Calculer indemnité de licenciement : guide employeur 2026

Sommaire

Qui est concerné par l'indemnité de licenciement

Formule légale : calcul étape par étape

Salaire de référence : quelle base retenir

Indemnité conventionnelle vs indemnité légale

Régime fiscal et social des indemnités 2026

Erreurs fréquentes et points de vigilance employeur

Checklist employeur avant notification

FAQ

Pour aller plus loin

Qui est concerné par l'indemnité de licenciement

Tout salarié employé en CDI qui fait l'objet d'un licenciement — qu'il soit personnel ou économique — peut prétendre à une indemnité de licenciement, à condition de remplir une condition d'ancienneté minimale. Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, ce seuil est fixé à 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur (article L.1234-9 du Code du travail). Avant cette réforme, le seuil était d'un an.

Cas d'exclusion

L'indemnité n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave ou faute lourde. La faute grave prive le salarié de l'indemnité de licenciement et du préavis. La faute lourde y ajoute, en théorie, la possibilité pour l'employeur de réclamer des dommages-intérêts, bien que cette hypothèse reste rare en pratique.

En revanche, un licenciement pour insuffisance professionnelle, pour inaptitude (y compris d'origine non professionnelle) ou pour motif économique ouvre droit à l'indemnité dès lors que le seuil de 8 mois est atteint.

Cas particulier de l'inaptitude professionnelle

Lorsque l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'indemnité légale est doublée (article L.1226-14 du Code du travail). Ce doublement s'applique au montant légal, pas nécessairement au montant conventionnel, sauf disposition contraire de la convention collective.

Formule légale : calcul étape par étape

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement repose sur une formule définie par l'article R.1234-2 du Code du travail. Elle s'articule en deux tranches d'ancienneté.

La formule

• Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
• Au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté supplémentaire.

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata, en mois. Par exemple, un salarié ayant 12 ans et 6 mois d'ancienneté bénéficie du calcul suivant :

Exemple concret : un salarié avec un salaire de référence de 3 500 € et une ancienneté de 12 ans et 6 mois.

Les années d'ancienneté se décomptent à partir de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la date de fin du préavis, que celui-ci soit exécuté ou non. Lorsque le salarié est dispensé de préavis, la période de préavis non exécutée est incluse dans le calcul de l'ancienneté.

Un calcul d'indemnité erroné expose l'employeur à un contentieux prud'homal. Sécuriser cette étape avec un avocat spécialisé réduit ce risque.
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Salaire de référence : quelle base retenir

Le salaire de référence constitue la variable déterminante du calcul. L'article R.1234-4 du Code du travail impose de retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié entre deux modes de calcul.

Les deux modes de calcul

1. Moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la notification du licenciement.
2. Moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire brut précédant la notification, étant précisé que les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles sont intégrées au prorata temporis.

Éléments inclus dans le salaire de référence

Le salaire de référence intègre l'ensemble de la rémunération brute : salaire de base, heures supplémentaires, commissions, primes contractuelles ou d'usage, avantages en nature évalués. En revanche, les remboursements de frais professionnels et les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation ne sont pas pris en compte.

Cas des absences prolongées

Lorsque le salarié est en arrêt maladie au moment du licenciement, la Cour de cassation impose de reconstituer le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé normalement (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223). Cette règle vaut pour les absences liées à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un congé maternité.

Indemnité conventionnelle vs indemnité légale

La plupart des conventions collectives prévoient leur propre barème d'indemnité de licenciement. L'employeur doit systématiquement comparer le montant légal et le montant conventionnel, puis appliquer le plus élevé. Les deux ne se cumulent jamais.

Comment procéder à la comparaison

La comparaison s'effectue globalement, c'est-à-dire sur le montant total et non tranche par tranche. Certaines conventions retiennent des formules sensiblement différentes de la formule légale : ancienneté calculée différemment, taux plus élevés pour les cadres, plafonds spécifiques.

Exemples de conventions avec des barèmes supérieurs

• Convention collective de la métallurgie (IDCC 3248, applicable depuis 2024) : elle prévoit des taux progressifs par tranche d'ancienneté, souvent supérieurs au légal pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté.
• Convention collective Syntec (IDCC 1486) : pour les ingénieurs et cadres, l'indemnité conventionnelle dépasse fréquemment le plancher légal au-delà de 2 ans d'ancienneté.
• Convention collective de la banque (IDCC 2120) : des barèmes spécifiques s'appliquent selon la catégorie professionnelle.

Le DRH doit identifier la convention collective applicable, vérifier si un accord d'entreprise prévoit des dispositions plus favorables, puis effectuer le double calcul. L'omission de cette comparaison constitue l'une des sources de contentieux les plus fréquentes devant les conseils de prud'hommes.

La convention collective applicable peut modifier le calcul de l'indemnité. Un avocat en droit du travail peut vérifier la conformité de votre calcul.
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Régime fiscal et social des indemnités 2026

Le traitement fiscal et social de l'indemnité de licenciement obéit à des règles distinctes selon que le montant versé reste dans les limites légales ou conventionnelles, ou les dépasse.

Exonération d'impôt sur le revenu

L'indemnité de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :

• Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle.
• 2 fois la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédant le licenciement.
• 50 % du montant total de l'indemnité versée.

Dans les deux derniers cas, l'exonération est plafonnée à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). En 2025, le PASS est fixé à 47 100 €, soit un plafond d'exonération de 282 600 €. Le PASS 2026 sera publié par arrêté fin 2025 ; le DRH devra actualiser ses calculs en conséquence.

