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Article 1224 du code civil : définition, conditions et effets de la résolution du contrat
CE ou CSE : quelle différence et pourquoi le CSE a remplacé le CE
Points clés de l'article
- Le CE (comité d'entreprise) n'existe plus depuis le 1er janvier 2020 : il a été remplacé par le CSE (comité social et économique).
- Le CSE fusionne 3 anciennes instances — CE, délégués du personnel (DP) et CHSCT — en une seule, créée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
- Le CSE est obligatoire dès 11 salariés ; ses attributions s'élargissent à partir de 50 salariés, seuil auquel il reprend les missions économiques et sociales de l'ancien CE.
- Les heures de délégation et les moyens du CSE diffèrent de ceux du CE : ils sont fixés par décret mais peuvent être ajustés par accord d'entreprise.
- Pour un DRH, confondre CE et CSE expose à des irrégularités de consultation, des délits d'entrave et des risques contentieux lors des négociations collectives.
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Sommaire
CE et CSE : de quoi parle-t-on ?
La réforme des ordonnances Macron de 2017
Les anciennes instances fusionnées : CE, DP, CHSCT
Les seuils d'effectifs : 11-49 vs 50 salariés et plus
Les missions du CSE comparées à celles du CE
Les moyens et heures de délégation : ce qui a changé
Le calendrier de bascule et la situation actuelle depuis 2020
Sécuriser le dialogue social avec un avocat en droit social
CE et CSE : de quoi parle-t-on ?
La confusion entre CE et CSE persiste dans de nombreuses entreprises. Elle s'explique par la proximité des sigles et par le fait que les deux instances partagent une partie de leurs attributions. Pourtant, elles ne relèvent pas du même cadre juridique et ne fonctionnent pas de la même manière.
Le comité d'entreprise (CE) était l'instance de représentation du personnel créée par l'ordonnance du 22 février 1945. Il intervenait dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Ses missions portaient sur l'information et la consultation en matière économique, sociale et culturelle. Il disposait d'un budget de fonctionnement (0,2 % de la masse salariale brute) et d'un budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC).
Le comité social et économique (CSE) est l'instance unique de représentation du personnel instaurée par les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron. Il remplace simultanément le CE, les délégués du personnel (DP) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Depuis le 1er janvier 2020, toute entreprise d'au moins 11 salariés doit disposer d'un CSE.
La distinction est donc nette : le CE est une institution abrogée, le CSE est l'instance en vigueur. Utiliser le terme « CE » dans un procès-verbal, un accord collectif ou une convocation expose l'employeur à une contestation formelle, voire à un délit d'entrave au fonctionnement de l'instance.
La réforme des ordonnances Macron de 2017
Les ordonnances du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, ont restructuré l'architecture de la représentation du personnel en France. L'objectif affiché par le législateur était de simplifier le dialogue social en réduisant le nombre d'instances et en unifiant leurs compétences.
Avant cette réforme, une entreprise de 50 salariés ou plus devait organiser et faire fonctionner 3 instances distinctes : le CE, les DP et le CHSCT. Chacune disposait de ses propres règles d'élection, de ses propres réunions, de ses propres heures de délégation et de ses propres prérogatives. Cette superposition générait une complexité administrative documentée : selon le rapport Combrexelle remis au Premier ministre en 2015, la multiplicité des instances freinait la négociation d'entreprise et diluait la capacité des représentants à traiter les sujets transversaux.
L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a créé le CSE comme instance unique. Elle a fixé un calendrier de transition : les entreprises dont les mandats des élus arrivaient à échéance entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019 devaient mettre en place le CSE à cette date. Au 1er janvier 2020, la bascule est devenue obligatoire pour toutes les entreprises concernées, quel que soit l'état des mandats en cours.
Cette réforme ne se limite pas à un changement de nom. Elle modifie la composition, les attributions, les moyens et les règles de fonctionnement de l'instance. Un DRH qui pilote le dialogue social sur la base des anciens réflexes du CE s'expose à des erreurs de procédure aux conséquences contentieuses directes.
Les anciennes instances fusionnées : CE, DP, CHSCT
Pour comprendre ce que le CSE a absorbé, il faut identifier précisément le périmètre de chacune des 3 instances supprimées.
Le comité d'entreprise (CE)
Le CE intervenait dans les entreprises de 50 salariés et plus. Ses attributions se répartissaient en 2 blocs :
- Attributions économiques : consultation obligatoire sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale. Le CE devait être informé et consulté avant toute décision affectant l'organisation, la gestion ou la marche générale de l'entreprise.
