Licenciement économique : qui part en premier ? Critères légaux et ordre

Sommaire

Licenciement économique : principe de l'ordre légal

Les 4 critères légaux et leur pondération

Priorité des accords collectifs sur les critères

Périmètre : les catégories professionnelles concernées

Risques contentieux d'un ordre mal appliqué

Sécuriser la procédure avec un avocat travailliste

FAQ

Pour aller plus loin

Licenciement économique : principe de l'ordre légal

Lorsqu'une entreprise procède à un licenciement économique, elle ne choisit pas librement quels salariés quittent l'effectif. Le Code du travail impose un mécanisme précis : l'ordre des licenciements. Ce dispositif, codifié à l'article L.1233-5, s'applique dès lors que le nombre de suppressions de postes est inférieur au nombre de salariés occupant la catégorie professionnelle visée. En d'autres termes, si tous les postes d'une catégorie sont supprimés, la question de l'ordre ne se pose pas. En revanche, dès qu'un tri s'opère, l'employeur doit justifier ses choix sur la base de critères objectifs.

Ce mécanisme poursuit un objectif de protection : éviter que des considérations personnelles, discriminatoires ou arbitraires ne dictent la sélection. Pour le directeur juridique, la maîtrise de ces critères conditionne directement la solidité de la procédure. Un écart, même involontaire, ouvre la voie à une contestation devant le conseil de prud'hommes.

L'obligation s'applique quel que soit le nombre de salariés licenciés. Un licenciement économique individuel y est soumis au même titre qu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) portant sur 50 postes ou plus. La Cour de cassation l'a rappelé à plusieurs reprises, notamment dans un arrêt du 26 février 2003 (n° 01-41.030).

Les 4 critères légaux et leur pondération

L'article L.1233-5 du Code du travail énumère 4 critères que l'employeur doit prendre en compte pour établir l'ordre des licenciements économiques :

L'employeur doit appliquer l'ensemble de ces 4 critères. Il ne peut en écarter aucun. En revanche, il dispose d'une marge pour les pondérer : il peut attribuer un poids plus élevé à l'un d'entre eux, à condition de ne pas réduire un autre critère à néant. La Cour de cassation sanctionne toute pondération qui revient, dans les faits, à neutraliser un critère (Cass. soc., 3 mai 2016, n° 15-11.046).

Le critère des qualités professionnelles est celui qui génère le plus de contentieux. Son appréciation doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Un classement fondé sur des impressions subjectives ou des appréciations non documentées sera systématiquement contesté.

Structurer la pondération des critères d'ordre nécessite une analyse juridique adaptée à chaque situation d'entreprise.
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Priorité des accords collectifs sur les critères

La loi prévoit que les critères d'ordre peuvent être aménagés par voie conventionnelle. Trois sources sont possibles, par ordre de priorité :

1. L'accord collectif d'entreprise négocié dans le cadre d'un PSE (pour les licenciements de 10 salariés et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus)
2. La convention collective de branche applicable
3. Le document unilatéral de l'employeur, homologué par la DREETS

Un accord collectif peut modifier la pondération des critères, privilégier par exemple l'ancienneté sur les qualités professionnelles, ou ajouter des critères supplémentaires. Toutefois, la jurisprudence impose une limite claire : aucun des 4 critères légaux ne peut être supprimé, même par accord majoritaire. Le Conseil d'État l'a confirmé dans sa décision du 1er février 2017 (n° 387886) relative au contrôle des PSE par l'administration.

En pratique, lorsqu'un PSE est négocié, la pondération des critères fait partie des points de négociation avec les organisations syndicales. Le directeur juridique doit veiller à ce que le texte final respecte ce plancher légal, sous peine de voir l'ensemble du document invalidé.

Périmètre : les catégories professionnelles concernées

L'ordre des licenciements s'applique au sein de chaque catégorie professionnelle touchée par les suppressions de postes. La catégorie professionnelle regroupe les salariés qui exercent des fonctions de même nature, supposant une formation professionnelle commune. Cette définition, issue de la jurisprudence (Cass. soc., 13 février 1997, n° 95-16.648), est plus étroite que la simple classification conventionnelle.

Concrètement, un comptable et un contrôleur de gestion ne relèvent pas nécessairement de la même catégorie, même s'ils appartiennent au même service. À l'inverse, deux techniciens de maintenance sur des sites différents peuvent être regroupés dans une même catégorie si leurs fonctions et leur formation sont identiques.

Le périmètre géographique d'application constitue un second enjeu. Par défaut, l'ordre s'applique au niveau de l'entreprise. L'employeur peut toutefois restreindre ce périmètre à la zone d'emploi du ou des établissements concernés, à condition que ce choix soit justifié et cohérent. Un périmètre artificiellement réduit pour cibler un salarié précis sera requalifié par le juge.

