À quoi sert le CSE ? Définition, rôle et mise en place

Sommaire

Qu'est-ce que le CSE ? Définition légale

Quand mettre en place un CSE ?

Missions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Attributions renforcées au-delà de 50 salariés

Consultations obligatoires et BDESE

Fonctionnement : réunions, heures et budget

Sanctions en cas d'absence de CSE

FAQ

Pour aller plus loin

Qu'est-ce que le CSE ? Définition légale

Le comité social et économique (CSE) est l'instance unique de représentation du personnel en France. Créé par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il remplace depuis le 1er janvier 2020 les trois anciennes instances : délégués du personnel, comité d'entreprise et CHSCT. Le cadre juridique est fixé aux articles L. 2311-1 et suivants du Code du travail.

Concrètement, le CSE fusionne en un seul organe l'ensemble des prérogatives autrefois réparties entre ces trois instances. Pour le DRH, cela signifie un interlocuteur unique pour les réclamations salariales, les consultations économiques et les questions de santé-sécurité au travail.

Le CSE est composé de l'employeur (ou son représentant) et d'une délégation élue du personnel. Le nombre de titulaires et de suppléants dépend de l'effectif de l'entreprise : 1 titulaire et 1 suppléant pour un effectif de 11 à 24 salariés, jusqu'à 35 titulaires pour les entreprises de plus de 10 000 salariés, selon le barème fixé par l'article R. 2314-1 du Code du travail.

Quand mettre en place un CSE ?

L'obligation de mettre en place un CSE naît dès que l'entreprise atteint un effectif de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail). Ce seuil se calcule selon les règles de décompte des effectifs prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 : les salariés en CDI à temps plein comptent pour 1, les CDD et intérimaires au prorata de leur temps de présence sur les 12 derniers mois, et les salariés à temps partiel au prorata de leur durée contractuelle.

L'employeur dispose d'un délai de 90 jours après l'information du personnel pour organiser le premier tour du scrutin. En pratique, le processus électoral — de l'invitation des organisations syndicales à la négociation du protocole d'accord préélectoral jusqu'au dépouillement — prend entre 2 et 3 mois.

Un point de vigilance pour le DRH : si l'effectif repasse sous le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, le mandat des élus se poursuit jusqu'à son terme. Le CSE ne disparaît pas automatiquement.

Organiser des élections professionnelles conformes suppose de maîtriser le cadre légal des relations collectives.
Faites appel à un avocat spécialisé en relations collectives

Missions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce les attributions autrefois dévolues aux délégués du personnel. Ses missions se concentrent sur deux axes.

Réclamations individuelles et collectives. Le CSE présente à l'employeur les réclamations des salariés relatives à l'application du Code du travail, des conventions collectives, des accords d'entreprise et des usages. Il peut également saisir l'inspection du travail en cas de non-conformité constatée.

Santé, sécurité et conditions de travail. Le CSE contribue à la prévention des risques professionnels. Il dispose d'un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent (article L. 2312-60) et peut réaliser des enquêtes après un accident du travail ou une maladie professionnelle. Chaque membre bénéficie d'une formation en santé-sécurité d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat.

En revanche, à ce seuil d'effectif, le CSE ne dispose ni de personnalité juridique, ni de budget propre, ni d'attributions consultatives sur la stratégie de l'entreprise.

Attributions renforcées au-delà de 50 salariés

Le franchissement du seuil de 50 salariés transforme le périmètre du CSE. L'instance acquiert la personnalité civile et des prérogatives nettement plus étendues.

Le CSE peut également constituer une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), obligatoire à partir de 300 salariés ou dans tout établissement classé Seveso. En dessous de ce seuil, l'inspection du travail peut en imposer la création si elle le juge nécessaire.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose aussi d'un droit d'alerte économique lorsqu'il constate des faits préoccupants pour la situation de l'entreprise (article L. 2312-63).

Consultations obligatoires et BDESE

L'employeur doit consulter le CSE sur 3 thèmes récurrents, chaque année sauf accord collectif prévoyant une périodicité différente (dans la limite de 3 ans) :

1. Les orientations stratégiques de l'entreprise — plan d'investissement, évolution de l'activité, conséquences sur l'emploi.
2. La situation économique et financière — résultats, politique de recherche, utilisation du CICE ou des aides publiques.
3. La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi — évolution des effectifs, formation professionnelle, égalité femmes-hommes, durée du travail.

À ces consultations récurrentes s'ajoutent des consultations ponctuelles obligatoires : restructuration, licenciement économique collectif, modification du règlement intérieur, introduction de nouvelles technologies, ou encore mise en place du télétravail par décision unilatérale.

Le support de ces consultations est la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). L'employeur doit la mettre à jour régulièrement et y intégrer les informations prévues aux articles L. 2312-36 et R. 2312-8 du Code du travail. L'absence de BDESE ou son caractère incomplet peut justifier la suspension judiciaire d'une procédure de consultation.

