Travail, humour et propos dégradants : où l'employeur fixe la limite

Sommaire

Humour au travail : quand devient-il un propos dégradant ?

Agissement sexiste, harcèlement moral : les qualifications juridiques

Liberté d'expression du salarié et ses limites

Ce que juge la Cour de cassation

Sanctionner l'auteur : de l'avertissement à la faute grave

Prévenir : règlement intérieur, formation et obligation de sécurité

FAQ

Pour aller plus loin

Humour au travail : quand devient-il un propos dégradant ?

L'humour au travail devient un propos dégradant lorsqu'il porte atteinte à la dignité d'une personne, quelle que soit l'intention de son auteur. Le Code du travail retient en effet un critère d'objet ou d'effet : ce qui compte est l'atteinte subie, pas la volonté de plaisanter. Ainsi, une remarque lancée « pour rire » en réunion peut être qualifiée dès lors qu'elle crée un environnement hostile, humiliant ou offensant pour celui qui la reçoit.

Pour le dirigeant, trois critères permettent de situer une plaisanterie :

• La cible : la blague vise-t-elle une caractéristique personnelle, comme le sexe, l'origine ou l'apparence ?
• L'effet : la personne visée est-elle atteinte dans sa dignité ou mise à l'écart du groupe ?
• La répétition : le propos est-il isolé ou s'inscrit-il dans une série ?

Qualifier un propos suppose d'examiner les faits et leur contexte avant toute décision.
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Agissement sexiste, harcèlement moral : les qualifications juridiques

Deux qualifications du Code du travail encadrent les propos dégradants. L'agissement sexiste, défini à l'article L1142-2-1, vise tout agissement lié au sexe d'une personne qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Le harcèlement moral, défini à l'article L1152-1, exige en revanche des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail.

Par conséquent, une blague sexiste isolée relève de l'agissement sexiste, alors qu'une série de moqueries visant un même collègue peut caractériser un harcèlement moral.

Liberté d'expression du salarié et ses limites

Le salarié jouit dans l'entreprise de sa liberté d'expression, mais celle-ci cesse en cas d'abus. L'abus recouvre les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, c'est-à-dire ceux qui dépassent la critique ou la plaisanterie pour atteindre une personne.

Toutefois, l'employeur ne peut pas sanctionner toute parole qui lui déplaît. Il doit démontrer le caractère abusif du propos au regard de son contenu, de son public et du contexte professionnel. Une remarque ironique sur une décision de gestion relève de l'expression protégée ; une moquerie visant le physique d'une collègue n'en relève pas.

Lorsque la frontière entre liberté d'expression et abus est discutée, l'analyse du dossier sécurise la décision.
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Ce que juge la Cour de cassation

La Cour de cassation admet qu'une plaisanterie sexiste justifie un licenciement, même face à la liberté d'expression du salarié. Dans un arrêt du 20 avril 2022 (Cass. soc., n° 20-10.852, publié au bulletin), elle a validé le licenciement d'un animateur de télévision pour une plaisanterie banalisant les violences faites aux femmes.

La Cour a jugé la rupture nécessaire et proportionnée, c'est-à-dire justifiée par un but légitime et adaptée à la gravité des faits. Elle s'est appuyée sur deux éléments :

1. les engagements contractuels pris par le salarié ;
2. le contexte dans lequel le propos a été tenu.

Sanctionner l'auteur : de l'avertissement à la faute grave

La sanction d'un propos dégradant doit être proportionnée à sa gravité, à sa répétition et au passé disciplinaire de son auteur. L'échelle des sanctions figure dans le règlement intérieur, obligatoire à partir de 50 salariés, et leur prononcé suit la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail.

La faute grave désigne un manquement qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Choisir la sanction adaptée et respecter la procédure limitent le risque de contestation devant le juge.
Sécuriser une procédure disciplinaire

Prévenir : règlement intérieur, formation et obligation de sécurité

L'employeur qui laisse faire engage sa responsabilité, car l'article L4121-1 du Code du travail lui impose une obligation de sécurité : il prend les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La prévention repose sur trois leviers :

• Le règlement intérieur : il rappelle l'interdiction des agissements sexistes et du harcèlement moral, et fixe l'échelle des sanctions.
• La formation : elle donne aux managers des repères pour distinguer l'humour au travail toléré du propos dégradant.
• Le traitement des signalements : chaque alerte donne lieu à une enquête interne et à une réponse écrite.

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FAQ

Une blague sexiste isolée peut-elle être sanctionnée ?

Oui. L'agissement sexiste n'exige aucune répétition : un seul propos lié au sexe qui porte atteinte à la dignité d'un salarié suffit à le caractériser. La sanction dépend ensuite de sa gravité et du contexte.

L'auteur peut-il invoquer l'absence d'intention de nuire ?

Non. Le Code du travail vise les agissements qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité. L'effet produit sur la personne visée suffit, même si l'auteur voulait seulement plaisanter.

Quelle différence entre agissement sexiste et harcèlement moral ?

L'agissement sexiste est lié au sexe et peut résulter d'un fait unique. Le harcèlement moral suppose des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail, sans lien obligatoire avec le sexe.

Un propos dégradant justifie-t-il une faute grave ?

Il peut la justifier lorsque sa gravité rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En 2022, la Cour de cassation a validé un licenciement fondé sur une plaisanterie sexiste.

Que risque l'employeur qui ne réagit pas ?

Il manque à son obligation de sécurité, qui l'oblige à protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Sa responsabilité peut alors être recherchée par le salarié victime.

Pour aller plus loin

Cour de cassation, chambre sociale, 20 avril 2022, n° 20-10.852 - Légifrance

Article L1142-2-1 du Code du travail - Code du travail numérique

Titre V : Harcèlements (Articles L1151-1 et suivants du Code du travail) - Légifrance

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