Discrimination syndicale : quand le syndicat est-il légitime à agir ?
Jullian Hoareau
- La discrimination syndicale consiste à tenir compte de l'appartenance ou de l'activité syndicale d'un salarié pour décider de son embauche, de sa rémunération, de sa carrière ou de son licenciement.
- Le syndicat est légitime à agir en justice au nom de l'intérêt collectif de la profession, sans attendre l'action du salarié.
- Un syndicat représentatif peut aussi agir à la place du salarié, si celui-ci, informé par écrit, ne s'y oppose pas.
- L'employeur s'expose à la nullité des mesures, à des dommages-intérêts, à des injonctions sous astreinte et à des sanctions pénales.
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Sommaire
1. Discrimination syndicale : ce que prévoit le Code du travail
2. Sur quel fondement le syndicat peut-il agir en justice ?
3. Intérêt collectif de la profession : les conditions de recevabilité
4. Action du syndicat et action du salarié : quelle articulation ?
5. Ce que l'employeur risque devant le juge
6. Prévenir le contentieux : bonnes pratiques de l'employeur
Un délégué syndical constate que son salaire stagne depuis sa désignation, alors que celui de ses collègues progresse. Le syndicat auquel il appartient peut alors assigner directement l'employeur. En matière de discrimination syndicale, le syndicat est légitime à agir dès que les faits portent atteinte à l'intérêt collectif de la profession, indépendamment de la démarche du salarié. Pour l'employeur, cette action s'ajoute au contentieux individuel.
1. Discrimination syndicale : ce que prévoit le Code du travail
Le Code du travail interdit à l'employeur de prendre en compte l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions. L'interdiction couvre toute la relation de travail, du recrutement à la rupture du contrat.
| Domaine de décision | Exemple de pratique discriminatoire |
|---|---|
| Rémunération | Exclure un élu des augmentations individuelles |
| Carrière | Bloquer une promotion après une désignation syndicale |
| Formation | Refuser les formations proposées aux collègues |
| Discipline et rupture | Sanctionner ou licencier en lien avec le mandat |
Les articles L1134-1 et suivants du Code du travail organisent les actions en justice en matière de discrimination. Ils prévoient un aménagement de la charge de la preuve : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, puis l'employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Les décisions de rémunération et de carrière visant des salariés mandatés se sécurisent par une documentation établie en amont.
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2. Sur quel fondement le syndicat peut-il agir en justice ?
Le syndicat agit en justice sur 2 fondements distincts, qui n'obéissent pas aux mêmes conditions.
D'une part, l'article L2132-3 du Code du travail permet aux syndicats professionnels d'exercer les droits de la partie civile pour les faits causant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Le syndicat agit alors en son nom propre.
D'autre part, les organisations syndicales représentatives disposent d'une action de substitution : elles agissent pour un salarié victime de discrimination sans mandat de sa part, à condition qu'il ait été averti par écrit et ne s'y soit pas opposé dans un délai de 15 jours.
| Critère | Action dans l'intérêt collectif | Action de substitution |
|---|---|---|
| Titulaire | Tout syndicat professionnel | Syndicat représentatif |
| Objet | Réparer l'atteinte à la profession | Défendre les droits du salarié |
| Accord du salarié | Non requis | Absence d'opposition après information écrite |
| Bénéficiaire | Le syndicat | Le salarié |
3. Intérêt collectif de la profession : les conditions de recevabilité
La recevabilité, c'est-à-dire l'acceptation par le juge d'examiner la demande, repose sur 3 conditions cumulatives :
- Existence juridique : le syndicat a déposé ses statuts et dispose de la personnalité morale.
- Champ professionnel : la profession concernée entre dans l'objet fixé par ses statuts.
- Atteinte à l'intérêt collectif : les faits dépassent la seule situation individuelle d'un salarié.
Une discrimination fondée sur l'activité syndicale remplit en principe la troisième condition, car elle dissuade l'ensemble des salariés de s'engager. La représentativité n'est pas exigée pour cette action.
