Salarié et fiche de paie : ce que change la transparence salariale

Sommaire

Ce que la transparence salariale change pour le salarié

Directive 2023/970 : où en est la transposition française

Le droit à l'information du salarié sur sa rémunération

Fiche de paie : ce qu'elle montre et ne montre pas

Des critères de rémunération objectifs à documenter

Préparer la paie et les RH aux demandes des salariés

FAQ

Pour aller plus loin

Ce que la transparence salariale change pour le salarié

Un salarié qui reçoit sa fiche de paie connaît son salaire, mais ignore comment il se situe par rapport à ses collègues. La transparence salariale lui permet de comparer sa rémunération à celle des postes comparables. Pour un DRH, le sujet salarié, fiche de paie et transparence relève donc moins de la paie que de la capacité à justifier chaque niveau de salaire.

Selon le projet de loi, le changement touche 3 moments de la relation de travail :

• L'offre d'emploi : une fourchette de rémunération sera mentionnée dans les offres publiées et communiquée au candidat avant ou pendant l'entretien.
• L'entretien d'embauche : l'employeur ne pourra plus demander au candidat son salaire actuel ou ses salaires antérieurs.
• L'exécution du contrat : le salarié pourra interroger l'employeur sur sa rémunération et sur les moyennes de sa catégorie.

Anticiper ces obligations suppose d'examiner les grilles de salaires et les pratiques de recrutement avant l'entrée en vigueur du texte.
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Directive 2023/970 : où en est la transposition française

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 porte sur l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. Une directive fixe des objectifs que chaque État membre doit intégrer dans son droit national : c'est la transposition.

Les mesures décrites dans cet article sont donc celles du projet de loi : elles peuvent être modifiées pendant les débats. Par ailleurs, le nouvel indicateur d'écart de rémunération sera déployé sur 3 à 6 ans selon la taille de l'entreprise.

Le droit à l'information du salarié sur sa rémunération

Selon le projet de loi, tout salarié pourra demander son niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés de sa catégorie. La catégorie regroupe les salariés qui accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale, c'est-à-dire un travail comparable en compétences, responsabilités, efforts et conditions d'exercice.

L'employeur disposera de 2 mois pour répondre. Toutefois, un écart visible appellera une explication. En effet, la directive exige un rapport conjoint d'évaluation des rémunérations lorsqu'un écart moyen d'au moins 5 % entre femmes et hommes dans une catégorie n'est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes.

Le projet prévoit aussi une pénalité administrative pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées pour les manquements majeurs, et 2 % en cas de récidive dans les 5 ans.

Une demande d'information individuelle peut révéler un écart que l'entreprise doit pouvoir expliquer de façon documentée.
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Fiche de paie : ce qu'elle montre et ne montre pas

Le contenu du bulletin de paie est fixé par les articles R3243-1 et suivants du Code du travail. Le projet de loi n'y ajoute aucune mention : la fiche de paie reste un document individuel, qui ne permet aucune comparaison.

La classification rattache toutefois le salarié à un niveau conventionnel qu'il pourra rapprocher des moyennes communiquées : une classification inexacte deviendra donc plus visible.

Des critères de rémunération objectifs à documenter

Le droit à l'information oblige l'entreprise à expliquer les écarts, et non seulement à les constater. Un critère objectif est un élément mesurable, sans lien avec le sexe, appliqué de la même façon à tous les salariés d'une catégorie :

1. Ancienneté, calculée selon une règle écrite.
2. Expérience et qualifications exigées par le poste.
3. Niveau de responsabilité : encadrement, budget, périmètre.
4. Performance, mesurée par des objectifs fixés à l'avance.

À l'inverse, une augmentation négociée sans règle écrite sera difficile à justifier. L'index de l'égalité professionnelle, obligatoire dès 50 salariés (article L1142-8 du Code du travail), mesure les écarts à l'échelle de l'entreprise sans les expliquer poste par poste.

La documentation des critères de rémunération conditionne la capacité de l'entreprise à justifier un écart devant un salarié ou un juge.
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Préparer la paie et les RH aux demandes des salariés

La préparation repose sur 4 chantiers, à mener avant l'entrée en vigueur :

• Cartographier les catégories : regrouper les postes de même valeur, au-delà des intitulés.
• Calculer les moyennes par sexe dans chaque catégorie, à partir des données de paie.
• Repérer les écarts d'au moins 5 % et vérifier qu'un critère objectif les explique.
• Organiser le circuit de réponse : interlocuteur désigné, modèle de réponse, suivi du délai de 2 mois.

Le CSE a vocation à être associé à ces travaux, car l'évaluation conjointe prévue par la directive implique les représentants des salariés.

FAQ

Le salarié peut-il connaître le salaire d'un collègue ?

Non. Le projet de loi donne accès aux niveaux moyens de la catégorie, ventilés par sexe, et non aux salaires individuels. Les données transmises restent agrégées.

La fiche de paie va-t-elle comporter de nouvelles mentions ?

Non. Le projet de loi ne modifie pas le contenu du bulletin de paie. La transparence passe par une demande adressée à l'employeur.

Dans quel délai l'employeur doit-il répondre ?

Le projet de loi prévoit un délai de 2 mois. Ce délai peut encore évoluer pendant les débats parlementaires.

Quand la loi s'appliquera-t-elle ?

Le texte est en première lecture au Sénat début octobre 2026. Son entrée en vigueur est prévue à une date fixée par décret, au plus tard 1 an après la promulgation.

Quelles sanctions sont prévues ?

Le projet prévoit une pénalité administrative pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées pour les manquements majeurs. Ce plafond passe à 2 % en cas de récidive dans les 5 ans.

Pour aller plus loin

Projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 relative à l'égalité des rémunérations par la transparence des rémunérations - Sénat

Présentation en conseil des ministres du projet de loi portant transposition de la directive sur la transparence des rémunérations - Ministère du Travail

Code du travail, articles R3243-1 et suivants : bulletin de paie - Légifrance

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