Exonération de cotisations sociales

L'indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite du plus petit des deux montants suivants :

• Le montant exonéré d'impôt sur le revenu.
• 2 fois le PASS (soit 94 200 € sur la base du PASS 2025).

Au-delà de ce seuil, l'intégralité de l'indemnité est soumise à cotisations sociales dès le premier euro si elle dépasse 10 fois le PASS.

CSG-CRDS

La CSG et la CRDS sont dues sur la fraction de l'indemnité qui excède le montant légal ou conventionnel, avec un minimum d'assujettissement correspondant à la part soumise à cotisations sociales.

Erreurs fréquentes et points de vigilance employeur

Le contentieux lié aux indemnités de licenciement devant les conseils de prud'hommes résulte souvent d'erreurs techniques identifiables et évitables.

Les 6 erreurs les plus courantes

1. Oubli de la comparaison légal/conventionnel : appliquer uniquement la formule légale sans vérifier la convention collective expose à un rappel d'indemnité.
2. Mauvais calcul de l'ancienneté : ne pas inclure la période de préavis (exécuté ou non) dans le décompte de l'ancienneté.
3. Exclusion d'éléments de rémunération : omettre les primes récurrentes, les heures supplémentaires habituelles ou les avantages en nature dans le salaire de référence.
4. Non-reconstitution du salaire en cas d'absence : utiliser le salaire réduit pendant un arrêt maladie au lieu de reconstituer le salaire théorique.
5. Confusion entre faute grave et cause réelle et sérieuse : qualifier un licenciement en faute grave sans éléments suffisants, puis perdre au contentieux et devoir verser l'indemnité avec intérêts.
6. Erreur sur le régime fiscal et social : mal appliquer les plafonds d'exonération, ce qui entraîne un redressement URSSAF.

Points de vigilance spécifiques

Lorsqu'un salarié a connu des périodes de temps partiel et de temps plein successives, l'indemnité se calcule proportionnellement à la durée de chaque période (Cass. soc., 18 septembre 2013, n° 12-17.159). Cette règle est fréquemment méconnue.

Par ailleurs, en cas de transfert d'entreprise au sens de l'article L.1224-1 du Code du travail, l'ancienneté acquise chez le précédent employeur est reprise intégralement pour le calcul de l'indemnité.

Des erreurs de calcul peuvent générer des rappels d'indemnités et des contentieux coûteux. Un avocat en droit du travail peut auditer vos pratiques.
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Checklist employeur avant notification

Avant de notifier un licenciement, le DRH doit vérifier chaque paramètre du calcul pour éviter toute contestation ultérieure. Voici la liste des vérifications à effectuer.

• ☐ Ancienneté exacte : date d'entrée, reprise d'ancienneté éventuelle (L.1224-1), inclusion du préavis.
• ☐ Motif du licenciement : vérifier que le motif ouvre droit à l'indemnité (hors faute grave et lourde).
• ☐ Salaire de référence : calculer les deux formules (12 mois et 3 mois) et retenir la plus favorable.
• ☐ Éléments de rémunération : intégrer primes, heures supplémentaires, avantages en nature, commissions.
• ☐ Reconstitution du salaire : si absence prolongée (maladie, AT/MP, maternité), reconstituer le salaire théorique.
• ☐ Double calcul légal/conventionnel : identifier la convention collective applicable, vérifier les accords d'entreprise, comparer les montants.
• ☐ Doublement pour inaptitude professionnelle : si applicable, doubler le montant légal.
• ☐ Régime fiscal et social : calculer les seuils d'exonération IR, cotisations sociales et CSG-CRDS avec le PASS en vigueur.
• ☐ Mention sur le solde de tout compte : détailler le calcul de l'indemnité sur le reçu pour solde de tout compte.
• ☐ Archivage : conserver le détail du calcul, les bulletins de paie de référence et la convention collective consultée.

Cette checklist ne remplace pas une analyse juridique au cas par cas, mais elle permet de structurer la démarche et de réduire les risques d'erreur sur les points les plus fréquemment contestés.

FAQ

L'indemnité de licenciement est-elle due en cas de rupture conventionnelle ?

Oui. La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Le calcul suit la même formule, avec les mêmes règles de salaire de référence et d'ancienneté.

Comment calculer l'indemnité de licenciement d'un salarié à temps partiel ?

Si le salarié a toujours travaillé à temps partiel, l'indemnité se calcule sur la base de son salaire à temps partiel. S'il a alterné temps plein et temps partiel, le calcul s'effectue au prorata de la durée respective de chaque période, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.

L'indemnité de licenciement est-elle saisissable ?

Non. L'indemnité légale de licenciement est insaisissable en totalité (article L.3252-1 du Code du travail). La fraction qui dépasse le montant légal peut, en revanche, faire l'objet d'une saisie dans les conditions de droit commun.

Faut-il verser l'indemnité de licenciement si le salarié retrouve un emploi pendant le préavis ?

Oui. Le fait que le salarié retrouve un emploi pendant le préavis ne modifie ni le droit à l'indemnité ni son montant. L'indemnité est calculée en incluant la totalité de la période de préavis dans l'ancienneté.

Quel est le délai de prescription pour contester le montant de l'indemnité de licenciement ?

Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la signature du reçu pour solde de tout compte pour le contester (article L.1234-20 du Code du travail). Au-delà, le solde de tout compte devient libératoire pour l'employeur sur les sommes qui y sont mentionnées.

Pour aller plus loin

Article L1234-9 du Code du travail - Indemnité de licenciement - Légifrance

Indemnité de licenciement du salarié en CDI - Service Public Entreprendre

Les licenciements - Statistiques trimestrielles - DARES

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