La Cour de cassation confirme cette recevabilité. Dans un arrêt du 13 janvier 2021 (n° 19-17.182), elle juge que le syndicat est recevable, sur le fondement de l'article L. 2132-3, à demander des dommages-intérêts pour l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession, même lorsque la discrimination syndicale invoquée vise le licenciement d'un seul salarié (en l'espèce, il a été débouté au fond, la discrimination n'étant pas établie).
La recevabilité de l'action syndicale se prépare dès la réception d'une mise en demeure ou d'une assignation.
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4. Action du syndicat et action du salarié : quelle articulation ?
Les 2 actions sont autonomes : le syndicat peut agir sans que le salarié saisisse le juge, et inversement.
Le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour obtenir la réparation de son préjudice personnel : rattrapage de salaire, repositionnement, nullité d'une sanction. Le syndicat peut intervenir dans cette instance pour demander réparation de l'atteinte à l'intérêt collectif.
Ainsi, un même fait peut entraîner 2 condamnations, l'une au profit du salarié, l'autre au profit du syndicat. Les préjudices réparés étant distincts, il ne s'agit pas d'une double indemnisation.
Le délai pour agir est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination, et non de la date des premiers faits.
5. Ce que l'employeur risque devant le juge
Les conséquences d'une discrimination syndicale établie se cumulent :
- Nullité : la mesure discriminatoire est nulle ; un licenciement annulé ouvre droit à réintégration.
- Réparation intégrale : le salarié obtient la réparation de tout son préjudice, notamment l'écart de salaire et de carrière accumulé.
- Dommages-intérêts au syndicat : le juge répare l'atteinte portée à la profession.
- Injonction sous astreinte : le juge ordonne de mettre fin à la pratique, avec une somme due par jour de retard.
- Sanction pénale : le code pénal punit la discrimination fondée sur l'activité syndicale de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende pour une personne physique.
Le préjudice de carrière s'évalue souvent par comparaison avec des salariés embauchés à la même période, au même niveau de qualification.
L'évaluation de l'exposition financière suppose une analyse comparative des parcours avant toute négociation.
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6. Prévenir le contentieux : bonnes pratiques de l'employeur
La prévention repose sur la traçabilité des décisions. En effet, l'aménagement de la charge de la preuve impose à l'employeur de justifier chaque décision par des critères objectifs.
- Fixer des critères écrits d'augmentation et de promotion, appliqués à tous.
- Comparer chaque année l'évolution des salariés mandatés avec celle d'un panel de collègues de même ancienneté et qualification.
- Conserver évaluations, comptes rendus d'entretien et motifs des décisions.
- Former les managers à distinguer activité syndicale et performance professionnelle.
Lorsque des écarts apparaissent, leur correction anticipée réduit l'exposition de l'entreprise avant toute assignation.
FAQ
Un syndicat non représentatif peut-il agir pour discrimination syndicale ?
Oui, pour défendre l'intérêt collectif de la profession. La représentativité n'est exigée que pour agir à la place du salarié.
Le salarié doit-il donner son accord au syndicat ?
Non pour l'action dans l'intérêt collectif. Pour l'action de substitution, le salarié est averti par écrit et peut s'y opposer dans un délai de 15 jours.
Devant quel juge le syndicat agit-il ?
Agissant en son nom propre, le syndicat saisit le tribunal judiciaire ou se constitue partie civile devant le juge pénal. Il peut aussi intervenir devant le conseil de prud'hommes saisi par le salarié.
Le syndicat peut-il obtenir le rattrapage de salaire du salarié ?
Non, pas dans son action propre, qui vise la réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession (art. L. 2132-3). Pour obtenir la régularisation de la situation d'un salarié, le syndicat représentatif peut agir sur le fondement de l'article L. 1134-2, après avoir averti le salarié par écrit, sans opposition de sa part sous 15 jours.
Quel est le délai pour agir en cas de discrimination syndicale ?
L'action se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Des écarts de carrière anciens peuvent donc encore être contestés.
Pour aller plus loin
Article L2132-3 du Code du travail - Code du travail numérique
Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2021, n° 19-17.182 - Légifrance
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Avocat au Barreau de Paris (Toque L086), fondateur de SWIM LEGAL
