Résultats d'égalité professionnelle et écarts de représentation : vos obligations
Jullian Hoareau
- Les entreprises d'au moins 1 000 salariés pour le 3e exercice consécutif calculent et publient chaque année les écarts de représentation femmes-hommes parmi leurs cadres dirigeants et leurs instances dirigeantes.
- Cette obligation, issue de la loi Rixain, s'ajoute à l'index de l'égalité professionnelle, dû dès 50 salariés.
- La publication intervient au plus tard le 1er mars sur le site internet, avec transmission au ministère du Travail via Egapro.
- Chaque sexe doit représenter au moins 30 % de ces populations depuis le 1er mars 2026, puis 40 % à compter du 1er mars 2029.
- Sous 40 %, l'entreprise adopte des mesures de correction ; sans progrès après 2 ans, une pénalité d'au plus 1 % des rémunérations versées peut s'appliquer.
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Sommaire
Index et écarts de représentation : deux obligations distinctes
Quelles entreprises doivent publier les écarts de représentation ?
Calculer les écarts parmi cadres dirigeants et instances dirigeantes
Publication des résultats : supports, date et transmission
Objectifs de 30 % puis 40 % : calendrier et pénalités
Anticiper la directive européenne sur la transparence salariale
Index et écarts de représentation : deux obligations distinctes
Une entreprise d'au moins 1 000 salariés produit chaque année 2 résultats d'égalité professionnelle : l'index de l'égalité professionnelle et les écarts de représentation femmes-hommes parmi ses dirigeants.
L'index concerne toutes les entreprises d'au moins 50 salariés et reste dû en 2026. Les écarts de représentation relèvent d'un autre texte : la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, dite loi Rixain, codifiée aux articles L1142-11 à L1142-13 du Code du travail et précisée par le décret n° 2022-680 du 26 avril 2022.
Par conséquent, une bonne note à l'index ne dispense pas du calcul des écarts de représentation, et inversement.
| Critère | Index de l'égalité professionnelle | Écarts de représentation |
|---|---|---|
| Seuil d'effectif | 50 salariés | 1 000 salariés, 3 exercices consécutifs |
| Objet | Rémunérations, augmentations, promotions | Part de chaque sexe parmi les dirigeants |
| Échéance | 1er mars | 1er mars |
| Objectif de représentation | Aucun | 30 % puis 40 % |
Distinguer l'index et les écarts de représentation permet de sécuriser le calendrier annuel de conformité RH.
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Quelles entreprises doivent publier les écarts de représentation ?
L'obligation vise les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le 3e exercice consécutif.
Une entreprise qui atteint 1 000 salariés pour la première fois n'est donc pas encore concernée. Le DRH a intérêt à suivre l'effectif chaque année afin d'anticiper l'entrée dans le dispositif.
Calculer les écarts parmi cadres dirigeants et instances dirigeantes
Le calcul porte sur 2 populations distinctes : pour chacune, l'entreprise établit la proportion de femmes et la proportion d'hommes.
Les cadres dirigeants sont définis par l'article L3111-2 du Code du travail. Ce sont les cadres qui disposent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, décident de façon largement autonome et perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l'entreprise.
Les instances dirigeantes renvoient à l'article L23-12-1 du Code de commerce. Elles désignent toute instance mise en place pour assister régulièrement les organes de direction générale, comme un comité exécutif ou un comité de direction.
| Population | Texte de référence | Résultat à produire |
|---|---|---|
| Cadres dirigeants | Art. L3111-2 du Code du travail | Part de femmes et part d'hommes |
| Membres des instances dirigeantes | Art. L23-12-1 du Code de commerce | Part de femmes et part d'hommes |
Par exemple, un comité de direction de 12 membres comptant 3 femmes affiche 25 % de femmes, sous l'objectif de 30 % applicable depuis le 1er mars 2026.
Le recensement des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes conditionne la fiabilité des résultats publiés.
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Publication des résultats : supports, date et transmission
Les écarts de représentation se publient au plus tard le 1er mars de chaque année, par 3 canaux :
- Le site internet de l'entreprise : publication visible et lisible.
- Le ministère du Travail : transmission via la plateforme Egapro, selon les modalités de l'arrêté du 27 octobre 2022.
- Le CSE (comité social et économique) : mise à disposition dans la BDESE, la base de données économiques, sociales et environnementales.
Objectifs de 30 % puis 40 % : calendrier et pénalités
La loi Rixain fixe une trajectoire en 2 étapes. Depuis le 1er mars 2026, chaque sexe doit représenter au moins 30 % des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes. À compter du 1er mars 2029, ce plancher passe à 40 %.
Lorsque la proportion reste inférieure à 40 %, l'entreprise doit définir des mesures de correction adéquates et pertinentes. Elles sont négociées avec les organisations syndicales ou, à défaut, fixées par décision unilatérale de l'employeur.
Si le taux reste insuffisant à l'issue d'un délai de 2 ans, la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) peut appliquer une pénalité financière d'au plus 1 % des rémunérations et gains versés. Selon le décret n° 2023-370 du 15 mai 2023, son montant tient compte de la situation initiale, des efforts constatés et des motifs de la défaillance.
La négociation des mesures de correction engage l'entreprise vis-à-vis des syndicats et de l'administration.
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Anticiper la directive européenne sur la transparence salariale
La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations ouvre un 3e volet des obligations d'égalité. Son délai de transposition était fixé au 7 juin 2026. À la date de rédaction, la loi française de transposition n'est pas définitivement adoptée.
Cette directive porte sur les écarts de rémunération, et non sur la représentation dans les instances dirigeantes. Les obligations de la loi Rixain restent donc applicables en l'état.
Pour le DRH, la priorité consiste à fiabiliser les données existantes : classification des postes, liste des dirigeants, historique des rémunérations.
FAQ
Les écarts de représentation remplacent-ils l'index de l'égalité professionnelle ?
Non, les 2 obligations coexistent. L'index concerne les entreprises d'au moins 50 salariés et porte sur les rémunérations et les parcours. Les écarts de représentation visent les entreprises d'au moins 1 000 salariés et portent sur les dirigeants.
Quand publier les écarts de représentation ?
Au plus tard le 1er mars de chaque année. La publication se fait sur le site internet de l'entreprise, avec transmission au ministère du Travail via Egapro et mise à disposition du CSE dans la BDESE.
Qui est cadre dirigeant au sens du calcul ?
C'est le cadre défini par l'article L3111-2 du Code du travail. Il organise librement son emploi du temps, décide de façon largement autonome et perçoit une rémunération parmi les plus élevées de l'entreprise.
Quel objectif s'applique en 2026 ?
Depuis le 1er mars 2026, chaque sexe doit représenter au moins 30 % des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes. L'objectif passe à 40 % à compter du 1er mars 2029.
Quel est le montant maximal de la pénalité ?
Elle atteint au plus 1 % des rémunérations et gains versés. La DREETS la fixe si la proportion reste insuffisante après 2 ans, selon la situation initiale, les efforts réalisés et les motifs de la défaillance.
Pour aller plus loin
Article L1142-11 du Code du travail : publication des écarts de représentation - Légifrance
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Avocat au Barreau de Paris (Toque L086), fondateur de SWIM LEGAL
