Rupture de la période d'essai après expiration : licenciement injustifié

Sommaire

Quand la période d'essai est-elle réellement expirée ?

Délai de prévenance : il ne prolonge pas l'essai

Rupture tardive : pourquoi le juge y voit un licenciement

Indemnités dues pour un licenciement sans cause réelle

Renouvellement irrégulier : l'autre piège qui fait expirer l'essai

Bonnes pratiques pour rompre l'essai sans risque

FAQ

Pour aller plus loin

La période d'essai permet à l'employeur de rompre le contrat sans motif ni procédure, mais uniquement jusqu'à son terme. Au-delà, le contrat est définitif. Une rupture de la période d'essai après expiration est donc un licenciement, soumis à la procédure légale et à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse, selon les règles rappelées par le Code du travail numérique.

Quand la période d'essai est-elle réellement expirée ?

La période d'essai expire à la date fixée par le contrat, dans la limite des durées maximales de l'article L1221-19 du code du travail. Ce terme marque la fin de la faculté de rompre librement.

Pour un CDI, les plafonds sont les suivants.

Par ailleurs, la période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat ou la lettre d'engagement. À défaut, le salarié est embauché définitivement dès le premier jour.

La rédaction de la clause d'essai fixe la date à partir de laquelle l'employeur perd la faculté de rompre librement.
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Délai de prévenance : il ne prolonge pas l'essai

Le délai de prévenance est la durée minimale entre l'annonce de la rupture et la fin effective du contrat. L'article L1221-25 du code du travail le fixe selon le temps de présence du salarié.

Ce même article précise que la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait du délai de prévenance. Ainsi, un employeur qui rompt l'essai d'un cadre 10 jours avant son terme ne peut pas le maintenir en poste 1 mois de plus.

Lorsque le délai n'est pas respecté, hors faute grave, l'employeur verse une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'à l'expiration du délai.

Rupture tardive : pourquoi le juge y voit un licenciement

La date de la rupture s'apprécie à la date d'envoi ou de notification de la décision de rompre. Une décision notifiée le lendemain du terme intervient donc dans un contrat devenu définitif.

Dans un arrêt du 5 novembre 2014 (n° 13-18.114), la Cour de cassation a jugé que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un contrat à durée indéterminée. Ce contrat ne peut être rompu par l'employeur que par un licenciement, qui exige :

• la procédure de licenciement : convocation à un entretien préalable, puis lettre de licenciement motivée ;
• une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire un motif objectif, exact et vérifiable.

Or une rupture d'essai est notifiée sans entretien ni motif. Le juge constate alors un licenciement irrégulier en la forme et injustifié au fond.

Une rupture notifiée hors délai fait basculer le dossier dans le régime du licenciement et de son contentieux prud'homal.
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Indemnités dues pour un licenciement sans cause réelle

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité encadrée par le barème de l'article L1235-3 du code du travail. Pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté, cas habituel d'une rupture tardive d'essai, elle est au plus égale à 1 mois de salaire brut, sans minimum.

Au-delà d'un an d'ancienneté, le barème fixe des montants minimaux et maximaux qui dépendent de l'ancienneté et de l'effectif de l'entreprise.

Le montant reste limité, mais le litige impose à l'employeur de justifier devant le conseil de prud'hommes une décision qu'il pensait prendre librement.

Renouvellement irrégulier : l'autre piège qui fait expirer l'essai

Un renouvellement irrégulier fait expirer l'essai à la fin de la période initiale. Le renouvellement n'est possible qu'une fois, sous 3 conditions cumulatives :

1. un accord de branche étendu le prévoit ;
2. le contrat ou la lettre d'engagement le stipule expressément ;
3. le salarié donne un accord exprès et non équivoque avant le terme de la période initiale.

Si l'une de ces conditions manque, le renouvellement est sans effet. Par conséquent, l'employeur qui rompt l'essai d'un cadre après 6 mois de présence, sur la base d'un renouvellement irrégulier, notifie un licenciement 2 mois après l'expiration de l'essai initial de 4 mois.

La validité du renouvellement dépend autant de l'accord de branche que de la rédaction du contrat.
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Bonnes pratiques pour rompre l'essai sans risque

Rompre l'essai sans risque suppose de raisonner à partir de la date de notification, et non de la date de départ du salarié.

• Calculer le terme exact dès l'embauche, à partir de la clause du contrat et des plafonds légaux.
• Anticiper le délai de prévenance afin que la notification intervienne avant le terme.
• Notifier par un écrit daté, remis en main propre contre décharge ou adressé en recommandé.
• Contrôler le renouvellement avant le terme initial : accord de branche, clause du contrat, accord exprès du salarié.
• Ne pas faire travailler le salarié au-delà du terme, y compris pour exécuter le délai de prévenance.

Lorsque le terme est dépassé, seule la procédure de licenciement, fondée sur un motif réel et sérieux documenté, sécurise la séparation.

FAQ

Peut-on rompre une période d'essai le dernier jour ?

Oui, la rupture peut être notifiée jusqu'au dernier jour de l'essai, car la date retenue est celle de l'envoi ou de la notification. Le délai de prévenance ne prolonge toutefois pas l'essai : le salarié ne doit pas travailler au-delà du terme.

Que se passe-t-il si l'employeur rompt l'essai 2 jours après son terme ?

La rupture s'analyse en licenciement. Faute d'entretien préalable et de lettre motivée, elle est jugée sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité selon le barème de l'article L1235-3 du code du travail.

Le salarié doit-il accepter le renouvellement de l'essai ?

Oui. Son accord doit être exprès et non équivoque, et donné avant la fin de la période initiale. Sans cet accord, l'essai expire à son terme initial.

Quelle indemnité pour un salarié de moins d'un an d'ancienneté ?

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est au plus égale à 1 mois de salaire brut. Le barème ne prévoit aucun minimum pour cette ancienneté.

Une période d'essai non prévue au contrat est-elle valable ?

Non. La période d'essai ne se présume pas : elle doit être expressément stipulée dans le contrat ou la lettre d'engagement. À défaut, toute rupture à l'initiative de l'employeur est un licenciement.

Pour aller plus loin

La période d'essai - Code du travail numérique

Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2013, n° 11-23.428 - Légifrance

Article L1221-25 du Code du travail - Code du travail numérique

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