Définir les catégories professionnelles et le périmètre d'application de l'ordre exige une expertise juridique spécifique.
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Risques contentieux d'un ordre mal appliqué

Le non-respect de l'ordre des licenciements constitue une irrégularité autonome. Le salarié peut la contester même si le motif économique est réel et sérieux. En cas de manquement, le juge prud'homal accorde une indemnité pouvant aller jusqu'à 1 mois de salaire, conformément à l'article L.1235-16 du Code du travail. Cette indemnité se cumule avec les éventuels dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les principaux motifs de contestation observés en jurisprudence sont :

• Absence de critères formalisés : l'employeur n'a pas défini ou communiqué les critères retenus
• Pondération déséquilibrée : un critère est réduit à un coefficient symbolique (0,5 sur 20 par exemple), ce qui revient à le neutraliser
• Qualités professionnelles non objectivées : notation fondée sur des appréciations non documentées ou non communiquées au salarié
• Périmètre artificiel : restriction géographique ou fonctionnelle visant à prédéterminer le résultat
• Défaut d'information du CSE : le comité social et économique n'a pas été consulté sur les critères retenus

Par ailleurs, le salarié dispose d'un droit à connaître les critères qui lui ont été appliqués. L'employeur doit répondre à cette demande dans un délai de 10 jours (art. D.1233-3 du Code du travail). Le silence de l'employeur constitue à lui seul un préjudice indemnisable.

Sécuriser la procédure avec un avocat travailliste

La sécurisation de l'ordre des licenciements repose sur plusieurs étapes techniques que le directeur juridique doit piloter en amont de toute notification :

Étape 1 — Cartographie des catégories professionnelles. Identifier les fonctions concernées, vérifier leur périmètre au regard de la jurisprudence, documenter les regroupements retenus.

Étape 2 — Définition et pondération des critères. Formaliser une grille de notation intégrant les 4 critères légaux. Attribuer des coefficients proportionnés et justifiables. Vérifier la conformité avec l'accord collectif ou la convention de branche applicable.

Étape 3 — Collecte des données individuelles. Rassembler les éléments objectifs pour chaque salarié : situation familiale déclarée, ancienneté, âge, reconnaissance de handicap, évaluations professionnelles.

Étape 4 — Application et traçabilité. Appliquer la grille à chaque salarié de la catégorie, conserver l'ensemble des pièces justificatives, préparer les réponses aux demandes individuelles d'information.

Étape 5 — Consultation du CSE. Présenter les critères retenus et leur pondération au comité social et économique, recueillir son avis motivé.

L'intervention d'un avocat en droit du travail à chacune de ces étapes permet de détecter les fragilités juridiques avant qu'elles ne deviennent des motifs de contestation. La revue de la grille de critères, la validation du périmètre des catégories professionnelles et la préparation du dossier de consultation du CSE constituent les points de contrôle prioritaires.

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FAQ

L'employeur peut-il choisir librement qui licencier en cas de licenciement économique ?

Non. L'article L.1233-5 du Code du travail impose d'appliquer des critères d'ordre objectifs : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion et qualités professionnelles. L'employeur peut pondérer ces critères mais ne peut en supprimer aucun.

Le salarié peut-il demander à connaître les critères qui lui ont été appliqués ?

Oui. Le salarié peut adresser une demande écrite à l'employeur, qui dispose de 10 jours pour répondre (art. D.1233-3 du Code du travail). L'absence de réponse constitue un préjudice indemnisable devant le conseil de prud'hommes.

Un accord collectif peut-il supprimer l'un des 4 critères légaux ?

Non. Un accord collectif peut modifier la pondération des critères ou en ajouter de nouveaux, mais il ne peut supprimer aucun des 4 critères prévus par la loi. Le Conseil d'État et la Cour de cassation sanctionnent cette pratique.

Quelle indemnité risque l'employeur en cas de non-respect de l'ordre des licenciements ?

Le salarié peut obtenir une indemnité allant jusqu'à 1 mois de salaire pour non-respect de l'ordre, indépendamment de la validité du motif économique. Cette indemnité se cumule avec d'éventuels dommages-intérêts pour licenciement injustifié.

L'ordre des licenciements s'applique-t-il aussi pour un seul salarié licencié ?

Oui. L'obligation de définir et d'appliquer les critères d'ordre s'impose dès lors qu'un choix doit être opéré entre plusieurs salariés d'une même catégorie professionnelle, y compris pour un licenciement économique individuel.

Pour aller plus loin

Article L1233-5 du Code du travail - Légifrance

L'ordre des licenciements - Ministère du Travail

Les licenciements - DARES

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