Article L. 1237-11 du Code du travail : guide pratique de la rupture conventionnelle

Sommaire

Cadre juridique et situations concernées par l'article L. 1237-11

Conditions et prérequis avant d'engager une rupture conventionnelle

Procédure : étapes chronologiques de la rupture conventionnelle

Délai de rétractation et homologation par la DREETS

Calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Erreurs fréquentes et risques de contentieux à éviter

Checklist et livrables pour sécuriser la rupture conventionnelle

FAQ

Pour aller plus loin

Cadre juridique et situations concernées par l'article L. 1237-11

L'article L. 1237-11 du Code du travail a été introduit par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Ce texte crée un mode autonome de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, fondé sur le consentement mutuel de l'employeur et du salarié. Il ne s'applique ni au CDD, ni à la rupture pendant la période d'essai.

En 2023, la DREETS a enregistré environ 500 000 demandes d'homologation de ruptures conventionnelles en France, selon les données publiées par la DARES. Ce volume, en progression régulière depuis 2009, confirme que ce dispositif est devenu un outil courant de gestion des départs.

Distinction avec le licenciement et la démission

La rupture conventionnelle se distingue du licenciement sur un point structurant : elle n'exige aucun motif. L'employeur n'a pas à justifier d'une cause réelle et sérieuse. Elle se distingue également de la démission, car le salarié conserve le droit aux allocations chômage sous réserve de remplir les conditions d'affiliation à France Travail (ex-Pôle emploi).

Cas d'exclusion

L'article L. 1237-11 ne s'applique pas dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ni d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La Cour de cassation a confirmé cette exclusion dans un arrêt du 9 mars 2011 (n° 10-11.581), en précisant que la rupture conventionnelle ne peut servir à contourner les règles du licenciement économique collectif.

Conditions et prérequis avant d'engager une rupture conventionnelle

Avant d'initier la procédure, le directeur juridique doit vérifier 3 prérequis cumulatifs.

Premier prérequis : un CDI en cours. La rupture conventionnelle est réservée aux contrats à durée indéterminée. Un CDD, un contrat d'apprentissage ou un contrat de mission en sont exclus.

Deuxième prérequis : un consentement libre. La convention doit être signée sans pression, menace ni contrainte. La Cour de cassation annule la rupture conventionnelle lorsqu'elle est conclue dans un contexte de harcèlement moral avéré (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332). Le directeur juridique doit donc s'assurer qu'aucune situation conflictuelle ne vicie le consentement du salarié.

Troisième prérequis : l'absence de suspension protégée abusive. La rupture conventionnelle est possible pendant un arrêt maladie ou un congé maternité, mais le consentement du salarié fait l'objet d'un contrôle renforcé par la DREETS. En pratique, une rupture signée pendant un arrêt pour dépression liée au travail sera examinée avec une attention accrue.

Sécuriser le consentement et vérifier les prérequis juridiques en amont réduit le risque d'annulation de la convention.
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Procédure : étapes chronologiques de la rupture conventionnelle

La procédure se déroule en 4 phases séquentielles. Le non-respect de l'une d'entre elles expose la convention à une invalidation.

Phase 1 : entretien(s) préalable(s)

L'article L. 1237-12 impose au moins 1 entretien entre les parties. En pratique, 2 entretiens espacés de quelques jours permettent de démontrer l'absence de précipitation. Le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale. L'employeur peut également se faire assister, mais uniquement si le salarié exerce lui-même ce droit.

Phase 2 : rédaction et signature de la convention

La convention est rédigée sur le formulaire Cerfa n° 1459801 (salarié non protégé) ou n° 1459901 (salarié protégé). Elle mentionne obligatoirement :

• La date de l'entretien (ou des entretiens)
• Le montant de l'indemnité spécifique
• La date envisagée de rupture du contrat

Chaque partie conserve un exemplaire signé. L'absence de remise d'un exemplaire au salarié entraîne la nullité de la convention (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000).

Phase 3 : délai de rétractation

Un délai de 15 jours calendaires court à compter du lendemain de la signature. Pendant ce délai, chaque partie peut se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Phase 4 : demande d'homologation

À l'expiration du délai de rétractation, la demande d'homologation est adressée à la DREETS via le portail TéléRC. La DREETS dispose alors de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier.

Délai de rétractation et homologation par la DREETS

Calcul du délai de rétractation

Le délai de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant (article R. 1231-1 du Code du travail). Par exemple, pour une convention signée le lundi 3 mars, le délai expire le mardi 18 mars à minuit.

Instruction par la DREETS

La DREETS vérifie 3 éléments : le respect du délai de rétractation, la liberté du consentement et la conformité de l'indemnité au minimum légal. En 2022, le taux de refus d'homologation s'élevait à environ 6 % des demandes, selon la DARES. Les motifs de refus les plus fréquents sont l'insuffisance de l'indemnité et l'absence de mention de la date d'entretien.

Le silence de la DREETS à l'issue des 15 jours ouvrables vaut acceptation. La date de rupture du contrat ne peut être fixée avant le lendemain de l'homologation.