- Activités sociales et culturelles (ASC) : gestion directe des œuvres sociales (chèques vacances, billetterie, cantine, etc.).
Les délégués du personnel (DP)
Les DP étaient obligatoires dès 11 salariés. Leur rôle consistait à présenter à l'employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés relatives à l'application du Code du travail, des conventions collectives et des accords d'entreprise. Ils constituaient le premier échelon de proximité entre les salariés et la direction.
Le CHSCT
Le CHSCT était obligatoire dans les établissements de 50 salariés et plus. Il avait pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail. Il disposait d'un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent et pouvait faire appel à un expert agréé.
| Instance supprimée | Seuil d'effectif | Périmètre principal | Reprise par le CSE |
|---|---|---|---|
| CE | 50 salariés | Consultation économique + ASC | Oui, intégralement |
| DP | 11 salariés | Réclamations individuelles et collectives | Oui, intégralement |
| CHSCT | 50 salariés | Santé, sécurité, conditions de travail | Oui, via la CSSCT à partir de 300 salariés (ou par accord en dessous) |
La fusion de ces 3 instances en une seule implique que le CSE traite à la fois les réclamations individuelles, les consultations économiques et les questions de santé-sécurité. Cette concentration exige des élus une polyvalence accrue et, pour le DRH, une rigueur renforcée dans la préparation des ordres du jour.
Piloter un CSE qui cumule les attributions de 3 anciennes instances suppose une maîtrise précise des obligations de consultation et d'information.
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Les seuils d'effectifs : 11-49 vs 50 salariés et plus
Le CSE est obligatoire dès que l'entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail). Toutefois, ses attributions varient selon que l'effectif se situe en dessous ou au-dessus de 50 salariés.
Entreprises de 11 à 49 salariés
Dans cette tranche, le CSE reprend les attributions des anciens délégués du personnel. Ses missions se concentrent sur :
- La présentation des réclamations individuelles et collectives à l'employeur.
- La promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
- Le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent.
Le CSE ne dispose pas, dans cette configuration, de budget propre ni de personnalité civile. Il n'a pas de compétence en matière de consultation économique ni de gestion des ASC, sauf accord d'entreprise prévoyant le contraire.
Entreprises de 50 salariés et plus
Au-delà de 50 salariés, le CSE acquiert la personnalité civile et l'ensemble des attributions élargies. Il reprend alors les prérogatives de l'ancien CE et de l'ancien CHSCT :
- Consultations récurrentes obligatoires : orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale et conditions de travail.
- Consultations ponctuelles : restructurations, licenciements économiques collectifs, modifications d'organisation.
- Gestion des ASC et du budget de fonctionnement.
- Recours à l'expertise : expert-comptable, expert habilité en santé-sécurité.
| Critère | CSE 11-49 salariés | CSE 50 salariés et plus |
|---|---|---|
| Personnalité civile | Non | Oui |
| Budget de fonctionnement | Non (sauf accord) | 0,20 % de la masse salariale brute (0,22 % au-delà de 2 000 salariés) |
| Budget ASC | Non (sauf accord) | Oui, montant fixé par accord ou usage |
| Consultations récurrentes | Non | 3 consultations obligatoires par an |
| CSSCT obligatoire | Non | Oui à partir de 300 salariés |
| Recours à un expert | Limité | Oui, dans les cas prévus par la loi |
Le franchissement du seuil de 50 salariés déclenche donc un changement substantiel dans le fonctionnement du CSE. Le DRH doit anticiper ce passage pour adapter les procédures de consultation, provisionner les budgets et, le cas échéant, mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Les missions du CSE comparées à celles du CE
La comparaison entre les missions du CE et celles du CSE révèle à la fois des continuités et des différences structurelles.
Ce qui reste identique
Le CSE conserve les 3 consultations récurrentes obligatoires qui incombaient au CE dans les entreprises de 50 salariés et plus :
- Les orientations stratégiques de l'entreprise.
- La situation économique et financière.
- La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
Le CSE conserve également la gestion des activités sociales et culturelles, le droit à l'information économique (accès à la BDESE, base de données économiques, sociales et environnementales) et le recours à l'expert-comptable pour l'examen des comptes.
Ce qui change concrètement
L'intégration des réclamations individuelles. Le CE ne traitait pas les réclamations individuelles des salariés : c'était le rôle des DP. Le CSE cumule désormais cette fonction. En pratique, l'ordre du jour des réunions du CSE doit intégrer un point dédié aux réclamations, ce qui allonge les séances et exige une préparation spécifique.
