Diagnostic égalité professionnelle : méthode, index et obligations

Sommaire

Diagnostic égalité professionnelle : définition et contexte légal

Entreprises concernées : seuils et obligations

Les 5 indicateurs de l'index égalité homme-femme

Comment calculer et publier l'index chaque année

Score insuffisant : mesures correctives et délais

Lien entre diagnostic et négociation obligatoire

Sanctions et risques en cas de non-conformité

FAQ

Pour aller plus loin

Diagnostic égalité professionnelle : définition et contexte légal

Le diagnostic égalité professionnelle désigne l'analyse chiffrée des écarts de traitement entre les femmes et les hommes au sein d'une entreprise. Il porte sur les rémunérations, les promotions, les augmentations et les conditions d'emploi. Ce diagnostic constitue le socle de l'index égalité femmes-hommes, instauré par la loi du 5 septembre 2018 dite « loi Avenir professionnel » et codifié aux articles L. 1142-7 à L. 1142-11 du Code du travail.

L'objectif du législateur est de rendre mesurables les inégalités salariales entre les sexes. Selon les données du ministère du Travail publiées en mars 2024, la note moyenne des entreprises déclarantes s'établissait à 88/100. Ce chiffre masque toutefois des disparités : environ 6 % des entreprises déclarantes affichaient un score inférieur à 75/100, seuil en dessous duquel des mesures correctives deviennent obligatoires.

Le diagnostic ne se limite pas à un exercice statistique. Il alimente directement la négociation collective sur l'égalité professionnelle et conditionne la conformité de l'entreprise vis-à-vis de l'inspection du travail. Pour un directeur général, il représente à la fois un outil de pilotage RH et une obligation juridique dont le non-respect entraîne des conséquences financières précises.

Entreprises concernées : seuils et obligations

L'obligation de calculer et publier l'index s'applique à toute entreprise employant au moins 50 salariés. Ce seuil s'apprécie en effectif annuel moyen, selon les règles de décompte prévues par le Code du travail (articles L. 130-1 et suivants du Code de la sécurité sociale).

Le calendrier de mise en conformité a été progressif lors de l'entrée en vigueur du dispositif :

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à cette obligation. En revanche, elles restent tenues au principe général d'égalité de rémunération prévu par l'article L. 3221-2 du Code du travail.

Pour les groupes de sociétés, chaque entité juridique employant au moins 50 salariés doit calculer et publier son propre index. Il n'existe pas de consolidation au niveau du groupe.

Structurer le diagnostic égalité professionnelle nécessite une lecture croisée du droit du travail et des données de paie propres à l'entreprise.
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Les 5 indicateurs de l'index égalité homme-femme

L'index égalité homme-femme est noté sur 100 points. Il repose sur 5 indicateurs pour les entreprises de 250 salariés et plus, et 4 indicateurs pour celles de 50 à 249 salariés.

Indicateur 1 : écart de rémunération (40 points)

Cet indicateur mesure l'écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents. La rémunération prise en compte inclut le salaire de base, les primes et les avantages en nature. Un seuil de tolérance de 5 % est appliqué avant toute pénalisation.

Indicateur 2 : écart de taux d'augmentations individuelles (20 points)

Il compare la proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle au cours de l'année. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, cet indicateur intègre également les promotions (il est alors noté sur 35 points).

Indicateur 3 : écart de taux de promotions (15 points)

Applicable uniquement aux entreprises de 250 salariés et plus, il mesure l'écart entre la proportion de femmes promues et la proportion d'hommes promus.

Indicateur 4 : augmentations au retour de congé maternité (15 points)

L'entreprise obtient la totalité des points si 100 % des salariées de retour de congé maternité ont bénéficié d'une augmentation, lorsque des augmentations ont été accordées pendant leur absence. Cet indicateur est binaire : 15 ou 0.

Indicateur 5 : parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Il vérifie la présence d'au moins 4 femmes (ou 4 hommes) parmi les 10 rémunérations les plus élevées de l'entreprise.

Lorsqu'un indicateur n'est pas calculable (effectif insuffisant dans une catégorie), les points correspondants sont redistribués proportionnellement. Si le total des indicateurs calculables représente moins de 75 points, l'index ne peut pas être publié et l'entreprise doit le signaler.

Comment calculer et publier l'index chaque année

Période de référence et collecte des données

Le calcul porte sur les données de l'année civile précédente. L'entreprise doit extraire de son système de paie les rémunérations brutes annuelles reconstituées en équivalent temps plein. Les salariés absents plus de 6 mois (hors congé maternité) sont exclus du calcul. Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure sont également exclus.

Étapes de calcul

1. Répartir les salariés par sexe, tranche d'âge et catégorie socioprofessionnelle (ou niveau de classification).
2. Calculer chaque indicateur selon la méthodologie définie par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.
3. Appliquer les seuils de tolérance et les barèmes de points prévus pour chaque indicateur.
4. Additionner les points obtenus pour obtenir la note globale sur 100.

Le ministère du Travail met à disposition un tableur de calcul (fichier Excel) et la plateforme en ligne Egapro (egapro.travail.gouv.fr), qui permet de saisir les données et d'obtenir automatiquement la note.

Publication et transmission

La publication doit intervenir au plus tard le 1er mars de chaque année. L'entreprise doit :

• Publier la note globale et le détail par indicateur sur son site internet, de manière visible et lisible.
• Transmettre ces résultats au comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
• Déclarer les résultats sur la plateforme Egapro, qui les transmet à l'inspection du travail (Dreets).

Depuis la loi Rixain du 24 décembre 2021, les entreprises dont le score est inférieur à 85/100 doivent également publier les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur.

