans par accord collectif), d'un président — l'employeur ou son représentant — et, dans les entreprises de 300 salariés et plus, d'un représentant syndical par organisation syndicale représentative. Le CE disposait de la personnalité civile, ce qui lui permettait de gérer un budget propre, d'ester en justice et de conclure des contrats.

Son champ d'application couvrait toute entreprise de droit privé ainsi que certains établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. En dessous de ce seuil, la représentation du personnel reposait sur les seuls délégués du personnel (DP), dont les attributions étaient plus limitées.

Quelles étaient les missions du comité d'entreprise ?

Les attributions du comité d'entreprise se répartissaient en 3 blocs distincts, chacun encadré par le Code du travail (anciens articles L. 2323-1 et suivants).

Attributions économiques. Le CE devait être consulté avant toute décision touchant l'organisation, la gestion ou la marche générale de l'entreprise. Cela incluait les projets de restructuration, les licenciements collectifs pour motif économique, les modifications de durée du travail ou encore l'introduction de nouvelles technologies. L'employeur était tenu de transmettre chaque année un bilan social, les comptes annuels et un rapport sur la situation économique.

Activités sociales et culturelles (ASC). Le CE gérait directement les ASC : chèques vacances, billetterie, arbre de Noël, aide aux loisirs. Le financement provenait d'une contribution patronale dont le montant ne pouvait être inférieur au rapport le plus favorable constaté au cours des 3 années précédentes.

Droit d'alerte. Lorsque le CE constatait des faits préoccupants sur la situation économique de l'entreprise, il pouvait déclencher une procédure d'alerte économique (ancien article L. 2323-78) et demander des explications à l'employeur, voire saisir le tribunal de commerce.

La gestion des relations collectives en entreprise suppose une connaissance précise des attributions de chaque instance représentative.
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À partir de combien de salariés le CE était-il obligatoire ?

Le seuil de mise en place du comité d'entreprise était fixé à 50 salariés. Ce seuil devait être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (ancien article L. 2322-2 du Code du travail).

Le calcul de l'effectif obéissait à des règles précises :

• Salariés en CDI à temps plein : comptés pour 1 unité chacun.
• Salariés en CDD ou intérimaires : pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf s'ils remplaçaient un salarié absent.
• Salariés à temps partiel : comptés proportionnellement à leur durée contractuelle rapportée à la durée légale (35 heures).
• Apprentis et contrats de professionnalisation : exclus du décompte.

En cas de franchissement du seuil, l'employeur disposait d'un délai d'un an pour organiser les élections. Le défaut de mise en place exposait l'entreprise au délit d'entrave, sanctionné pénalement.

Pourquoi le comité d'entreprise a-t-il été supprimé ?

La suppression du CE résulte des ordonnances du 22 septembre 2017, dites « ordonnances Macron », ratifiées par la loi du 29 mars 2018. Le constat à l'origine de cette réforme : la coexistence de 3 instances distinctes — CE, délégués du personnel et CHSCT — générait des redondances de consultation, des calendriers sociaux complexes et un coût de fonctionnement élevé, en particulier pour les entreprises de taille intermédiaire.

Selon le rapport Combrexelle de 2015, la multiplicité des instances ralentissait le dialogue social sans améliorer la qualité de la représentation. Les employeurs devaient organiser des réunions séparées pour chaque instance, parfois sur les mêmes sujets. Les élus cumulaient fréquemment les mandats, ce qui diluait leur disponibilité.

La fusion en une instance unique — le comité social et économique (CSE) — visait à simplifier le fonctionnement, réduire le nombre de réunions obligatoires et professionnaliser les représentants du personnel. La date butoir de basculement a été fixée au 1er janvier 2020 : à compter de cette date, tout mandat CE, DP ou CHSCT encore en cours a pris fin de plein droit.

Le passage du CE au CSE a modifié en profondeur l'architecture du dialogue social en entreprise. Un accompagnement juridique permet d'en sécuriser chaque étape.
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Le CSE, successeur du comité d'entreprise : ce qui change

Le CSE reprend l'ensemble des attributions de l'ancien comité d'entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT, mais avec des règles de fonctionnement modifiées.

Seuil et périmètre

Le CSE est obligatoire dès 11 salariés (contre 50 pour le CE). Entre 11 et 49 salariés, ses attributions correspondent à celles des anciens délégués du personnel. À partir de 50 salariés, il exerce les compétences élargies de l'ancien CE et du CHSCT.

