Refus de travailler pendant les congés : le risque de harcèlement
Jullian Hoareau
- Un salarié en congés payés n'a pas à travailler : son refus de travailler pendant les congés ne constitue pas une faute.
- L'employeur ne peut rappeler un salarié qu'en cas de circonstances exceptionnelles, c'est-à-dire une urgence réelle ou une nécessité impérieuse pour l'entreprise.
- Des sollicitations répétées, suivies de reproches après un refus, peuvent caractériser un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du Code du travail.
- L'employeur s'expose à des dommages-intérêts, à la nullité d'une rupture du contrat et à une peine de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende.
- Une charte de déconnexion et une passation organisée avant chaque départ limitent ce risque.
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Sommaire
Congés payés : un droit au repos protégé par la loi
L'employeur peut-il rappeler un salarié pendant ses congés ?
Refuser de travailler en congés : un droit sans sanction
Sollicitations répétées : quand bascule-t-on dans le harcèlement moral ?
Ce que risque l'employeur : dommages-intérêts et nullité
Encadrer les contacts pendant les congés : bonnes pratiques
Congés payés : un droit au repos protégé par la loi
Le congé payé est une obligation légale de l'employeur : l'article L3141-1 du Code du travail prévoit que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à sa charge. Le refus de travailler pendant les congés s'inscrit donc dans un cadre où le salarié est, par principe, libéré de toute prestation de travail.
La durée légale est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables (article L3141-3). Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés.
L'organisation des départs relève de l'employeur, mais elle est encadrée :
| Règle | Contenu | Texte |
|---|---|---|
| Droit au congé | Congé payé annuel à la charge de l'employeur | L3141-1 |
| Durée | 2,5 jours ouvrables par mois, 30 jours ouvrables maximum | L3141-3 |
| Fixation des dates | Ordre et dates fixés par l'employeur après avis du CSE | L3141-16 |
| Modification des dates | Impossible dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles | L3141-16 |
Le CSE, ou comité social et économique, est l'instance élue qui représente le personnel. Ainsi, une fois les dates arrêtées, l'employeur ne peut plus les remettre en cause librement.
La fixation des dates de congés et les conditions de leur modification gagnent à être formalisées dans une procédure écrite.
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L'employeur peut-il rappeler un salarié pendant ses congés ?
La jurisprudence n'admet le rappel d'un salarié en congés qu'en cas de circonstances exceptionnelles, c'est-à-dire une urgence réelle ou une nécessité impérieuse pour l'entreprise. Un dossier en retard, une absence non anticipée ou une gêne d'organisation ne remplissent pas ce critère.
Cette exigence rejoint l'article L3141-16, qui interdit de modifier les dates de départ dans le mois qui les précède, sauf circonstances exceptionnelles. Le même critère s'applique donc lorsque le salarié est déjà parti.
Plusieurs formes de sollicitation relèvent de ce régime :
- Le rappel sur site : le salarié interrompt ses congés pour revenir travailler.
- Le travail à distance : traiter un dossier ou participer à une réunion constitue une prestation de travail.
- La demande d'information ponctuelle : un message pour localiser un fichier reste une sollicitation que le salarié n'est pas tenu de traiter.
Par conséquent, c'est à l'employeur de justifier le caractère exceptionnel de la situation. Un dirigeant de PME doit pouvoir expliquer, éléments datés à l'appui, pourquoi aucune autre solution n'existait.
Refuser de travailler en congés : un droit sans sanction
Le salarié qui refuse d'interrompre ses congés hors circonstances exceptionnelles ne commet pas de faute. Ce refus ne peut donc fonder ni avertissement, ni retenue sur salaire, ni licenciement disciplinaire. L'employeur qui le sanctionne sanctionne l'exercice d'un droit.
En revanche, lorsque des circonstances exceptionnelles sont établies, le refus peut être discuté. Le débat porte alors sur la réalité de l'urgence, que l'employeur doit prouver.
| Situation | Refus du salarié | Conséquence pour l'employeur |
|---|---|---|
| Aucune circonstance exceptionnelle | Légitime, aucune faute | Toute sanction est contestable |
| Circonstances exceptionnelles établies | Peut être discuté | Doit prouver l'urgence ou la nécessité impérieuse |
| Salarié qui accepte de travailler | Aucun refus | Reste exposé à des dommages-intérêts |
Ce dernier cas est souvent négligé. Faire travailler un salarié pendant ses congés expose l'employeur à des dommages-intérêts, même avec son accord, car l'atteinte au droit au repos cause un préjudice.
