Promesse d'embauche : offre, promesse unilatérale et engagements de l'employeur

Sommaire

Promesse d'embauche : ce que recouvre le terme

Offre de contrat ou promesse unilatérale : la différence

Quelles mentions engagent réellement l'employeur

Peut-on se rétracter après une promesse d'embauche

Rupture d'une promesse : sanctions et indemnités possibles

Rédiger une promesse d'embauche sans risque

FAQ

Pour aller plus loin

Promesse d'embauche : ce que recouvre le terme

La promesse d'embauche est le document par lequel une entreprise propose un poste à un candidat avant la signature du contrat de travail. Le code du travail ne la définit pas : le terme recouvre en pratique deux mécanismes aux effets juridiques différents.

Un courriel qui confirme le poste, le salaire et la date d'arrivée peut suffire à former un contrat de travail, sans aucune signature. L'employeur qui change d'avis ensuite ne retire plus une proposition : il rompt un contrat.

La Cour de cassation applique au recrutement les deux catégories prévues par le code civil :

• l'offre de contrat de travail, qui exprime la volonté de l'employeur d'être lié si le candidat accepte ;
• la promesse unilatérale de contrat de travail, qui donne au candidat le droit de décider seul de la conclusion du contrat.

La qualification ne dépend pas du titre du document : le juge recherche la volonté réellement exprimée par l'employeur.

Avant d'envoyer une proposition écrite à un candidat, l'entreprise a intérêt à savoir quel engagement juridique elle souscrit.
Consulter un avocat en contrat de travail

Offre de contrat ou promesse unilatérale : la différence

L'offre est un acte de l'employeur seul : elle devient un contrat au moment où le candidat l'accepte. La promesse unilatérale est déjà un contrat, appelé avant-contrat : l'employeur a donné son accord par avance, et seul manque le consentement du candidat.

Le bénéficiaire d'une promesse dispose ainsi d'un droit d'option : il choisit, pendant le délai prévu, de conclure ou non le contrat, et « lève l'option » lorsqu'il accepte.

Quelles mentions engagent réellement l'employeur

Trois éléments suffisent à engager l'employeur : l'emploi proposé, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Sans eux, l'échange reste au stade des pourparlers, c'est-à-dire des discussions préalables qui n'obligent aucune des parties à conclure.

D'autres mentions ne conditionnent pas l'existence de l'engagement, mais elles en fixent la portée.

Les mentions d'une proposition d'embauche déterminent l'étendue de l'engagement : leur rédaction se vérifie avant l'envoi.
Faire relire une proposition d'embauche par un avocat

Peut-on se rétracter après une promesse d'embauche

La réponse dépend de la qualification de l'acte. Pour une offre de contrat de travail, la rétractation suit 3 étapes :

1. Avant que l'offre parvienne au candidat : l'employeur la retire librement.
2. Après réception, pendant le délai de réponse (ou un délai raisonnable) : le retrait empêche la formation du contrat, mais engage la responsabilité extracontractuelle de l'employeur, c'est-à-dire une responsabilité pour faute hors contrat.
3. Après acceptation par le candidat : le contrat de travail est formé.

Pour une promesse unilatérale de contrat de travail, la révocation pendant le délai d'option n'empêche pas la formation du contrat. Si le candidat accepte dans le délai, il devient salarié, quelle que soit la volonté exprimée entre-temps par l'employeur.

Rupture d'une promesse : sanctions et indemnités possibles

Les sanctions diffèrent selon que le contrat s'est formé ou non. Lorsque l'employeur retire une offre pendant le délai de réponse, il doit des dommages et intérêts couvrant le préjudice du candidat, comme la démission d'un précédent emploi. Le code civil exclut en revanche l'indemnisation des avantages que le contrat aurait procurés.

Lorsque le contrat s'est formé, par acceptation d'une offre ou levée d'option, sa rupture par l'employeur s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors réclamer :

• une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixée selon son ancienneté et l'effectif de l'entreprise ;
• le cas échéant, une indemnité compensatrice de préavis prévue par la loi ou la convention collective ;
• une indemnité pour irrégularité de procédure si aucune procédure de licenciement n'a été suivie.

Lorsqu'une embauche est remise en cause, la qualification de l'acte initial détermine les sommes exposées par l'entreprise.
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Rédiger une promesse d'embauche sans risque

La première décision consiste à choisir l'instrument : une offre préserve une marge de retrait avant acceptation, alors qu'une promesse unilatérale engage l'entreprise dès son envoi.

Les pratiques suivantes réduisent le risque de contentieux :

• qualifier l'acte explicitement et rédiger le document en cohérence avec ce choix ;
• fixer un délai de réponse daté, au-delà duquel l'offre devient caduque, c'est-à-dire privée d'effet ;
• prévoir une période d'essai et sa durée dès ce stade ;
• désigner les personnes habilitées à envoyer une proposition, afin d'éviter qu'un manager engage l'entreprise par courriel ;
• aligner le contrat définitif sur les termes acceptés par le candidat.

Une PME sans service juridique peut faire relire son modèle par un avocat, par exemple via SWIM LEGAL, plateforme d'avocats d'affaires indépendants.

FAQ

Un courriel peut-il valoir promesse d'embauche ?

Oui. Aucune forme n'est imposée : un courriel qui précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction peut constituer une offre ou une promesse unilatérale.

Une proposition orale engage-t-elle l'employeur ?

Elle peut l'engager, car le consentement n'exige pas d'écrit. Le candidat doit toutefois en prouver le contenu.

Le candidat peut-il revenir sur son acceptation ?

Son acceptation forme le contrat de travail. Une renonciation fautive peut l'exposer à réparer le préjudice causé à l'entreprise.

Faut-il fixer un délai de réponse ?

Oui. Le délai délimite la période pendant laquelle l'employeur ne peut pas retirer son offre sans faute. À son expiration, l'offre devient caduque.

Une promesse d'embauche peut-elle prévoir une période d'essai ?

Oui. La période d'essai ne se présume pas : elle doit être mentionnée expressément dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. À défaut, l'employeur ne peut pas s'en prévaloir.

Pour aller plus loin

Offre de contrat de travail et promesse d'embauche unilatérale - Service-Public.fr

Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-20.103 - Légifrance

Rédiger une offre ou une promesse de contrat de travail - Code du travail numérique

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