Calcul RTT : méthode, formule et risques pour l'employeur

Sommaire

RTT : ce que dit le Code du travail

Méthode au réel : calcul jour par jour

Méthode forfaitaire : un nombre fixe annuel

Calcul RTT à 37h, 39h et forfait jours

Absences, entrées et sorties en cours d'année

Erreurs de calcul et risques prud'homaux

FAQ

Pour aller plus loin

RTT : ce que dit le Code du travail

La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Les jours de réduction du temps de travail, ou RTT, compensent les heures accomplies au-delà de ce seuil lorsque l'horaire collectif de l'entreprise reste supérieur à 35 heures. Le calcul RTT ne découle donc pas d'un barème légal.

En effet, aucun texte ne fixe un nombre de jours. Le code du travail autorise l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, puis renvoie à la négociation collective le soin d'en définir les modalités. Le nombre de jours, la méthode retenue et les règles de prise figurent dans un accord d'entreprise, dans un accord de branche ou, pour les cadres autonomes, dans une convention de forfait en jours.

Première conséquence pratique : avant tout calcul, le dirigeant doit identifier le document applicable. Un accord de branche étendu s'impose à l'entreprise qui n'a conclu aucun accord propre. À défaut de tout accord, un employeur ne peut pas créer unilatéralement des RTT pour éviter de payer des heures supplémentaires.

Identifier l'accord applicable conditionne l'ensemble du calcul et la sécurité des bulletins de paie qui en découlent.
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Méthode au réel : calcul jour par jour

La méthode au réel part des heures effectivement accomplies au-delà de 35 heures sur l'année. Elle suit une formule simple :

(durée hebdomadaire contractuelle - 35) × nombre de semaines travaillées ÷ durée quotidienne de travail

Le nombre de semaines travaillées s'obtient en retirant des 52 semaines civiles les 5 semaines de congés payés, soit 47 semaines dans le cas standard. La durée quotidienne correspond à la durée hebdomadaire divisée par le nombre de jours travaillés.

Pour un salarié à 37 heures sur 5 jours : 2 heures excédentaires par semaine, soit 94 heures sur 47 semaines. Divisées par 7,4 heures par jour, elles représentent 12,7 jours. L'accord précise alors la règle d'arrondi, à l'unité inférieure ou supérieure.

Cette méthode présente un avantage : elle colle aux heures réellement effectuées. Elle suppose toutefois un compteur tenu mensuellement, alimenté par les absences et les jours fériés de l'année en cours.

Méthode forfaitaire : un nombre fixe annuel

La méthode forfaitaire attribue un nombre de jours défini par l'accord, par exemple 12 jours pour un horaire de 37 heures, sans recalcul annuel. Les jours sont crédités en début de période et gérés comme un droit acquis.

Le choix entre les deux méthodes appartient aux signataires de l'accord. La méthode forfaitaire simplifie la gestion, mais elle crée un écart les années où les jours fériés tombent en semaine : le salarié travaille moins d'heures excédentaires que le forfait ne le suppose, ou davantage. Lorsque cet écart joue contre le salarié, les heures non compensées redeviennent des heures supplémentaires exigibles.

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Calcul RTT à 37h, 39h et forfait jours

Les ordres de grandeur ci-dessous reposent sur 47 semaines travaillées et 5 jours par semaine. Ils servent de contrôle de cohérence, non de norme opposable.

Le forfait jours obéit à une logique différente. Le plafond légal est de 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse. Le calcul RTT consiste alors à soustraire ce plafond du nombre de jours ouvrés réellement disponibles : 365 jours, moins 104 jours de week-end, moins 25 jours de congés payés, moins les jours fériés tombant un jour ouvré. Le résultat varie chaque année avec le calendrier, ce qui interdit de reconduire mécaniquement le chiffre de l'exercice précédent.

Absences, entrées et sorties en cours d'année

L'acquisition des RTT suppose un travail effectif. Une absence non assimilée à du temps de travail effectif réduit donc proportionnellement le nombre de jours acquis, à condition que l'accord le prévoie expressément.

