Licenciement pour inaptitude non professionnelle : procédure, préavis et indemnités

Sommaire

Inaptitude non professionnelle : définition et différence avec l'origine professionnelle

Avis d'inaptitude du médecin du travail et délai d'un mois

Obligation de reclassement : recherche, propositions et avis du CSE

Dispense de reclassement et impossibilité de reclasser le salarié

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle

Préavis non exécuté et date de fin du contrat

Indemnité de licenciement et solde de tout compte du salarié

Risques pour l'employeur en cas d'erreur de procédure

FAQ

Pour aller plus loin

Inaptitude non professionnelle : définition et différence avec l'origine professionnelle

Un salarié revient d'un arrêt lié à une maladie sans rapport avec son travail, et le médecin du travail le déclare inapte à son poste. Le licenciement pour inaptitude non professionnelle devient alors possible, selon un régime propre fixé par le Code du travail. L'inaptitude désigne l'incapacité, constatée par le seul médecin du travail, d'occuper le poste tenu jusque-là. Elle est non professionnelle lorsque la maladie ou l'accident d'origine n'a aucun lien avec l'activité professionnelle.

Cette qualification commande les droits du salarié. En effet, l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle relève des articles L1226-10 et suivants, plus favorables au salarié.

L'origine de l'inaptitude détermine le montant des indemnités et la procédure applicable : sa qualification mérite une vérification dès réception de l'avis médical.
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Avis d'inaptitude du médecin du travail et délai d'un mois

La procédure démarre avec l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail à l'issue de l'examen médical de reprise. Ses conclusions écrites décrivent les capacités restantes du salarié et encadrent toute la recherche de reclassement.

L'avis déclenche aussi un délai. Selon l'article L1226-4, lorsque le salarié n'est ni reclassé ni licencié 1 mois après l'examen de reprise, l'employeur lui verse de nouveau le salaire de l'emploi occupé avant la suspension du contrat. Ce délai n'interdit donc pas de licencier plus tard, mais il fait supporter à l'employeur le coût d'une procédure qui s'allonge. Le DRH a ainsi intérêt à planifier la recherche de poste et la consultation du CSE dès réception de l'avis.

Obligation de reclassement : recherche, propositions et avis du CSE

L'obligation de reclassement est le cœur du dispositif. L'article L1226-2 impose à l'employeur de proposer au salarié inapte un autre emploi approprié à ses capacités, dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national.

Ce poste doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédent. Pour y parvenir, l'employeur peut recourir à des mutations, à des aménagements, adaptations ou transformations de postes, ou à un aménagement du temps de travail. La recherche ne se limite donc pas aux postes vacants identiques.

La proposition intervient après avis du comité social et économique (CSE), l'instance de représentation du personnel, lorsqu'il existe. Elle tient compte des conclusions écrites du médecin du travail. Lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme à ces exigences, l'obligation est réputée satisfaite : il est présumé l'avoir remplie.

Documenter chaque poste examiné et l'avis du CSE permet à l'employeur de justifier sa recherche de reclassement en cas de contestation.
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Dispense de reclassement et impossibilité de reclasser le salarié

L'article L1226-2-1 n'autorise la rupture du contrat que dans 3 situations :

1. l'employeur justifie de l'impossibilité de proposer un emploi conforme ;
2. le salarié a refusé l'emploi proposé ;
3. l'avis du médecin mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

La troisième hypothèse constitue une dispense de reclassement. Elle exige une mention expresse dans l'avis : l'employeur ne peut pas la déduire lui-même de l'état de santé du salarié.

En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur doit par ailleurs faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement. Cet écrit est distinct de la lettre de licenciement.

Procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle

Le licenciement pour inaptitude non professionnelle suit la procédure du licenciement pour motif personnel, c'est-à-dire fondé sur la situation du salarié et non sur une raison économique. Elle comporte 3 étapes :

1. la convocation à un entretien préalable ;
2. l'entretien préalable, où l'employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié ;
3. la notification du licenciement par lettre.

