Procédure de licenciement : motifs, étapes et délais à respecter

Sommaire

1. Trois familles de motifs : personnel, disciplinaire, économique

2. Cause réelle et sérieuse : ce que vérifie le juge

3. Convocation à l'entretien préalable : forme et mentions

4. Délai de cinq jours ouvrables avant l'entretien

5. L'entretien préalable : déroulé et assistance du salarié

6. Notification du licenciement : délais et motivation obligatoire

7. Préavis, solde de tout compte et documents de fin

8. Irrégularité de procédure : sanctions et barème prud'homal

FAQ

Pour aller plus loin

Une convocation envoyée trop tôt, une lettre sans motif précis, un délai non respecté : chaque écart dans la procédure de licenciement se paie devant le conseil de prud'hommes. Le code du travail encadre une suite d'étapes dont l'ordre et les délais conditionnent la régularité de la rupture.

1. Trois familles de motifs : personnel, disciplinaire, économique

Le motif commande la procédure de licenciement applicable. Le droit distingue trois familles, qui n'obéissent pas aux mêmes règles.

L'erreur la plus fréquente consiste à mêler les registres : reprocher un comportement fautif tout en invoquant l'insuffisance professionnelle. Le juge requalifie alors la rupture en mesure disciplinaire, avec ses règles propres, dont la prescription des faits.

2. Cause réelle et sérieuse : ce que vérifie le juge

Un licenciement n'est valable que s'il repose sur une cause réelle et sérieuse. Réelle : le motif est objectif et vérifiable, faits datés, résultats mesurés, écrits. Sérieuse : ces faits présentent une gravité suffisante pour justifier la rupture.

Le contrôle se déroule en trois temps : les faits sont-ils établis, imputables au salarié, proportionnés à la mesure. La preuve se partage, mais le doute profite au salarié. Un dossier sans trace écrite ni évaluation documentée résiste rarement.

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3. Convocation à l'entretien préalable : forme et mentions

L'entretien préalable est obligatoire pour tout licenciement individuel. Il s'ouvre par une convocation écrite, remise en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Le courriel est déconseillé : il fragilise la preuve de la date de réception, qui déclenche le délai.

La convocation mentionne :

• l'objet de l'entretien, formulé sans annoncer la décision ;
• la date, l'heure et le lieu, l'entretien se tenant pendant le temps de travail ;
• la faculté pour le salarié de se faire assister ;
• en l'absence de représentants du personnel, l'adresse de la mairie et de l'inspection du travail où consulter la liste des conseillers du salarié.

4. Délai de cinq jours ouvrables avant l'entretien

Le salarié doit disposer d'au moins 5 jours ouvrables pleins entre la présentation de la convocation et l'entretien. Les jours ouvrables couvrent la semaine entière, sauf le repos hebdomadaire, en général le dimanche, et les jours fériés chômés. Le jour de remise ne compte pas, et un délai expirant un samedi, un dimanche ou un jour férié se prolonge au premier jour ouvrable suivant.

Les délais que la procédure de licenciement impose

Un entretien tenu un jour trop tôt constitue une irrégularité, même sur un dossier solide au fond.

Les délais de rupture se préparent dès la signature, par des clauses claires sur le préavis.
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5. L'entretien préalable : déroulé et assistance du salarié

L'entretien est un échange, pas une notification. L'employeur expose les motifs envisagés, écoute les explications du salarié et demeure libre de renoncer à la rupture. Il le conduit lui-même ou le confie à un membre de l'entreprise disposant d'une délégation, jamais à une personne extérieure.

Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix. Sans CSE, il fait appel à un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. S'il ne se présente pas, l'employeur constate l'absence et poursuit.

Aucun compte rendu n'est imposé, mais une note interne des points abordés documente utilement le dossier.

6. Notification du licenciement : délais et motivation obligatoire

La décision se notifie par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien. En matière disciplinaire, l'employeur dispose ensuite de 1 mois pour notifier : au-delà, la sanction ne peut plus être prononcée. Pour un licenciement économique individuel, le délai d'attente minimal est porté à 7 jours ouvrables, et à 15 jours ouvrables pour les cadres.

La lettre fixe les limites du litige : le juge n'examine que les motifs qu'elle énonce, aucun grief ne peut être ajouté ensuite. Chaque motif doit être vérifiable, des faits précis, datés, rattachés au salarié, et non des formules comme la perte de confiance.

L'employeur peut préciser ces motifs dans les 15 jours suivant la notification, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, sans en ajouter de nouveaux.

Une définition imprécise du poste rend la motivation d'une rupture plus difficile à écrire.
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7. Préavis, solde de tout compte et documents de fin

Le préavis débute à la date de première présentation de la lettre de notification. Sa durée légale est de 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, puis de 2 mois au-delà, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. La faute grave et la faute lourde en dispensent, comme elles privent le salarié de l'indemnité de licenciement.

Cette indemnité légale de licenciement est due à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompus : un quart de mois de salaire par année pour les 10 premières, un tiers au-delà.

Trois documents sont remis au terme du contrat : le certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Ce reçu ne vaut pas renonciation : le salarié peut le dénoncer dans les 6 mois, puis contester la rupture dans le délai de 12 mois.

8. Irrégularité de procédure : sanctions et barème prud'homal

Le droit distingue deux défauts et les sanctionne différemment. L'irrégularité de forme laisse le motif intact : la rupture reste fondée, mais le salarié obtient une indemnité au maximum égale à 1 mois de salaire. L'absence de cause réelle et sérieuse touche le fond et déclenche le barème prud'homal.

Ce barème fixe planchers et plafonds en mois de salaire brut, croissants avec l'ancienneté, jusqu'à 20 mois. Il s'impose au juge, sauf lorsque le licenciement est nul, notamment en cas de discrimination, de harcèlement ou d'atteinte à une liberté fondamentale : l'indemnité ne peut alors être inférieure à 6 mois de salaire et la réintégration peut être demandée.

Les deux sanctions ne se cumulent pas : l'indemnité pour irrégularité est absorbée par celle du barème.

FAQ

Peut-on licencier sans entretien préalable ?

Non, pour un licenciement individuel, quel que soit le motif. L'entretien n'est écarté que dans les licenciements économiques d'au moins 10 salariés sur 30 jours, lorsque l'entreprise dispose de représentants du personnel.

Que se passe-t-il si le salarié ne vient pas à l'entretien ?

La procédure se poursuit. L'employeur constate l'absence, qui n'a pas à être justifiée, puis respecte les délais habituels avant de notifier sa décision.

Une lettre de licenciement peut-elle être complétée après son envoi ?

Oui, dans les 15 jours suivant la notification, à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié. Cette précision détaille les motifs déjà énoncés et ne permet pas d'en ajouter un nouveau.

Comment se comptent les 5 jours ouvrables avant l'entretien ?

Le décompte démarre le lendemain de la première présentation de la convocation. Les dimanches et jours fériés chômés sont exclus, et un délai expirant un samedi ou un dimanche est reporté au premier jour ouvrable suivant.

Quel délai le salarié a-t-il pour contester son licenciement ?

12 mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud'hommes. Ce délai vise la contestation de la rupture, les demandes portant sur l'exécution du contrat suivant d'autres prescriptions.

Pour aller plus loin

Article L1232-2 du Code du travail - Légifrance

La procédure en cas de licenciement pour motif personnel - Ministère du Travail

Article L1235-2 du Code du travail - Code du travail numérique

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