La préparation des consultations obligatoires et la tenue de la BDESE requièrent une expertise juridique précise.
Consultez un avocat en relations collectives

Fonctionnement : réunions, heures et budget

Le fonctionnement du CSE obéit à des règles précises, qui varient selon l'effectif.

Fréquence des réunions :

Heures de délégation. Chaque titulaire dispose d'un crédit d'heures mensuel fixé par décret : 10 heures pour les entreprises de 11 à 49 salariés, 18 heures entre 50 et 74 salariés, et jusqu'à 34 heures au-delà de 10 000 salariés. Ces heures sont mutualisables entre titulaires et suppléants, dans la limite de 1,5 fois le crédit mensuel individuel.

Budget. À partir de 50 salariés, le CSE dispose de 2 budgets distincts :

• Budget de fonctionnement : 0,20 % de la masse salariale brute (0,22 % au-delà de 2 000 salariés).
• Budget des activités sociales et culturelles (ASC) : son montant est fixé par accord d'entreprise ou, à défaut, par usage. Il n'existe pas de minimum légal.

Le DRH doit veiller au versement régulier de ces budgets. Un retard ou un défaut de versement peut constituer un élément caractérisant le délit d'entrave.

Sanctions en cas d'absence de CSE

L'absence de CSE dans une entreprise qui y est assujettie expose l'employeur à des risques juridiques concrets.

Le délit d'entrave est prévu à l'article L. 2317-1 du Code du travail. Il sanctionne le fait de ne pas organiser les élections professionnelles, d'empêcher le fonctionnement régulier du CSE ou de porter atteinte à la libre désignation de ses membres. La peine encourue est de 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende.

Au-delà de la sanction pénale, l'absence de CSE produit des effets opérationnels directs :

• Impossibilité de procéder à un licenciement économique collectif. La procédure exige la consultation préalable du CSE. Sans instance en place, la DREETS peut refuser d'homologuer un plan de sauvegarde de l'emploi.
• Nullité de certaines décisions. La modification du règlement intérieur, la mise en place d'un dispositif de surveillance des salariés ou le recours à l'activité partielle nécessitent un avis du CSE. L'absence de consultation rend ces mesures contestables devant le juge.
• Risque indemnitaire. Un salarié licencié peut obtenir des dommages et intérêts s'il démontre que l'employeur n'a pas organisé les élections du CSE, privant ainsi les salariés de leur droit à représentation (Cass. soc., 17 mai 2011, n° 10-12.852).

Le DRH a donc intérêt à anticiper le franchissement du seuil de 11 salariés et à documenter chaque étape du processus électoral pour sécuriser l'ensemble des procédures RH qui dépendent de l'existence du CSE.

Sécuriser la mise en place du CSE et prévenir le délit d'entrave suppose un accompagnement juridique adapté.
Échangez avec un avocat spécialisé en relations collectives

FAQ

Le CSE est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Non. Le CSE est obligatoire uniquement dans les entreprises dont l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. En dessous de ce seuil, aucune obligation de mise en place n'existe. Le calcul de l'effectif suit les règles des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail.

Quelle est la durée du mandat des élus du CSE ?

Le mandat des membres du CSE est de 4 ans par défaut. Un accord collectif peut réduire cette durée à 2 ou 3 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou si un accord collectif en dispose autrement.

L'employeur peut-il assister aux réunions du CSE ?

L'employeur préside le CSE. Il convoque les membres, fixe l'ordre du jour conjointement avec le secrétaire du CSE (à partir de 50 salariés) et anime les réunions. Il peut se faire assister de 3 collaborateurs maximum, qui ont voix consultative.

Que se passe-t-il si aucun candidat ne se présente aux élections du CSE ?

En l'absence de candidature après deux tours de scrutin, l'employeur établit un procès-verbal de carence. Ce document le protège contre le délit d'entrave pendant 4 ans, durée au terme de laquelle il doit relancer le processus électoral si l'effectif le justifie toujours.

Le CSE peut-il recourir à un expert externe ?

À partir de 50 salariés, le CSE peut désigner un expert-comptable pour les 3 consultations récurrentes et un expert habilité en santé-sécurité dans certaines situations (risque grave, projet de restructuration). Le financement est pris en charge à 100 % par l'employeur pour la consultation sur la situation économique et la politique sociale, et cofinancé (80 % employeur / 20 % CSE) pour les orientations stratégiques.

Pour aller plus loin

Articles L2311-1 à L2317-2 du Code du travail - Légifrance

Comité social et économique (CSE) - Service-Public.fr

Les instances de représentation du personnel en 2023 - DARES

SWIM LEGAL est une alternative au cabinet d’avocats traditionnel pour les besoins juridiques des entreprises. Incubé par le Barreau de Paris, SWIM a reçu le Prix de l’Innovation pour sa solution permettant à toute entreprise, quelle que soit sa taille ou sa localisation, d’accéder rapidement via la plateforme à des avocats d’affaires expérimentés. Les entreprises peuvent déposer leur besoin — qu’il s’agisse d’un dossier, d’une consultation ou d’un renfort temporaire — de manière confidentielle et recevoir des propositions d’avocats pour répondre rapidement à leur demande.