L'intégration de la santé-sécurité. Le CE n'avait pas de compétence directe en matière de santé et sécurité au travail : c'était le rôle du CHSCT. Le CSE reprend cette compétence. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) doit être constituée au sein du CSE. En dessous de ce seuil, la CSSCT peut être mise en place par accord ou sur décision de l'inspecteur du travail si l'activité présente des risques particuliers.
La possibilité d'aménager par accord. Le CSE offre une latitude de négociation que le CE ne permettait pas. Un accord d'entreprise majoritaire peut modifier :
- Le nombre de consultations récurrentes et leur contenu.
- Les délais de consultation.
- La périodicité des réunions (minimum 6 par an dans les entreprises de 50 salariés et plus).
- La composition et le fonctionnement des commissions.
Cette souplesse conventionnelle constitue un levier pour le DRH : elle permet d'adapter le fonctionnement du CSE aux réalités opérationnelles de l'entreprise, à condition de négocier un accord conforme aux dispositions d'ordre public.
La marge de négociation offerte par le CSE nécessite un cadrage juridique rigoureux pour éviter qu'un accord d'entreprise ne soit contesté devant le tribunal judiciaire.
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Les moyens et heures de délégation : ce qui a changé
Les heures de délégation constituent le temps que l'employeur doit accorder aux élus du CSE pour exercer leur mandat. Leur volume a été modifié par le décret du 29 décembre 2017.
Les heures de délégation légales
Le nombre d'heures mensuelles de délégation par titulaire dépend de l'effectif de l'entreprise. Le tableau ci-dessous reprend les seuils fixés par l'article R. 2314-1 du Code du travail :
| Effectif de l'entreprise | Nombre de titulaires | Heures mensuelles par titulaire | Volume global mensuel |
|---|---|---|---|
| 11 à 24 salariés | 1 | 10 | 10 |
| 25 à 49 salariés | 2 | 10 | 20 |
| 50 à 74 salariés | 4 | 18 | 72 |
| 75 à 99 salariés | 5 | 19 | 95 |
| 100 à 124 salariés | 6 | 21 | 126 |
| 150 à 174 salariés | 7 | 21 | 147 |
| 200 à 249 salariés | 8 | 22 | 176 |
Ce qui diffère par rapport à l'ancien système
Sous l'ancien régime, les heures de délégation étaient réparties entre 3 instances distinctes. En cumulant les heures des élus CE, des DP et des membres du CHSCT, le volume global pouvait être supérieur à celui prévu pour le CSE. Selon une étude du ministère du Travail (DARES, 2019), la mise en place du CSE a entraîné une réduction estimée à 25 % du nombre total d'heures de délégation dans les entreprises de 50 à 300 salariés.
Toutefois, 2 mécanismes de souplesse compensent partiellement cette réduction :
- La mutualisation : les titulaires peuvent répartir leurs heures entre eux et avec les suppléants, dans la limite de 1,5 fois le crédit mensuel individuel (article L. 2315-9 du Code du travail).
- Le report : les heures non utilisées un mois donné peuvent être reportées sur les 12 mois suivants, sans dépasser 1,5 fois le crédit mensuel.
Un accord d'entreprise peut également prévoir un volume d'heures supérieur au minimum légal. Le DRH dispose donc d'un levier de négociation pour ajuster les moyens du CSE aux besoins réels du dialogue social, en contrepartie d'engagements sur l'organisation des réunions ou la qualité des avis rendus.
Le calendrier de bascule et la situation actuelle depuis 2020
La transition du CE vers le CSE s'est étalée sur 2 ans, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019.
Les étapes du calendrier légal
- 1er janvier 2018 : les entreprises dont les mandats des élus CE, DP ou CHSCT arrivaient à échéance devaient mettre en place un CSE à l'occasion du renouvellement.
- 2018-2019 : les mandats en cours pouvaient être prorogés d'un an maximum par accord collectif ou décision de l'employeur, pour permettre la convergence des échéances électorales.
- 1er janvier 2020 : date butoir. Toute entreprise de 11 salariés et plus devait disposer d'un CSE. Les mandats CE, DP et CHSCT non renouvelés ont cessé de plein droit.
