Combien coûte une rupture conventionnelle à l'employeur en 2026 ?
Jullian Hoareau
- Le coût d'une rupture conventionnelle additionne l'indemnité spécifique, la contribution patronale, les sommes de fin de contrat et le risque de contentieux.
- L'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà.
- Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur la part exonérée de cotisations passe de 30 % à 40 %.
- L'exonération de cotisations joue dans la limite de 2 PASS et disparaît au-delà de 10 PASS.
- Pour un salaire de 4 000 € brut, 12 ans d'ancienneté et une indemnité de 20 000 €, le coût direct atteint 28 000 €.
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Sommaire
Les composantes du coût d'une rupture conventionnelle
Indemnité spécifique : minimum légal et mode de calcul
Contribution patronale de 40 % : ce qui change en 2026
Cotisations sociales et CSG sur l'indemnité : quels seuils ?
Congés payés, préavis et autres sommes dues au départ
Exemple chiffré du coût total pour l'employeur
Comment maîtriser le coût sans risque de contentieux ?
Les composantes du coût d'une rupture conventionnelle
Le coût d'une rupture conventionnelle pour l'employeur additionne 5 postes : l'indemnité spécifique, la contribution patronale, les cotisations éventuelles, les sommes de fin de contrat et le risque de contentieux. La rupture conventionnelle, mode de rupture du CDI d'un commun accord, doit être homologuée par la DREETS, l'administration régionale du travail.
Chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature, puis la DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande, selon Service Public Entreprendre. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l'homologation, et cette date fixe le taux de contribution applicable.
Indemnité spécifique : minimum légal et mode de calcul
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, selon l'article L1237-13 du Code du travail. Ce plancher s'applique dès 8 mois d'ancienneté, comme le rappelle l'Urssaf.
Le calcul de l'indemnité légale, fixé par l'article R1234-2 du Code du travail, repose sur 2 tranches :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Pour un salaire mensuel brut de référence de 4 000 €, le minimum légal s'établit ainsi :
| Ancienneté | Calcul | Indemnité minimale |
|---|---|---|
| 10 ans | 10 × 1 000 € | 10 000 € |
| 15 ans | 10 000 € + 5 × 1 333,33 € | 16 666,67 € |
| 20 ans | 10 000 € + 10 × 1 333,33 € | 23 333,33 € |
Ce montant n'est qu'un plancher : la convention collective peut prévoir mieux, et aucun plafond n'encadre la négociation. Toute somme au-delà du minimum, dite supra-légale, augmente aussi la contribution patronale.
Le chiffrage de l'indemnité dépend de la convention collective et de l'historique du contrat de travail, à vérifier avant toute proposition.
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Contribution patronale de 40 % : ce qui change en 2026
Depuis le 1er janvier 2026, l'employeur verse une contribution patronale de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Ce taux résulte de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, qui a modifié l'article L137-12 du Code de la sécurité sociale. Il était de 30 % depuis le 1er septembre 2023.
La même contribution s'applique à l'indemnité de mise à la retraite.
Le taux dépend de la date de fin effective du contrat, et non de la date de signature : une convention signée en décembre 2025 pour une sortie en janvier 2026 relève du taux de 40 %.
Pour une indemnité de 20 000 € entièrement exonérée de cotisations, la contribution passe ainsi de 6 000 € à 8 000 €.
Cotisations sociales et CSG sur l'indemnité : quels seuils ?
L'indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS et perd toute exonération au-delà de 10 PASS, selon l'Urssaf. Le PASS, ou plafond annuel de la sécurité sociale, est une valeur de référence revalorisée chaque année.
La CSG-CRDS (contributions sociales prélevées sur les revenus) est exonérée dans la limite du plus faible de 2 montants : l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou la part exonérée de cotisations. Toute somme supra-légale y est donc soumise.
Pour les mandataires sociaux, le seuil de perte totale de l'exonération est abaissé à 5 PASS.
| Fraction de l'indemnité | Cotisations sociales | CSG-CRDS | Contribution de 40 % |
|---|---|---|---|
| Jusqu'au minimum légal ou conventionnel | Exonérée | Exonérée | Due |
| Du minimum légal à 2 PASS | Exonérée | Due | Due |
| Au-delà de 2 PASS | Due | Due | Non due |
| Indemnité totale supérieure à 10 PASS | Due sur la totalité | Due sur la totalité | Non due |
Prélevée sur l'indemnité du salarié, la CSG-CRDS ne s'ajoute pas au coût employeur, mais elle réduit le net perçu.
Le traitement social de l'indemnité varie selon le montant négocié et le statut du bénéficiaire, ce qui justifie une vérification avant signature.