L'homologation par la DREETS constitue une condition de validité de la rupture conventionnelle. Un dossier incomplet retarde la procédure et expose l'entreprise à un refus.
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Cas du salarié protégé

Pour un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE), l'homologation est remplacée par une autorisation de l'inspecteur du travail. Le délai d'instruction est alors de 2 mois, et le silence vaut refus.

Calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, c'est ce montant qui sert de plancher.

Formule de calcul de l'indemnité légale

Depuis le décret du 25 septembre 2017, l'indemnité légale de licenciement se calcule ainsi :

Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois (incluant les primes proratisées).

Exemple chiffré

Un salarié ayant 8 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 4 000 € brut perçoit au minimum : 4 000 × 1/4 × 8 = 8 000 € brut. En pratique, les parties négocient fréquemment un montant supérieur au plancher légal, dit « supra-légal ».

Régime fiscal et social

Depuis le 1er septembre 2023, l'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale spécifique de 30 % (contre 20 % auparavant pour le forfait social). Cette contribution s'applique sur la fraction exonérée de cotisations sociales. Pour le salarié, l'indemnité reste exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 92 736 € en 2024).

Erreurs fréquentes et risques de contentieux à éviter

Le contentieux de la rupture conventionnelle se concentre sur 4 motifs récurrents devant le conseil de prud'hommes.

1. Vice du consentement. Le salarié invoque une pression, un harcèlement ou une information insuffisante. La charge de la preuve pèse sur celui qui allègue le vice. En pratique, un entretien unique, expédié en 10 minutes, fragilise la position de l'employeur.

2. Non-remise d'un exemplaire au salarié. L'oubli de remettre un exemplaire signé de la convention au salarié entraîne sa nullité. La Cour de cassation applique cette règle sans exception.

3. Indemnité inférieure au minimum légal. Une erreur de calcul sur l'ancienneté ou le salaire de référence conduit la DREETS à refuser l'homologation, ou le juge à requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4. Date de rupture antérieure à l'homologation. Fixer la fin du contrat avant la notification de l'homologation (ou avant le lendemain du jour d'homologation) invalide la convention.

En cas de requalification, l'employeur s'expose au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en plus de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents.

Checklist et livrables pour sécuriser la rupture conventionnelle

Cette checklist synthétise les points de contrôle à valider par le directeur juridique avant chaque étape.

• Vérifier que le contrat est un CDI en cours d'exécution
• S'assurer de l'absence de contexte de harcèlement ou de pression documenté
• Convoquer le salarié à au moins 1 entretien par écrit
• Informer le salarié de son droit à l'assistance
• Rédiger la convention sur le Cerfa approprié (1459801 ou 1459901)
• Mentionner la date de chaque entretien sur le formulaire
• Calculer l'indemnité en appliquant le plancher légal ou conventionnel
• Remettre un exemplaire signé au salarié (conserver une preuve de remise)
• Respecter le délai de rétractation de 15 jours calendaires
• Transmettre la demande d'homologation via TéléRC dès le 16e jour
• Ne pas fixer la date de rupture avant le lendemain de l'homologation
• Archiver l'ensemble des pièces (convocations, convention, accusé TéléRC, notification DREETS)

Livrables à constituer

La constitution d'un dossier complet et tracé protège l'entreprise en cas de contestation ultérieure devant le conseil de prud'hommes.
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FAQ

La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?

Oui. La Cour de cassation admet la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, y compris d'origine professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). Toutefois, la DREETS examine le consentement du salarié avec une vigilance renforcée. Le directeur juridique doit documenter l'absence de lien entre la pathologie et une éventuelle pression de l'employeur.

Quel est le délai total entre la proposition et la rupture effective du contrat ?

En pratique, il faut compter au minimum 30 à 40 jours : quelques jours pour organiser l'entretien, 15 jours calendaires de rétractation après la signature, puis 15 jours ouvrables d'instruction par la DREETS. La date de rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l'homologation.

Le salarié peut-il contester la rupture conventionnelle après l'homologation ?

Oui. Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation pour saisir le conseil de prud'hommes (article L. 1237-14 du Code du travail). Les motifs invoqués portent le plus souvent sur un vice du consentement ou une erreur dans le calcul de l'indemnité.

L'employeur peut-il imposer une clause de non-concurrence dans la convention de rupture ?

La convention de rupture ne modifie pas les clauses du contrat de travail. Si une clause de non-concurrence figure dans le contrat initial, elle reste applicable sauf renonciation expresse de l'employeur dans les conditions prévues par le contrat ou la convention collective. L'employeur doit alors verser la contrepartie financière prévue.

Que se passe-t-il si la DREETS refuse l'homologation ?

Le refus d'homologation empêche la rupture du contrat. Le contrat de travail se poursuit normalement. Les parties peuvent soumettre une nouvelle demande après avoir corrigé les motifs de refus. Le refus n'ouvre droit à aucune indemnité ni sanction pour l'une ou l'autre des parties.

Pour aller plus loin

Article L. 1237-11 du Code du travail - Légifrance

Article L1237-11 - Code du travail numérique (Ministère du Travail)

Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé - Code du travail numérique

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