Ménopause au travail : santé, carrière et risques de discrimination
Jullian Hoareau
- La ménopause au travail n'est pas une maladie, mais certains troubles associés relèvent de l'état de santé de la salariée.
- Le Code du travail interdit toute mesure défavorable fondée sur le sexe, l'âge ou l'état de santé, trois critères souvent cumulés ici.
- L'obligation de sécurité impose à l'employeur de prévenir les risques et d'adapter le travail à la personne.
- Aucune obligation légale propre à la ménopause n'est en vigueur : une proposition de loi a été déposée le 21 janvier 2025.
- Le médecin du travail et des critères d'évaluation écrits sécurisent les décisions de l'employeur.
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Sommaire
Ménopause au travail : de quoi parle-t-on ?
Effets sur la santé, le travail et la carrière
Discrimination : sexe, âge et état de santé protégés
Obligation de sécurité : ce que l'employeur doit prévenir
Quels aménagements proposer aux salariées concernées ?
Politique RH ménopause : premiers pas pour l'entreprise
Ménopause au travail : de quoi parle-t-on ?
La ménopause au travail désigne la situation des salariées qui vivent l'arrêt définitif de leurs cycles hormonaux tout en poursuivant leur activité. Cette étape n'est pas une maladie, mais ses troubles associés peuvent relever de l'état de santé protégé par le droit du travail.
Aucune obligation légale ne vise spécifiquement la ménopause. La proposition de loi n° 836, déposée à l'Assemblée nationale le 21 janvier 2025, vise la sensibilisation et la prévention ; elle a seulement été renvoyée en commission. Les règles applicables restent donc celles du droit commun : non-discrimination et obligation de sécurité.
En l'absence de texte propre à la ménopause, la politique RH de l'entreprise doit articuler plusieurs règles générales du Code du travail.
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Effets sur la santé, le travail et la carrière
Les symptômes de la ménopause peuvent réduire la capacité de travail d'une salariée sans qu'elle en exprime la cause.
| Symptôme | Effet possible sur le travail | Exemple de situation |
|---|---|---|
| Bouffées de chaleur | Gêne dans un local mal ventilé | Vendeuse en magasin |
| Troubles du sommeil | Fatigue, baisse de vigilance | Livreuse en horaires décalés |
| Difficultés de concentration | Erreurs ponctuelles, ralentissement | Comptable en période de clôture |
| Variations d'humeur | Tensions dans les échanges | Responsable d'équipe |
Ces effets pèsent sur la carrière lorsqu'ils sont interprétés comme une baisse de performance. Une évaluation défavorable, une promotion refusée ou un retrait de responsabilités peuvent alors reposer sur des troubles passagers. Par conséquent, l'employeur doit distinguer une difficulté de santé d'une insuffisance professionnelle avant toute décision.
Discrimination : sexe, âge et état de santé protégés
La discrimination liée à la ménopause n'est pas nommée par la loi, mais elle relève de trois critères déjà protégés. L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit d'écarter, de sanctionner, de licencier ou de défavoriser une personne en raison notamment de son sexe, de son âge ou de son état de santé.
| Critère protégé | Lien avec la ménopause | Décision à risque |
|---|---|---|
| Sexe | Situation propre aux femmes | Écarter une candidate d'un poste exposé |
| Âge | Seconde partie de carrière | Préférer un profil plus jeune pour une promotion |
| État de santé | Troubles du sommeil ou de la concentration | Sanctionner des retards liés aux symptômes |
Le régime de la preuve favorise la salariée : selon l'article L. 1134-1, elle présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination. Il revient ensuite à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Une décision de carrière visant une salariée en seconde partie de parcours gagne à être documentée avant d'être prise.
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Obligation de sécurité : ce que l'employeur doit prévenir
L'obligation de sécurité impose à l'employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, y compris face aux troubles liés à la ménopause. Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail exigent des actions de prévention, d'information et de formation.
Parmi les principes généraux de prévention figure l'adaptation du travail à l'homme : le poste, les horaires et l'environnement doivent tenir compte de la personne qui les occupe. Or la chaleur, le travail de nuit ou une charge mentale élevée peuvent amplifier les symptômes.
L'employeur intègre donc ces facteurs dans son document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Un employeur informé d'une difficulté et qui reste inactif s'expose à voir sa responsabilité recherchée.
Quels aménagements proposer aux salariées concernées ?
Les aménagements utiles portent sur trois leviers :
- Environnement : ventilateur individuel, tenue en matière respirante, accès facilité à l'eau et aux sanitaires.
- Temps de travail : horaires décalés, pauses supplémentaires, recours ponctuel au télétravail.
- Organisation : report des réunions tardives, répartition temporaire des tâches exigeant une concentration prolongée.
Le médecin du travail peut, selon l'article L. 4624-3, proposer des mesures individuelles d'aménagement du poste ou du temps de travail justifiées par l'état de santé. Ainsi, la salariée n'expose pas ses symptômes à son manager et l'employeur agit sur la base d'un avis médical.
L'employeur évite toutefois d'interroger une salariée sur sa situation hormonale, qui relève de sa vie privée.
Formaliser un aménagement de poste par écrit sécurise la relation de travail pour l'employeur comme pour la salariée.
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Politique RH ménopause : premiers pas pour l'entreprise
Une politique RH ménopause permet d'anticiper plutôt que de gérer un conflit, en quatre étapes :
- Informer : diffuser une note rappelant que chaque salariée peut solliciter le médecin du travail en toute confidentialité.
- Former les managers : distinguer une baisse de performance passagère d'une insuffisance professionnelle.
- Objectiver les décisions : fonder évaluations et promotions sur des critères écrits, identiques pour tous.
- Mettre à jour le DUERP : intégrer les facteurs d'ambiance et d'organisation qui aggravent les troubles.
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FAQ
La ménopause est-elle une maladie au sens du droit du travail ?
Non, la ménopause est une étape physiologique. Certains troubles associés peuvent toutefois relever de l'état de santé, critère protégé contre la discrimination.
Une salariée doit-elle informer son employeur de sa ménopause ?
Non, aucune règle ne l'y oblige. Elle peut s'adresser au médecin du travail, qui peut proposer des aménagements justifiés par son état de santé.
Existe-t-il une loi sur la ménopause au travail ?
Pas à ce jour. Une proposition de loi a été déposée le 21 janvier 2025 et renvoyée à la commission des affaires sociales. S'appliquent donc la non-discrimination et l'obligation de sécurité.
Un employeur peut-il refuser une promotion après une baisse de performance ?
Oui, s'il prouve que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si la baisse résulte de troubles liés à la ménopause, la décision peut être contestée.
Quels aménagements mettre en place à moindre coût ?
Les plus courants sont des horaires décalés, des pauses supplémentaires, un poste mieux ventilé et un recours ponctuel au télétravail.
Pour aller plus loin
Discrimination au travail - Code du travail numérique
Santé et sécurité au travail : obligations de l'employeur - Code du travail numérique
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Avocat au Barreau de Paris (Toque L086), fondateur de SWIM LEGAL