Un refus de travailler pendant les congés suivi d'une sanction ouvre un contentieux qu'une analyse préalable de la situation permet d'éviter.
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Sollicitations répétées : quand bascule-t-on dans le harcèlement moral ?
Les sollicitations deviennent un harcèlement moral lorsqu'elles se répètent et dégradent les conditions de travail du salarié. L'article L1152-1 vise les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Trois éléments de cette définition concernent directement le dirigeant :
1. La répétition : un appel isolé ne suffit pas, une série de messages ou d'appels peut suffire.
2. L'objet ou l'effet : l'intention de nuire n'est pas exigée, la dégradation constatée suffit.
3. L'atteinte aux droits : le droit au repos fait partie des droits du salarié.
Ainsi, un enchaînement fréquent en TPE-PME crée le risque : plusieurs messages pendant les vacances, un refus, puis des reproches au retour ou un retrait de dossiers. Pris ensemble, ces faits forment une suite d'agissements répétés.
La preuve est aménagée en faveur du salarié. Selon l'article L1154-1, il présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, comme des messages datés. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ses agissements reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Ce que risque l'employeur : dommages-intérêts et nullité
L'employeur s'expose à des risques civils et pénaux qui se cumulent. Le premier tient au droit au repos : faire travailler un salarié en congés ouvre droit à des dommages-intérêts pour le préjudice subi.
Le deuxième tient à l'obligation de sécurité. L'article L4121-1 impose à l'employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et l'article L1152-4 lui impose de prévenir le harcèlement moral. Un employeur à l'origine des sollicitations peut difficilement soutenir qu'il a respecté ces obligations.
Le troisième tient aux mesures prises contre le salarié :
- Interdiction de sanctionner : l'article L1152-2 interdit de sanctionner ou de licencier un salarié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral.
- Nullité : selon l'article L1152-3, toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance de ces règles est nulle, c'est-à-dire privée d'effet juridique.
- Sanction pénale : le harcèlement moral est un délit puni de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du Code pénal).
Revoir les pratiques de contact et les procédures disciplinaires réduit l'exposition aux dommages-intérêts et au risque de nullité.
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Encadrer les contacts pendant les congés : bonnes pratiques
La prévention repose sur une organisation écrite des absences et des contacts. Le droit à la déconnexion en fournit le cadre : il est un thème obligatoire de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail dans les entreprises concernées. À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte (article L2242-17, 7°).
Une charte de déconnexion adaptée à une PME traite quatre moments :
- Avant le départ : passation écrite des dossiers et désignation d'un remplaçant.
- Pendant les congés : aucun contact par défaut, message d'absence automatique, aucune réponse attendue.
- En cas d'urgence : définition écrite de la circonstance exceptionnelle et canal de contact unique.
- Au retour : aucune remarque ni évaluation liée à une absence de réponse.
Lorsque le rappel paraît inévitable, l'employeur formalise la demande par écrit, expose la circonstance exceptionnelle et documente les solutions écartées. Cette trace constitue l'élément objectif exigé par l'article L1154-1 en cas de contestation.
FAQ
Un salarié en congés doit-il répondre à son téléphone professionnel ?
Non, le salarié en congés payés n'a aucune obligation de répondre. Le congé le libère de toute prestation de travail, et une absence de réponse ne peut pas lui être reprochée.
Un seul appel pendant les congés peut-il constituer un harcèlement moral ?
En principe non, car le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Un appel isolé peut toutefois engager la responsabilité de l'employeur s'il conduit le salarié à travailler.
Qu'est-ce qu'une circonstance exceptionnelle permettant un rappel ?
Il s'agit d'une urgence réelle ou d'une nécessité impérieuse pour l'entreprise. Un retard de dossier ou une désorganisation prévisible n'en relève pas, et l'employeur doit en apporter la preuve.
L'employeur peut-il modifier des dates de congés déjà fixées ?
Oui, mais pas dans le mois qui précède la date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles. Cette règle figure à l'article L3141-16 du Code du travail.
Le salarié qui accepte de travailler en congés peut-il demander une indemnisation ?
Oui, son accord n'efface pas l'atteinte au droit au repos. L'employeur reste exposé à des dommages-intérêts pour le préjudice subi.
Pour aller plus loin
Article L3141-1 du Code du travail : droit au congé payé - Code du travail numérique
Article L1152-1 du Code du travail : harcèlement moral - Code du travail numérique
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Avocat au Barreau de Paris (Toque L086), fondateur de SWIM LEGAL