Or, l'article L1226-2-1 limite les motifs de rupture aux 3 hypothèses décrites plus haut. La lettre doit donc viser l'inaptitude et préciser l'hypothèse retenue : impossibilité de reclassement, refus du poste ou dispense inscrite dans l'avis.

La lettre de licenciement doit se rattacher précisément à l'une des hypothèses prévues par le Code du travail.
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Préavis non exécuté et date de fin du contrat

Le salarié étant inapte à son poste, le préavis n'est pas exécuté. L'article L1226-4 en tire 2 conséquences.

D'une part, le contrat est rompu à la date de notification du licenciement, et non à la fin d'un préavis théorique. D'autre part, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu à une indemnité compensatrice, contrairement à l'inaptitude d'origine professionnelle.

Toutefois, la durée du préavis reste utile : elle est prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Le préavis non effectué s'ajoute ainsi à la période retenue pour ce calcul.

Indemnité de licenciement et solde de tout compte du salarié

Le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement s'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus. Les articles L1234-9 et R1234-2 en fixent le minimum :

Pour 12 ans d'ancienneté, le minimum atteint ainsi 2,5 mois de salaire pour les 10 premières années, plus 2/3 de mois pour les 2 suivantes. L'indemnité conventionnelle s'applique à la place si elle est plus favorable : le DRH compare donc les 2 montants.

Le solde de tout compte récapitule les sommes dues à la rupture :
- l'indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle ;
- l'indemnité compensatrice de congés payés, pour les congés acquis non pris ;
- le cas échéant, le salaire repris à l'issue du délai d'1 mois.

En revanche, il ne comprend ni indemnité doublée ni indemnité compensatrice de préavis.

Risques pour l'employeur en cas d'erreur de procédure

Dans un licenciement pour inaptitude non professionnelle, une erreur expose l'employeur à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes, avec des dommages-intérêts à la clé. Plusieurs manquements créent ce risque :

• une recherche limitée à l'entreprise, sans examen du groupe en France ;
• l'absence d'avis du CSE avant la proposition de poste ;
• l'absence d'écrit exposant les motifs qui s'opposent au reclassement ;
• une dispense retenue sans mention expresse dans l'avis médical ;
• un salarié laissé sans salaire au-delà du délai d'1 mois.

Ainsi, la sécurité de la procédure repose sur sa chronologie : avis, recherche, consultation, information écrite, puis licenciement. Chaque étape doit laisser une trace datée, car c'est à l'employeur de justifier de l'impossibilité de reclasser.

FAQ

Le salarié inapte peut-il refuser le poste de reclassement proposé ?

Oui. Le refus de l'emploi proposé figure parmi les 3 motifs qui permettent de rompre le contrat. L'employeur peut alors engager la procédure de licenciement pour motif personnel.

Le préavis est-il payé en cas d'inaptitude non professionnelle ?

Non. Le préavis n'est pas exécuté et ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice. Sa durée compte toutefois dans le calcul de l'indemnité de licenciement.

Que se passe-t-il si l'employeur ne licencie pas dans le délai d'un mois ?

Si le salarié n'est ni reclassé ni licencié 1 mois après l'examen de reprise, l'employeur reprend le versement du salaire. Ce salaire correspond à l'emploi occupé avant la suspension du contrat.

Le CSE doit-il être consulté sur le reclassement ?

Oui, lorsqu'il existe dans l'entreprise. Son avis est recueilli avant que la proposition de poste soit faite au salarié.

Quelle indemnité de licenciement verser à un salarié inapte ?

L'indemnité légale, due à partir de 8 mois d'ancienneté, ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Elle n'est pas doublée, contrairement à l'inaptitude d'origine professionnelle.

Pour aller plus loin

Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, articles L1226-2 à L1226-4-3 - Légifrance

Article L1226-2-1 du Code du travail : impossibilité de reclassement - Légifrance

Article L1226-4 du Code du travail : salaire, préavis et rupture du contrat - Légifrance

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