Congés fin d’année : fermeture, ordre des départs et soldes

Sommaire

1. Ce que recouvrent les congés de fin d’année

2. Fermeture de l’entreprise : conditions, durée et limites

3. Consultation du CSE et accord collectif applicable

4. Ordre des départs et délais d’information obligatoires

5. Congés imposés, RTT et jours fériés de décembre

6. Soldes non pris avant la fin de période

7. Sanctions encourues et litiges fréquents à anticiper

FAQ

Pour aller plus loin

1. Ce que recouvrent les congés de fin d’année

Les congés de fin d’année ne forment pas une catégorie juridique distincte. Ce sont des congés payés ordinaires, posés ou imposés sur les dernières semaines de décembre. Le dirigeant y actionne trois leviers, soumis chacun à des conditions propres : la fermeture de l’établissement, l’ordre des départs et le solde des compteurs.

Ces trois leviers reposent sur un socle commun. Les congés payés s’acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sur une période de référence qui court, en droit commun, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Décembre se situe donc au milieu de cette période, et non à son terme. Le compteur d’un salarié y est rarement soldé, ce qui explique la tension entre les jours acquis et les jours effectivement posés.

2. Fermeture de l’entreprise : conditions, durée et limites

La fermeture consiste à imposer les mêmes dates de congés à tout le personnel. Elle relève du pouvoir de direction, mais trois limites l’encadrent.

D’abord la période de prise. L’article L3141-13 du code du travail impose qu’elle comprenne dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Fermer en décembre reste donc possible, à condition que cette fermeture ne remplace pas la faculté de poser des congés sur la période estivale.

Ensuite la durée. L’article L3141-17 limite à 24 jours ouvrables le congé pouvant être pris en une seule fois. Une fermeture de fin d’année demeure très en deçà de ce plafond.

Enfin le fractionnement. Fermer en décembre découpe les congés en plusieurs périodes, or ce découpage ne requiert pas l’accord du salarié lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement (article L3141-19).

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3. Consultation du CSE et accord collectif applicable

Le fractionnement lié à une fermeture échappe au pouvoir unilatéral de l’employeur. Les articles L3141-19 et L3141-20 du code du travail prévoient que, lorsque le congé s’accompagne de la fermeture de l’établissement, le fractionnement est effectué par l’employeur sur avis conforme des représentants du personnel. L’avis conforme se distingue d’une simple consultation : un avis défavorable du CSE bloque la mesure.

À défaut d’accord collectif, l’employeur définit la période de prise des congés et l’ordre des départs après avis, le cas échéant, du CSE (article L3141-16).

Un accord d’entreprise ou une convention collective peut par ailleurs organiser la période de prise et les modalités de fractionnement. Le dirigeant vérifie donc le texte applicable avant d’annoncer une fermeture, car une clause conventionnelle plus précise prime sur l’usage interne.

4. Ordre des départs et délais d’information obligatoires

Hors fermeture, l’employeur fixe l’ordre des départs, c’est-à-dire la répartition des salariés sur les créneaux ouverts. Ce pouvoir s’exerce sous deux contraintes de forme.

La première tient à la stabilité des dates. L’article L3141-16 interdit de modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles. Un surcroît d’activité prévisible n’en constitue pas une.

La seconde tient à la traçabilité. L’ordre des départs, les dates de congés payés et le montant de l’indemnité de congés payés correspondante figurent sur le bulletin de paie. Ce bulletin devient la preuve de ce qui a été accordé.

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5. Congés imposés, RTT et jours fériés de décembre

Imposer des congés en décembre est licite dès lors que les règles de délai et de consultation sont respectées. En revanche, l’employeur ne peut pas annoncer en fin de mois des congés imposés pour la semaine suivante : le délai d’un mois de l’article L3141-16 s’applique dès que des dates ont déjà été fixées.

Les jours de RTT relèvent d’un régime distinct. Ils ne résultent pas de l’acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois, mais de l’accord collectif qui les institue. Cet accord détermine la part de jours laissée à l’initiative de l’employeur et le délai de prévenance applicable.

Les jours fériés de décembre chômés dans l’entreprise ne se décomptent pas comme des jours de congés. Une fermeture qui englobe un jour férié chômé consomme donc moins de jours que sa durée calendaire ne le laisse penser.

6. Soldes non pris avant la fin de période

Les congés doivent en principe être pris avant le 31 mai de l’année suivant la période de référence. Décembre n’est donc pas une échéance de perte, mais un point de contrôle : le dirigeant y mesure l’écart entre les droits acquis et les jours réellement posés.

Deux voies permettent d’absorber un solde élevé. La première consiste à planifier des prises échelonnées jusqu’au 31 mai, en tenant compte du délai d’un mois avant chaque départ. La seconde est le report, possible avec l’accord de l’employeur. Ce report suppose une décision explicite, écrite et datée, et non un simple silence sur le compteur.

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7. Sanctions encourues et litiges fréquents à anticiper

Le code du travail assortit ces règles d’une sanction pénale. L’article R3143-1 punit la méconnaissance des dispositions des articles L3141-1 à L3141-33 de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Cette amende est prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction, et la récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Le coût dépend donc de l’effectif touché, ce qui rend une organisation approximative des congés de fin d’année coûteuse.

Trois situations reviennent devant le conseil de prud’hommes :

• une fermeture décidée sans consultation du CSE sur la période de prise des congés, alors que l’entreprise en dispose ;
• des dates modifiées à moins d’un mois sans circonstance exceptionnelle démontrée ;
• des bulletins de paie muets sur les dates de congés, qui privent l’employeur de preuve.

Chacune se prévient par un écrit daté : procès-verbal de réunion, note de service, bulletin conforme.

FAQ

Peut-on imposer une fermeture de l’entreprise entre Noël et le Nouvel An ?

Oui, au titre du pouvoir de direction. La période incluant le 1er mai au 31 octobre doit rester ouverte à la prise de congés, et le fractionnement du congé pendant la fermeture ne requiert pas l’accord du salarié (article L3141-19).

Quel délai respecter pour modifier des dates de congés déjà fixées ?

Un mois. L’article L3141-16 interdit de modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles que l’employeur doit démontrer.

Que deviennent les congés non pris au 31 décembre ?

Rien d’automatique. Les congés doivent en principe être pris avant le 31 mai de l’année suivant la période de référence. Décembre sert à planifier l’écoulement du solde ; un report reste possible avec l’accord de l’employeur.

Un jour férié de décembre compte-t-il comme un jour de congé ?

Non lorsqu’il est chômé dans l’entreprise. Il n’est alors pas décompté du solde du salarié, même s’il tombe pendant une période de fermeture.

Que risque un employeur qui ne respecte pas ces règles ?

L’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (article R3143-1). S’y ajoute le risque prud’homal lié à des dates imposées hors délai.

Pour aller plus loin

Période de congés et ordre des départs, articles L3141-12 à L3141-16 - Légifrance

Article R3143-1 du code du travail - Code du travail numérique

Congés payés du salarié dans le secteur privé - Service-Public.fr

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