Préavis en CDI : durée, obligations et dispense 2026

Sommaire

Définition et cadre légal du préavis en CDI

Durée du préavis selon le motif de rupture

Préavis cadre vs employé : conventions collectives

Dispense de préavis et indemnité compensatrice

Cas particuliers : faute grave, inaptitude, retraite

Droits et obligations pendant la période de préavis

FAQ

Pour aller plus loin

Définition et cadre légal du préavis en CDI

Le préavis en CDI désigne la période qui sépare la notification de la rupture du contrat de travail de sa cessation effective. Pendant cette période, le salarié continue de travailler et l'employeur continue de le rémunérer. L'objectif est double : permettre à l'employeur d'organiser le remplacement du salarié et offrir à ce dernier un délai pour préparer sa transition professionnelle.

Le cadre légal repose sur les articles L.1234-1 à L.1234-8 du Code du travail. Ces dispositions fixent des durées minimales de préavis en fonction de l'ancienneté du salarié. Elles s'appliquent à toute rupture de CDI — démission, licenciement ou départ à la retraite — sauf exceptions expressément prévues par la loi.

Un principe de hiérarchie des normes gouverne la matière : la convention collective, l'accord de branche ou le contrat de travail peuvent prévoir un préavis plus long que le minimum légal. En revanche, ils ne peuvent jamais le raccourcir au détriment du salarié. Le DRH doit donc systématiquement croiser 3 sources : le Code du travail, la convention collective applicable et le contrat individuel du salarié concerné.

Le non-respect du préavis expose l'employeur à des sanctions financières. Un salarié privé de son préavis sans dispense formelle peut réclamer devant le conseil de prud'hommes le versement de l'indemnité compensatrice de préavis, majorée le cas échéant de dommages et intérêts pour rupture abusive.

Durée du préavis selon le motif de rupture

La durée légale du préavis dépend de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, et non de son statut. L'article L.1234-1 du Code du travail établit un barème en 3 paliers.

En cas de démission, le Code du travail ne fixe pas de durée légale spécifique. La durée du préavis est alors déterminée par la convention collective, l'accord collectif, l'usage professionnel ou le contrat de travail. En pratique, les durées conventionnelles de démission sont souvent identiques à celles du licenciement, mais ce n'est pas systématique. Le DRH doit vérifier la convention applicable pour chaque cas.

En cas de licenciement, le barème légal ci-dessus constitue le plancher. La convention collective peut prévoir des durées supérieures, notamment pour les cadres (voir section suivante).

Pour le départ volontaire à la retraite, les durées de préavis sont alignées sur celles du licenciement (article L.1237-10 du Code du travail). En cas de mise à la retraite par l'employeur, le préavis applicable est celui du licenciement.

La rupture conventionnelle constitue un cas à part : les parties fixent librement la date de fin du contrat. Il n'y a pas de préavis au sens strict, mais un délai de rétractation de 15 jours calendaires suivi d'un délai d'homologation de 15 jours ouvrables par la DREETS.

Chaque motif de rupture implique des durées et des obligations distinctes. Une erreur de calcul peut générer un contentieux prud'homal coûteux.
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Préavis cadre vs employé : conventions collectives

Le statut du salarié — cadre, agent de maîtrise ou employé — ne modifie pas la durée légale du préavis. C'est la convention collective qui introduit des différences, parfois significatives.

Dans la majorité des conventions collectives françaises, le préavis des cadres est fixé à 3 mois, quelle que soit l'ancienneté au-delà de la période d'essai. Cette durée s'applique tant en cas de licenciement que de démission, sauf clause contraire.

Ces durées sont indicatives et varient d'une branche à l'autre. La convention collective Syntec, par exemple, prévoit 3 mois pour les cadres et 2 mois pour les ETAM ayant plus de 2 ans d'ancienneté. La convention collective de la métallurgie (entrée en vigueur le 1er janvier 2024) a harmonisé les durées selon des groupes d'emploi, avec un préavis pouvant atteindre 4 mois pour les cadres des groupes les plus élevés.

Le DRH doit identifier la convention collective applicable (code IDCC) et vérifier si un accord d'entreprise ou le contrat individuel prévoit une durée plus favorable. En cas de conflit entre le contrat et la convention, c'est la disposition la plus avantageuse pour le salarié qui s'applique.

Dispense de préavis et indemnité compensatrice

L'employeur peut décider de dispenser le salarié d'exécuter son préavis. Cette dispense doit être expresse et sans ambiguïté, idéalement formalisée par écrit dans la lettre de licenciement ou un courrier distinct.

Lorsque la dispense est à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit verser une indemnité compensatrice de préavis. Son montant correspond à la rémunération brute (salaire de base, primes récurrentes, avantages en nature) que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant toute la durée du préavis. Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, exactement comme un salaire.

Le salarié peut également demander une dispense de préavis. Si l'employeur accepte, aucune indemnité compensatrice n'est due. Le contrat prend fin à la date convenue entre les parties.

Conséquences pratiques de la dispense :

• Date de fin du contrat : le contrat prend fin à l'issue de la durée théorique du préavis, même si le salarié ne travaille plus. Cette date détermine le point de départ de l'inscription à France Travail.
• Congés payés : le salarié dispensé ne peut pas prendre de congés pendant le préavis non exécuté. Les congés restants donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés distincte.
• Clause de non-concurrence : la période de préavis, même non exécutée, est prise en compte pour le calcul du point de départ de la clause.

La rédaction de la dispense de préavis conditionne le montant des indemnités et la date de fin du contrat. Un accompagnement juridique permet de sécuriser la procédure.
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Cas particuliers : faute grave, inaptitude, retraite

Faute grave et faute lourde

Le licenciement pour faute grave prive le salarié de préavis et d'indemnité compensatrice de préavis (article L.1234-1 du Code du travail). La faute grave est définie par la jurisprudence comme un fait ou un ensemble de faits rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. Le vol, l'abandon de poste caractérisé ou le harcèlement avéré en sont des illustrations classiques.