La conformité du calcul et de la publication de l'index repose sur des règles techniques précises, dont l'interprétation peut varier selon la structure de l'entreprise.
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Score insuffisant : mesures correctives et délais

Lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points sur 100, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour atteindre ce seuil. Ce délai court à compter de la publication du premier index non conforme.

Nature des mesures correctives

L'entreprise doit définir et publier des mesures de correction et des objectifs de progression pour chaque indicateur défaillant. Ces mesures doivent être :

• Négociées dans le cadre de l'accord collectif sur l'égalité professionnelle, ou à défaut fixées par décision unilatérale après consultation du CSE.
• Publiées sur le site internet de l'entreprise et transmises via Egapro.

Les mesures concrètes varient selon les indicateurs concernés : enveloppe de rattrapage salarial, politique de promotion ciblée, systématisation des augmentations au retour de congé maternité, ou encore révision des critères de rémunération variable.

Suivi et contrôle

L'inspection du travail peut demander à tout moment la communication des données ayant servi au calcul. Si au terme des 3 ans le score reste inférieur à 75/100, l'entreprise s'expose à la pénalité financière prévue à l'article L. 1142-10 du Code du travail.

Lien entre diagnostic et négociation obligatoire

Le diagnostic égalité professionnelle alimente directement la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (article L. 2242-1 du Code du travail). Cette négociation doit être engagée au moins tous les 4 ans en présence d'un accord de méthode, ou tous les ans à défaut.

L'accord négocié doit comporter :

• Des objectifs de progression sur au moins 3 domaines d'action (4 pour les entreprises de 300 salariés et plus), choisis parmi : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé, rémunération effective, articulation vie professionnelle/vie personnelle.
• Des indicateurs chiffrés associés à chaque objectif.
• Une programmation de mesures permettant de supprimer les écarts constatés.

En l'absence d'accord, l'entreprise doit établir un plan d'action unilatéral déposé auprès de la Dreets. Le défaut de négociation ou de plan d'action constitue une infraction distincte, sanctionnée indépendamment du non-respect de l'index.

Le diagnostic sert donc de base factuelle à la négociation. Sans données fiables sur les écarts de rémunération et de promotion, la négociation ne peut aboutir à des engagements crédibles ni à des objectifs mesurables.

L'articulation entre le diagnostic, l'index et la négociation collective suppose une coordination juridique et opérationnelle rigoureuse.
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Sanctions et risques en cas de non-conformité

Le dispositif prévoit plusieurs niveaux de sanctions, cumulables entre elles.

Pénalité financière administrative

L'article L. 1142-10 du Code du travail prévoit une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle brute. Cette pénalité s'applique dans 3 cas :

• Non-publication de l'index au 1er mars.
• Non-mise en œuvre des mesures correctives lorsque le score est inférieur à 75/100 depuis plus de 3 ans.
• Non-définition des objectifs de progression lorsque le score est inférieur à 85/100.

Le montant exact est fixé par la Dreets après mise en demeure. L'entreprise dispose d'un délai pour régulariser sa situation avant l'application effective de la pénalité.

Mise en demeure de l'inspection du travail

L'inspection du travail peut adresser une mise en demeure à l'entreprise qui ne publie pas son index ou ne transmet pas ses résultats. Le délai de mise en conformité est généralement fixé à 1 mois. En cas de non-réponse, la procédure de sanction financière est engagée.

Risques complémentaires

Les 2 pénalités (index et négociation) sont cumulables. Une entreprise qui ne publie pas son index et ne négocie pas sur l'égalité professionnelle s'expose donc à une pénalité pouvant atteindre 2 % de sa masse salariale annuelle.

Depuis 2023, les résultats de l'index sont rendus publics sur le site du ministère du Travail. Un score faible ou une absence de déclaration sont donc visibles par les partenaires commerciaux, les investisseurs et les candidats au recrutement.

FAQ

Quelles entreprises doivent publier l'index égalité professionnelle ?

Toute entreprise employant au moins 50 salariés en effectif annuel moyen doit calculer et publier l'index chaque année avant le 1er mars. Ce seuil s'apprécie par entité juridique, y compris au sein d'un groupe.

Que se passe-t-il si l'index n'est pas calculable ?

Lorsque les indicateurs calculables représentent moins de 75 points sur 100 (en raison d'effectifs insuffisants dans certaines catégories), l'index ne peut pas être publié. L'entreprise doit néanmoins déclarer cette situation sur la plateforme Egapro et transmettre les indicateurs disponibles au CSE.

Quel est le délai pour corriger un score inférieur à 75/100 ?

L'entreprise dispose de 3 ans à compter de la première publication d'un score inférieur à 75/100 pour atteindre ce seuil. Pendant ce délai, elle doit publier des mesures correctives et des objectifs de progression chaque année.

La pénalité financière est-elle automatique ?

Non. La Dreets adresse d'abord une mise en demeure à l'entreprise, qui dispose d'un délai pour se mettre en conformité. Le montant de la pénalité (jusqu'à 1 % de la masse salariale) est fixé par l'administration en tenant compte des efforts de l'entreprise et des motifs de défaillance.

L'index remplace-t-il la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle ?

Non. L'index et la négociation sont deux obligations distinctes. L'index fournit les données chiffrées qui alimentent la négociation, mais l'entreprise doit engager séparément la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, sous peine d'une pénalité financière supplémentaire.

Pour aller plus loin

Index égalité professionnelle H/F (Art. L1142-7 à L1142-13) - Légifrance

Résultats de l'Index égalité professionnelle et de la loi Rixain pour 2025 - Ministère du Travail

Index de l'égalité professionnelle : quel bilan depuis son entrée en vigueur ? - DARES

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