Égalité professionnelle : quand le CSE peut recourir à un expert
Jullian Hoareau
- Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE peut désigner un expert CSE égalité professionnelle pour préparer la négociation sur ce thème.
- Cet expert est un expert habilité, certifié selon les exigences fixées par l'arrêté du 7 août 2020.
- Le coût est partagé entre l'employeur et le budget de fonctionnement du CSE, selon une répartition fixée par le code du travail.
- L'expert accède aux données utiles à sa mission, dans le périmètre fixé par le cahier des charges et le coût prévisionnel notifiés à l'employeur.
- L'employeur peut contester la désignation, le coût ou l'étendue de la mission devant le tribunal judiciaire, dans un délai bref.
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Sommaire
1. Égalité professionnelle : ce que la loi impose à l'employeur
2. Dans quels cas le CSE peut-il désigner un expert ?
3. Expert habilité ou expert libre : quelles différences ?
4. Qui finance l'expertise égalité professionnelle ?
5. Délais, accès aux données et déroulement de la mission
6. Contester la désignation ou le coût de l'expertise
7. Préparer la négociation avec le CSE et son expert
1. Égalité professionnelle : ce que la loi impose à l'employeur
L'employeur doit assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de recrutement, de formation et de promotion. Cette obligation repose sur 3 leviers : une négociation collective, une information régulière du CSE et, à défaut d'accord, un plan d'action unilatéral.
Dans les entreprises dotées d'un délégué syndical, la négociation obligatoire porte notamment sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Le CSE intervient en amont de cette négociation. Il reçoit, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), les données sur la situation comparée des femmes et des hommes.
| Obligation | Acteur | Support |
|---|---|---|
| Négocier sur l'égalité professionnelle | Employeur et délégués syndicaux | Accord collectif |
| Informer le CSE | Employeur | BDESE |
| Agir en l'absence d'accord | Employeur | Plan d'action unilatéral |
| Analyser les données avant la négociation | CSE, assisté le cas échéant d'un expert | Rapport d'expertise |
2. Dans quels cas le CSE peut-il désigner un expert ?
Le CSE peut désigner un expert CSE égalité professionnelle lorsque l'entreprise compte au moins 300 salariés et que la mission vise à préparer la négociation sur ce thème. Le code du travail pose ces 2 conditions, qui sont cumulatives.
La première condition tient à l'effectif. En dessous de 300 salariés, le CSE ne dispose pas de cette expertise légale ; il peut seulement recourir à un expert libre qu'il rémunère seul.
La seconde condition tient à la finalité. La mission doit servir la préparation de la négociation, et non un audit général de la politique RH sans lien avec elle. Une mission rédigée en termes trop larges ouvre donc un motif de contestation.
Cette expertise appartient aux expertises ponctuelles prévues par le code du travail. La désignation résulte d'une délibération du CSE, votée en réunion après inscription à l'ordre du jour.
La désignation d'un expert se prépare dès l'ordre du jour, afin de vérifier l'effectif, la finalité et le périmètre de la mission.
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3. Expert habilité ou expert libre : quelles différences ?
L'expertise sur l'égalité professionnelle relève d'un expert habilité, c'est-à-dire d'un professionnel certifié selon un référentiel officiel. L'arrêté du 7 août 2020 fixe les exigences de cette certification.
Le CSE peut aussi recourir à un expert libre pour préparer ses travaux. Cet expert ne bénéficie toutefois d'aucune prérogative légale et son coût reste entièrement à la charge du CSE.
| Critère | Expert habilité | Expert libre |
|---|---|---|
| Fondement | Expertise prévue par le code du travail | Faculté générale du CSE |
| Qualification | Certification selon l'arrêté du 7 août 2020 | Aucune certification exigée |
| Financement | Partagé entre employeur et CSE | Budget de fonctionnement du CSE seul |
| Accès aux informations | Accès aux documents utiles à la mission | Limité aux informations détenues par le CSE |
Pour l'employeur, la distinction a un effet direct : seul l'expert habilité engage le budget de l'entreprise et dispose d'un droit d'accès encadré. Vérifier la certification de l'expert désigné constitue donc un premier contrôle.
4. Qui finance l'expertise égalité professionnelle ?
L'expertise égalité professionnelle est cofinancée : l'employeur en supporte la plus grande part et le CSE règle le solde sur son budget de fonctionnement.
Une exception protège le CSE. Lorsque son budget de fonctionnement ne suffit pas à couvrir sa part, l'employeur prend en charge la totalité du coût. Cette prise en charge suppose toutefois que le CSE n'ait pas transféré d'excédent de ce budget vers ses activités sociales au cours des années précédentes.