La faute lourde — qui suppose l'intention de nuire à l'employeur — produit les mêmes effets : suppression du préavis et de l'indemnité compensatrice. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (n° 2015-523 QPC), le salarié licencié pour faute lourde conserve toutefois son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.

La qualification de la faute relève de l'appréciation de l'employeur, sous le contrôle du juge prud'homal. Si le conseil de prud'hommes requalifie la faute grave en cause réelle et sérieuse, l'employeur devra verser rétroactivement l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité légale de licenciement.

Inaptitude

En cas de licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail, les règles varient selon l'origine de l'inaptitude :

• Inaptitude d'origine non professionnelle : pas de préavis à exécuter, pas d'indemnité compensatrice de préavis (article L.1226-4 du Code du travail).
• Inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) : pas de préavis à exécuter, mais le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 (article L.1226-14). Il perçoit en outre une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale.

Départ et mise à la retraite

Le départ volontaire à la retraite oblige le salarié à respecter un préavis dont la durée est celle prévue en cas de licenciement (article L.1237-10). La mise à la retraite par l'employeur (possible à partir de 70 ans, ou entre 67 et 70 ans avec l'accord du salarié) impose également le respect du préavis de licenciement et le versement de l'indemnité de mise à la retraite.

Droits et obligations pendant la période de préavis

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit dans les conditions habituelles. Le salarié doit exécuter ses missions et respecter ses obligations contractuelles (loyauté, confidentialité, subordination). L'employeur doit maintenir la rémunération, les avantages en nature et les conditions de travail.

Heures pour recherche d'emploi

De nombreuses conventions collectives prévoient un droit à des heures d'absence rémunérées pour recherche d'emploi pendant le préavis. La convention Syntec accorde par exemple 50 heures par mois pour les cadres. Ces heures sont cumulables et leur répartition est fixée d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par l'employeur et le salarié.

Le Code du travail ne prévoit pas ce droit de manière générale. En l'absence de disposition conventionnelle, le salarié ne peut pas s'absenter sans accord de l'employeur.

Augmentations et primes

Si une augmentation collective intervient pendant le préavis, le salarié en bénéficie. Les primes contractuelles ou conventionnelles restent dues au prorata de la période travaillée. La Cour de cassation a confirmé que le salarié en préavis conserve l'intégralité de ses droits (Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-16.896).

Maladie pendant le préavis

Un arrêt maladie survenant pendant le préavis ne suspend pas la durée de celui-ci (sauf disposition conventionnelle contraire). Le préavis continue de courir et le contrat prend fin à la date initialement prévue. Le salarié perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale selon les règles habituelles, et le complément employeur si la convention le prévoit.

Nouveau contrat pendant le préavis

Le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant son préavis de démission peut, sous certaines conditions conventionnelles, quitter l'entreprise avant le terme du préavis sans devoir d'indemnité. Cette possibilité est prévue par plusieurs conventions collectives (métallurgie, commerce de gros, etc.) et suppose généralement un délai de prévenance de 48 heures à 1 semaine.

Le non-respect des obligations pendant le préavis peut justifier une rupture anticipée aux torts du salarié ou de l'employeur. Chaque situation mérite une analyse juridique adaptée.
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FAQ

Le salarié peut-il refuser d'exécuter son préavis ?

Le salarié ne peut pas refuser unilatéralement d'exécuter son préavis. S'il cesse de travailler sans dispense de l'employeur, il s'expose au versement d'une indemnité compensatrice au profit de l'employeur, équivalente à la rémunération correspondant à la durée du préavis non exécuté. En pratique, les employeurs engagent rarement cette action, mais le risque juridique existe.

L'indemnité compensatrice de préavis est-elle soumise à cotisations sociales ?

Oui. L'indemnité compensatrice de préavis a la nature juridique d'un salaire. Elle est soumise à l'ensemble des cotisations sociales (CSG, CRDS, cotisations patronales et salariales) et à l'impôt sur le revenu. Elle figure sur le solde de tout compte et le dernier bulletin de paie.

Comment calculer la durée du préavis en cas de temps partiel ?

La durée du préavis en CDI est identique pour un salarié à temps partiel et un salarié à temps plein. Seul le montant de l'indemnité compensatrice est proratisé en fonction du temps de travail contractuel. Un salarié cadre à 80 % bénéficie donc d'un préavis de 3 mois, mais l'indemnité compensatrice est calculée sur la base de sa rémunération à temps partiel.

La rupture conventionnelle impose-t-elle un préavis ?

Non. La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis. Les parties fixent librement la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par la DREETS. Le délai incompressible est de 15 jours calendaires de rétractation + 15 jours ouvrables d'instruction, soit environ 5 semaines au minimum.

Un employeur peut-il imposer au salarié démissionnaire de rester pendant tout le préavis ?

Oui. L'employeur est en droit d'exiger l'exécution complète du préavis de démission. Si le salarié quitte l'entreprise avant le terme sans accord de l'employeur, ce dernier peut réclamer une indemnité compensatrice. Toutefois, certaines conventions collectives autorisent le salarié à écourter son préavis lorsqu'il justifie d'un nouvel emploi, sous réserve d'un délai de prévenance.

Pour aller plus loin

Articles L1234-1 à L1234-8 du Code du travail - Préavis et indemnité compensatrice - Légifrance
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195622

Préavis de licenciement d'un salarié - Service Public
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2855

Démission d'un salarié : préavis et procédure - Service Public
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2883

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