Rôle du CSE (ex-CE) : missions, attributions et pouvoirs en entreprise

Sommaire

Qu'est-ce que le CSE ? Le successeur du CE, CHSCT et DP

Les 3 grandes missions du CSE

Attributions économiques et professionnelles (consultation obligatoire)

Attributions SSCT : santé, sécurité et conditions de travail

Pouvoirs du CSE : droit d'alerte, expertise, recours

FAQ

Pour aller plus loin

Qu'est-ce que le CSE ? Le successeur du CE, CHSCT et DP

Le rôle du CSE est défini par les articles L. 2311-1 et suivants du Code du travail. Créé par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le comité social et économique fusionne 3 instances qui existaient séparément : le comité d'entreprise (CE), le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP). Depuis le 1er janvier 2020, toute entreprise d'au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doit mettre en place un CSE.

Cette fusion ne se limite pas à un changement de nom. Elle concentre dans une seule instance l'ensemble des prérogatives autrefois réparties entre 3 organes distincts. Le CSE hérite donc à la fois du pouvoir de réclamation des DP, des attributions économiques du CE et des compétences en santé-sécurité du CHSCT.

Le périmètre des attributions du CSE varie selon l'effectif de l'entreprise. En dessous de 50 salariés, le comité exerce les missions des anciens délégués du personnel : présentation des réclamations individuelles et collectives à l'employeur. À partir de 50 salariés, le CSE dispose de l'ensemble des attributions élargies, y compris la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques et la gestion économique.

Les 3 grandes missions du CSE

Le rôle du CSE s'articule autour de 3 axes définis par le Code du travail. Chacun correspond à un champ d'intervention précis, avec des droits et des moyens associés.

Présenter les réclamations individuelles et collectives

Le CSE porte à l'employeur les réclamations des salariés relatives à l'application du Code du travail, des conventions collectives et des accords d'entreprise (article L. 2312-5). Cette mission concerne toutes les entreprises à partir de 11 salariés. Concrètement, un salarié qui conteste l'application de sa grille salariale conventionnelle peut saisir un élu du CSE, qui transmettra la réclamation lors de la réunion mensuelle.

Assurer l'expression collective des salariés

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE garantit la prise en compte des intérêts des salariés dans les décisions de l'employeur (article L. 2312-8). Cela couvre l'organisation du travail, la formation professionnelle, les conditions d'emploi et les techniques de production. L'employeur ne peut pas décider seul sur ces sujets sans informer et, dans certains cas, consulter le comité.

Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail

Le CSE contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité et à l'amélioration de leurs conditions de travail (article L. 2312-9). Cette mission s'exerce quel que soit l'effectif, mais les moyens augmentent au-delà de 50 salariés.

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Attributions économiques et professionnelles (consultation obligatoire)

L'employeur doit consulter le CSE sur 3 blocs de consultation obligatoire définis par l'article L. 2312-17 du Code du travail. Ces consultations sont récurrentes : elles reviennent chaque année, sauf accord collectif prévoyant une périodicité différente (dans la limite de 3 ans).

Au-delà de ces 3 consultations récurrentes, le CSE doit être consulté ponctuellement sur tout projet modifiant les conditions de travail, l'organisation de l'entreprise ou les effectifs. Un plan de licenciement collectif, une réorganisation, un déménagement de site ou l'introduction d'une nouvelle technologie de surveillance déclenchent cette obligation.

Le non-respect de la consultation expose l'employeur à un délit d'entrave, puni d'une amende de 7 500 € (article L. 2317-1). Le tribunal judiciaire peut également suspendre la mise en œuvre du projet contesté jusqu'à ce que la procédure de consultation soit régulièrement accomplie.

Pour rendre son avis, le CSE dispose d'un délai d'1 mois à compter de la communication des informations. Ce délai passe à 2 mois en cas de recours à un expert et à 3 mois si une ou plusieurs expertises sont nécessaires dans le cadre d'une consultation portant sur plusieurs thèmes. À défaut d'avis rendu dans ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Attributions SSCT : santé, sécurité et conditions de travail

Les attributions SSCT du CSE prolongent celles de l'ancien CHSCT. Elles recouvrent l'analyse des risques professionnels, la prévention du harcèlement moral et sexuel, et l'inspection régulière des postes de travail.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la création d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire. Cette commission prépare les délibérations du CSE sur les sujets SSCT, mais ne se substitue pas au comité pour le vote des avis. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si la nature des risques le justifie.