La situation depuis 2020
Depuis le 1er janvier 2020, le CE, les DP et le CHSCT n'ont plus d'existence juridique. Toute référence à ces instances dans un document interne (règlement intérieur, accord d'entreprise, note de service) doit être mise à jour. L'absence de CSE dans une entreprise de 11 salariés et plus constitue un manquement à l'obligation de mise en place, sanctionné par le délit d'entrave (article L. 2317-1 du Code du travail : 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende).
Selon les données de la DARES publiées en 2023, environ 72 % des entreprises de 10 salariés et plus disposaient d'au moins une instance représentative du personnel en 2021. Ce taux masque des disparités : dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la mise en place du CSE reste parfois lacunaire, en particulier en l'absence de candidats aux élections professionnelles. Dans ce cas, l'employeur doit établir un procès-verbal de carence, valable 4 ans, attestant qu'il a bien organisé les élections sans qu'aucun candidat ne se soit présenté.
Pour les entreprises qui ont mis en place leur CSE en 2019, les premiers renouvellements sont intervenus en 2023 (mandats de 4 ans). Ce renouvellement constitue un moment clé pour renégocier le protocole d'accord préélectoral, ajuster le périmètre des commissions et, le cas échéant, réviser l'accord de fonctionnement du CSE.
Le renouvellement du CSE est l'occasion de restructurer le dialogue social en négociant un accord adapté aux évolutions de l'entreprise.
Être accompagné par un avocat en droit du travail
Sécuriser le dialogue social avec un avocat en droit social
La gestion du CSE engage la responsabilité de l'employeur sur plusieurs fronts : respect des délais de consultation, conformité des ordres du jour, régularité des élections professionnelles, licéité des accords de fonctionnement. Chaque irrégularité peut être contestée devant le tribunal judiciaire ou donner lieu à un délit d'entrave.
Un avocat en droit social intervient à plusieurs niveaux pour sécuriser ce cadre :
- Audit de conformité : vérification que le CSE est correctement constitué, que les procès-verbaux respectent les exigences légales et que les consultations obligatoires sont menées dans les délais.
- Négociation des accords : rédaction ou relecture de l'accord de fonctionnement du CSE, du protocole d'accord préélectoral, des accords sur les consultations récurrentes ou les moyens des élus.
- Gestion des contentieux : contestation d'élections professionnelles, litiges sur les expertises, actions en délit d'entrave.
- Formation et conseil : accompagnement du DRH dans la préparation des réunions, la rédaction des réponses aux avis du CSE et la gestion des situations de blocage.
Le recours à un avocat spécialisé ne se justifie pas uniquement en situation de crise. Il permet d'anticiper les risques, de sécuriser les procédures en amont et de transformer le dialogue social en un processus structuré, conforme et opérationnel.
Structurer le fonctionnement du CSE avec un cadre juridique solide réduit les risques de contentieux et fluidifie les négociations collectives.
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FAQ
Le CE existe-t-il encore en 2025 ?
Non. Le comité d'entreprise a cessé d'exister juridiquement le 1er janvier 2020. Il a été remplacé par le CSE dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus. Toute référence au CE dans un document officiel de l'entreprise doit être corrigée pour mentionner le CSE.
À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?
Le CSE est obligatoire dès que l'entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. En dessous de ce seuil, aucune instance représentative du personnel n'est requise par la loi.
Quelle différence entre un CSE de moins de 50 salariés et un CSE de 50 salariés et plus ?
En dessous de 50 salariés, le CSE se limite aux réclamations individuelles et collectives et à la promotion de la santé-sécurité. À partir de 50 salariés, il acquiert la personnalité civile, un budget de fonctionnement, la gestion des ASC et les 3 consultations récurrentes obligatoires.
Que risque une entreprise qui n'a pas mis en place de CSE ?
L'absence de CSE dans une entreprise de 11 salariés et plus constitue un délit d'entrave, puni d'un an d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende (article L. 2317-1 du Code du travail). L'employeur doit organiser les élections professionnelles et, en l'absence de candidats, établir un procès-verbal de carence.
Les heures de délégation du CSE peuvent-elles être négociées ?
Oui. Un accord d'entreprise peut prévoir un volume d'heures supérieur au minimum légal fixé par l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les heures peuvent également être mutualisées entre titulaires et suppléants, et reportées d'un mois sur l'autre dans la limite de 1,5 fois le crédit mensuel.
Pour aller plus loin
Comité social et économique (CSE) - Ministère du Travail
Comité social et économique (CSE) - Service-Public.fr
Articles L2311-1 à L2317-2 du Code du travail - Légifrance
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