• Congés payés : assimilés à du travail effectif, sans incidence sur l'acquisition.
• Congé de maternité et congé de paternité : assimilés à du travail effectif.
• Arrêt maladie non professionnel : absence de travail effectif, donc réduction possible si l'accord la prévoit.
• Congé sans solde, congé sabbatique : réduction selon les mêmes conditions.

Pour une entrée ou une sortie en cours d'année, le droit se calcule prorata temporis, soit le nombre de jours annuel multiplié par la fraction de période travaillée. Un salarié embauché le 1er juillet avec un droit annuel de 12 jours acquiert 6 jours.

Lors d'un départ, le solde de RTT acquis et non pris fait l'objet d'une indemnité compensatrice si l'accord l'exige ou si l'employeur a empêché la prise des jours. À l'inverse, les jours pris par anticipation au-delà des droits acquis donnent lieu à régularisation sur le solde de tout compte.

La gestion des compteurs lors des départs concentre une part des contentieux liés au solde de tout compte.
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Erreurs de calcul et risques prud'homaux

Trois erreurs reviennent régulièrement : appliquer un nombre de jours repris d'une autre entreprise sans accord correspondant, réduire les droits pour une absence que l'accord n'autorise pas à déduire, et conserver un forfait identique chaque année alors que l'accord impose un calcul réel.

Chacune produit le même effet juridique. Les heures effectuées au-delà de 35 heures et non compensées par des jours de repos redeviennent des heures supplémentaires, majorées et exigibles. L'action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans, ce qui porte le rappel sur 36 mois de bulletins, multiplié par l'effectif concerné lorsque l'erreur est collective.

Le forfait jours appelle une vigilance supplémentaire. Faute d'accord collectif organisant le suivi de la charge de travail et l'entretien annuel, la convention de forfait est privée d'effet. Le salarié relève alors de la durée légale et peut réclamer le paiement de l'ensemble des heures accomplies au-delà de 35 heures, sans que les jours de RTT accordés viennent compenser ce rappel.

Un contrôle annuel limité à trois vérifications réduit cette exposition : la conformité de la méthode à l'accord applicable, la cohérence du compteur avec le calendrier de l'année, et l'existence d'un suivi documenté pour les salariés au forfait.

FAQ

Combien de jours de RTT pour 37 heures par semaine ?

Le calcul RTT donne 2 heures excédentaires par semaine, soit 94 heures sur 47 semaines travaillées, équivalentes à 12,7 jours de 7,4 heures. La plupart des accords retiennent 12 jours. Le chiffre applicable reste celui que fixe l'accord de l'entreprise ou de la branche.

Les RTT sont-ils obligatoires ?

Non. Ils ne deviennent obligatoires que si un accord collectif les instaure, en contrepartie d'un horaire supérieur à 35 heures. Une entreprise dont l'horaire est de 35 heures n'a aucune obligation d'en accorder.

Un arrêt maladie réduit-il les jours de RTT ?

Oui, lorsque l'accord le prévoit expressément, car l'arrêt maladie non professionnel n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. En l'absence de clause en ce sens, la réduction est irrégulière et expose à un rappel.

Que deviennent les RTT non pris en fin d'année ?

Ils sont en principe perdus à la clôture de la période de référence. L'accord peut toutefois organiser un report, un placement sur un compte épargne temps ou une indemnisation. Lorsque l'employeur a empêché la prise des jours, il en doit la contrepartie.

L'employeur peut-il imposer des dates de RTT ?

Oui, dans la limite fixée par l'accord, qui répartit les jours entre ceux laissés au choix du salarié et ceux fixés par l'entreprise. Le délai de prévenance prévu par l'accord doit être respecté.

Pour aller plus loin

Réduction du temps de travail (RTT) - Code du travail numérique

Article L3121-27 du Code du travail - Légifrance

Chapitre Ier : Durée et aménagement du travail (articles L3121-1 à L3121-69) - Légifrance

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