Faire relire une convention de rupture
Congés payés, préavis et autres sommes dues au départ
La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis : l'employeur n'a donc aucune indemnité compensatrice de préavis à verser.
Les autres sommes de fin de contrat restent dues :
- Indemnité compensatrice de congés payés : elle rémunère les jours acquis et non pris, et supporte les cotisations comme un salaire ;
- Salaire du dernier mois, jusqu'à la date de fin du contrat ;
- Primes et éléments variables prévus par le contrat ou la convention collective, le cas échéant au prorata.
Ces droits acquis ne se négocient pas et s'ajoutent à l'indemnité spécifique.
Pour les contrats rompus par rupture conventionnelle prenant fin à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation chômage passe de 18 à 15 mois pour les moins de 55 ans, selon la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 et France Travail.
Exemple chiffré du coût total pour l'employeur
Pour un salarié à 4 000 € brut mensuel et 12 ans d'ancienneté, une indemnité de 20 000 € versée en 2026 coûte 28 000 € à l'employeur, hors congés payés.
Hypothèses retenues :
- salaire mensuel brut de référence : 4 000 € ;
- ancienneté : 12 ans ;
- indemnité négociée : 20 000 €, inférieure à 2 PASS et retenue comme entièrement exonérée de cotisations ;
- 10 jours ouvrés de congés payés non pris.
| Poste | Montant |
|---|---|
| Indemnité légale minimale | 12 666,67 € |
| Indemnité spécifique négociée | 20 000 € |
| Contribution patronale à 40 % | 8 000 € |
| Coût direct de l'indemnité | 28 000 € |
| Même indemnité avec une fin de contrat en 2025 (taux de 30 %) | 26 000 € |
| Congés payés non pris (hypothèse) | environ 1 850 € brut, plus cotisations patronales |
Côté salarié, la part supra-légale de 7 333,33 € est soumise à CSG-CRDS : il perçoit donc moins de 20 000 € net, ce qui peut l'amener à demander davantage.
Tant que l'indemnité reste exonérée de cotisations, chaque euro supra-légal coûte 1,40 € à l'employeur.
Un chiffrage complet, contribution patronale incluse, permet de fixer une marge de négociation compatible avec le budget social.
Être accompagné sur une rupture conventionnelle
Comment maîtriser le coût sans risque de contentieux ?
Maîtriser le coût d'une rupture conventionnelle suppose d'abord de sécuriser le consentement du salarié. Le juge peut annuler la convention lorsque ce consentement a été vicié, par exemple sous la pression ou dans un contexte de harcèlement. La rupture produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des indemnités supplémentaires.
Les points de contrôle suivants limitent ce risque :
- Chiffrer le coût complet : indemnité, contribution de 40 %, congés payés et éléments variables.
- Vérifier la convention collective pour repérer un plancher supérieur au minimum légal.
- Respecter les délais de rétractation et d'homologation avant de fixer la date de sortie.
- Tracer les entretiens par écrit, afin de démontrer une négociation libre.
- Examiner le contexte : un conflit ouvert ou une procédure disciplinaire en cours fragilise la preuve d'un consentement libre.
En cas d'historique conflictuel, SWIM LEGAL, plateforme d'avocats d'affaires indépendants, permet aux directions RH d'accéder à des avocats expérimentés en droit du travail.
FAQ
Une rupture conventionnelle coûte-t-elle plus cher qu'un licenciement ?
Le plancher d'indemnité est identique, puisqu'il correspond à l'indemnité légale de licenciement. L'écart vient de la contribution patronale de 40 %, qui vise la rupture conventionnelle et la mise à la retraite.
L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle plafonnée ?
Non, la loi fixe seulement un minimum égal à l'indemnité légale de licenciement. Au-delà de 10 PASS, l'indemnité perd toutefois toute exonération de cotisations.
Quel taux s'applique à une convention signée en 2025 ?
Le taux dépend de la date de fin effective du contrat. Une sortie à compter du 1er janvier 2026 relève du taux de 40 %, même si la convention a été signée en 2025.
Le salarié paie-t-il de la CSG sur son indemnité ?
Oui, sur la part qui dépasse le plus faible de 2 montants : l'indemnité légale ou conventionnelle, ou la part exonérée de cotisations. Elle est prélevée sur l'indemnité versée.
Combien de temps dure la procédure ?
Il faut compter 15 jours calendaires de rétractation après la signature, puis 15 jours ouvrables d'instruction par la DREETS. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l'homologation.
Pour aller plus loin
Les indemnités de rupture conventionnelle - Urssaf
Article L137-12 du Code de la sécurité sociale - Légifrance
Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé - Service Public Entreprendre
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Avocat au Barreau de Paris (Toque L086), fondateur de SWIM LEGAL