Les élus du CSE disposent de prérogatives concrètes en matière SSCT :

• Droit d'inspection : au moins 4 inspections par an dans les locaux de l'entreprise.
• Droit d'enquête : après un accident du travail, un accident grave ou un incident répété, le CSE mène une enquête conjointe avec l'employeur.
• Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent : tout membre du CSE peut alerter l'employeur, qui doit alors procéder à une enquête immédiate et prendre les mesures nécessaires (article L. 2312-60).
• Contribution au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) : le CSE est consulté sur son contenu et ses mises à jour.

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Pouvoirs du CSE : droit d'alerte, expertise, recours

Le rôle du CSE ne se limite pas à la consultation passive. Le comité dispose de pouvoirs d'action autonomes qui lui permettent d'intervenir directement lorsque la situation l'exige.

Droit d'alerte économique

Lorsque le CSE a connaissance de faits préoccupants pour la situation économique de l'entreprise, il peut déclencher un droit d'alerte économique (article L. 2312-63). L'employeur doit alors répondre dans un délai de 3 jours. Si la réponse est insuffisante, le CSE peut établir un rapport et, le cas échéant, saisir le commissaire aux comptes ou le tribunal de commerce.

Droit d'alerte sociale

En cas d'accroissement du recours aux contrats précaires (CDD, intérim), le CSE peut exercer un droit d'alerte sociale pour interroger l'employeur sur les motifs de cette évolution et ses conséquences sur l'emploi stable.

Recours à l'expertise

Le CSE peut désigner un expert-comptable ou un expert habilité, financé en tout ou partie par l'employeur, dans les cas suivants :

• Consultation sur les orientations stratégiques : financement à 80 % par l'employeur, 20 % par le budget de fonctionnement du CSE.
• Consultation sur la situation économique et financière : financement à 100 % par l'employeur.
• Consultation sur la politique sociale : financement à 100 % par l'employeur.
• Licenciement collectif pour motif économique (10 salariés et plus sur 30 jours) : financement à 100 % par l'employeur.
• Risque grave identifié dans l'entreprise : financement à 100 % par l'employeur.

Recours juridictionnel

Le CSE dispose de la personnalité juridique. Il peut saisir le tribunal judiciaire pour faire respecter ses prérogatives : contestation d'un refus de consultation, annulation d'une décision prise sans avis préalable, ou action en délit d'entrave. Le président du tribunal judiciaire peut être saisi en référé pour obtenir la communication de documents que l'employeur refuse de transmettre.

FAQ

Le CSE est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Le CSE est obligatoire dans toute entreprise employant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. En dessous de ce seuil, aucune instance représentative du personnel n'est requise par la loi. Le calcul de l'effectif suit les règles des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail, qui intègrent les salariés à temps partiel au prorata de leur durée de travail.

Quelle différence entre information et consultation du CSE ?

L'information consiste à transmettre des données au CSE sans attendre son avis. La consultation impose à l'employeur de recueillir l'avis du comité avant de prendre sa décision. L'avis du CSE n'est pas contraignant : l'employeur peut passer outre un avis négatif, mais il doit motiver sa décision et respecter la procédure complète.

Que risque l'employeur qui ne consulte pas le CSE ?

Le défaut de consultation constitue un délit d'entrave, passible d'une amende de 7 500 €. Le CSE peut également saisir le juge des référés pour suspendre la mise en œuvre du projet concerné. Dans le cas d'un licenciement collectif, l'absence de consultation peut entraîner la nullité de la procédure.

Le CSE peut-il refuser un projet de l'employeur ?

Non. Le CSE rend un avis consultatif, pas un veto. L'employeur conserve son pouvoir de décision. En revanche, un avis négatif motivé peut constituer un élément de preuve en cas de contentieux ultérieur. Le CSE peut aussi conditionner son avis à l'obtention d'informations complémentaires ou au recours à un expert.

Comment le CSE finance-t-il son fonctionnement ?

L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés, et 0,22 % à partir de 2 000 salariés. S'y ajoute une contribution aux activités sociales et culturelles, dont le montant est fixé par accord d'entreprise ou par usage.

Pour aller plus loin

CSE : fonctionnement et moyens d'actions - Travail-Emploi.gouv.fr

Chapitre V : Fonctionnement (Art. L2315-1 à L2315-95) - Légifrance

Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés - Travail-Emploi.gouv.fr

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