Fonctionnement modifié

• Nombre de réunions : 6 réunions annuelles minimum dans les entreprises de moins de 300 salariés (contre une réunion mensuelle obligatoire pour l'ancien CE).
• Heures de délégation : le volume global a été recalculé. Un élu titulaire dans une entreprise de 50 à 74 salariés dispose de 18 heures mensuelles (contre 20 heures pour un élu CE dans la même tranche).
• Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) : obligatoire à partir de 300 salariés ou dans certains établissements à risque. Elle remplace le CHSCT mais reste une émanation du CSE, sans personnalité juridique propre.
• Budget : le CSE conserve 2 budgets distincts — fonctionnement (0,20 % de la masse salariale brute jusqu'à 2 000 salariés, 0,22 % au-delà) et ASC (montant fixé par accord ou usage).

Recours à l'expertise

Le CSE peut recourir à un expert-comptable ou un expert habilité dans des cas précis : consultation sur les orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale, ou en cas de risque grave. Le financement de l'expertise est partagé (80 % employeur / 20 % CSE) pour certaines consultations récurrentes, contre un financement intégral par l'employeur sous l'ancien régime du CE.

Comment mettre en place le CSE dans votre entreprise ?

La mise en place du CSE suit un processus en 5 étapes, encadré par les articles L. 2314-4 et suivants du Code du travail.

1. Calcul de l'effectif : vérifier que le seuil de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.
2. Information du personnel : l'employeur informe les salariés par tout moyen de l'organisation des élections, au plus tard 90 jours avant le 1er tour.
3. Invitation des organisations syndicales : les syndicats représentatifs sont invités à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP), qui fixe le nombre de sièges, la répartition par collège et les modalités de vote.
4. Organisation du scrutin : vote à bulletin secret, en 2 tours si nécessaire. Le 1er tour est réservé aux candidats présentés par les syndicats. Si le quorum n'est pas atteint, un 2nd tour est ouvert à toutes les candidatures.
5. Proclamation des résultats et transmission : les procès-verbaux sont transmis au Centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) dans les 15 jours.

Le mandat des élus dure 4 ans, sauf accord collectif prévoyant une durée de 2 ou 3 ans. Le renouvellement des mandats est limité à 3 mandats successifs dans les entreprises de 50 salariés et plus, sauf disposition contraire du PAP.

La rédaction du protocole d'accord préélectoral et l'organisation du scrutin comportent des risques de contentieux. Un avocat en relations collectives peut sécuriser l'ensemble du processus.
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FAQ

Le comité d'entreprise existe-t-il encore en 2026 ?

Non. Depuis le 1er janvier 2020, le comité d'entreprise n'existe plus. Il a été remplacé par le comité social et économique (CSE) dans toutes les entreprises concernées. Tout mandat CE en cours à cette date a pris fin automatiquement.

Quelle est la différence entre le CE et le CSE ?

Le CSE fusionne les attributions de 3 anciennes instances : le CE, les délégués du personnel et le CHSCT. Il est obligatoire dès 11 salariés (contre 50 pour le CE). Son fonctionnement diffère sur le nombre de réunions, les heures de délégation et le financement des expertises.

Que deviennent les activités sociales et culturelles après la suppression du CE ?

Le CSE reprend intégralement la gestion des activités sociales et culturelles (ASC). Le budget ASC est maintenu selon les mêmes règles : son montant ne peut être inférieur à celui constaté les années précédentes, sauf accord collectif.

Un employeur peut-il refuser de mettre en place le CSE ?

Non. Dès que l'effectif de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, l'employeur est tenu d'organiser les élections du CSE. Le défaut de mise en place constitue un délit d'entrave, passible d'une amende de 7 500 €.

Combien de membres siègent au CSE ?

Le nombre de titulaires varie selon l'effectif. À titre d'exemple : 1 titulaire pour 11 à 24 salariés, 2 pour 25 à 49, 4 pour 50 à 74, et jusqu'à 35 titulaires pour les entreprises de plus de 10 000 salariés. Le protocole d'accord préélectoral peut ajuster ces chiffres.

Pour aller plus loin

Comité social et économique (CSE) - Service-Public Entreprendre

Articles L2311-1 à L2317-2 (CSE) - Légifrance

Fonctionnement et obligations du CSE - Urssaf.fr

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