Le levier de l'employeur porte donc surtout sur le montant total. L'expert notifie un coût prévisionnel, que l'employeur rapproche du périmètre de la mission. S'il le juge disproportionné, il peut le contester devant le juge.
La répartition du coût et le contrôle du budget prévisionnel se traitent plus sereinement lorsqu'ils sont anticipés avec le CSE.
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5. Délais, accès aux données et déroulement de la mission
La mission suit un cadre en 3 temps : cahier des charges, notification du coût et de la durée, puis remise du rapport.
Le CSE peut établir un cahier des charges et le notifier à l'employeur. L'expert notifie ensuite le coût prévisionnel, l'étendue et la durée de l'expertise. La durée doit rester compatible avec le calendrier de négociation.
L'expert habilité peut demander les documents nécessaires à sa mission, et l'employeur doit les lui fournir. Les données le plus souvent demandées sont les suivantes :
- Situation comparée : indicateurs de la BDESE par sexe et par catégorie professionnelle
- Rémunération : grilles de classification, politique salariale, éléments variables
- Parcours : promotions, accès à la formation, temps partiel
- Historique : accords et plans d'action antérieurs, bilans de suivi
Les rémunérations individuelles sont des données personnelles. Leur transmission sous forme pseudonymisée, c'est-à-dire sans identification directe des salariés, concilie le droit d'accès de l'expert et la protection des données.
6. Contester la désignation ou le coût de l'expertise
L'employeur peut saisir le tribunal judiciaire pour contester la nécessité de l'expertise, le choix de l'expert, le coût prévisionnel, l'étendue, la durée de la mission ou le coût final. Le délai de saisine est bref et court à compter de la délibération ou de la notification concernée.
Le juge statue selon la procédure accélérée au fond, une procédure rapide qui aboutit à une décision définitive sur le litige. En effet, la saisine suspend l'exécution de la décision du CSE jusqu'au jugement. Les motifs les plus fréquents sont :
- un effectif inférieur à 300 salariés ;
- une mission sans lien avec la préparation de la négociation ;
- un expert dépourvu de certification ;
- un coût prévisionnel disproportionné au périmètre.
En cas d'annulation définitive, l'expert rembourse à l'employeur les sommes perçues.
Une contestation se décide après examen de chaque motif et de son effet sur le calendrier de négociation.
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7. Préparer la négociation avec le CSE et son expert
Une expertise cadrée en amont alimente la négociation au lieu de la retarder. La direction RH peut suivre une séquence en 6 étapes :
- Vérifier l'effectif et la finalité de la mission dès l'inscription à l'ordre du jour.
- Mettre à jour la BDESE avant la désignation de l'expert CSE égalité professionnelle.
- Comparer le cahier des charges au coût prévisionnel et à la durée annoncée.
- Désigner un interlocuteur unique et un calendrier de transmission des données.
- Fixer la première réunion de négociation après la remise du rapport.
- Préparer une réponse argumentée aux constats de l'expert.
Les directions RH qui ne disposent pas de ressources internes en droit social collectif peuvent s'appuyer sur un avocat indépendant, par exemple via SWIM LEGAL, plateforme d'avocats d'affaires indépendants.
FAQ
Le CSE d'une entreprise de moins de 300 salariés peut-il désigner un expert égalité professionnelle ?
Non, l'expertise légale sur l'égalité professionnelle est réservée aux entreprises d'au moins 300 salariés. Le CSE peut seulement recourir à un expert libre, financé entièrement sur son budget de fonctionnement.
Qui choisit l'expert ?
Le CSE choisit l'expert par une délibération votée en réunion. L'employeur ne participe pas à ce choix, mais il peut le contester devant le tribunal judiciaire, notamment si l'expert n'est pas certifié.
L'employeur peut-il refuser de transmettre des données à l'expert ?
Non, l'employeur doit fournir les documents nécessaires à la mission. Il peut en revanche refuser les demandes qui sortent du périmètre notifié et transmettre les rémunérations individuelles sous forme pseudonymisée.
Que se passe-t-il si le juge annule l'expertise ?
L'expert rembourse à l'employeur les sommes perçues. Le CSE peut toutefois décider de les prendre en charge sur son budget de fonctionnement.
L'expertise retarde-t-elle la négociation ?
Elle la retarde si la mission n'est pas cadrée. Un cahier des charges précis, des données prêtes et un calendrier commun limitent ce risque.
Pour aller plus loin
Article L2315-95 du Code du travail - Légifrance
Expertises en vue d'une consultation ponctuelle (Articles L2315-92 à L2315-96) - Légifrance
Arrêté du 7 août 2020 relatif à l'expert habilité auprès du CSE - Légifrance
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