Accord de performance collective : survivre au covid et aux crises

Sommaire

Accord de performance collective : définition et cadre légal

Pourquoi l'APC a servi d'outil de survie pendant le covid

Ce que l'accord peut modifier : durée, rémunération, mobilité

Négociation et conditions de validité de l'accord

Refus du salarié : licenciement et droits associés

Après le covid : quand recourir à un APC aujourd'hui ?

FAQ

Pour aller plus loin

Accord de performance collective : définition et cadre légal

L'accord de performance collective est un accord d'entreprise qui modifie certaines conditions de travail pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou pour préserver ou développer l'emploi. Il est encadré par l'article L2254-2 du Code du travail, qui fixe son champ, son contenu et ses effets.

Sa particularité tient à son effet sur le contrat de travail. En principe, toute modification du contrat exige l'accord individuel du salarié. Or, les stipulations de l'APC se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité.

Le texte n'exige pas que l'entreprise connaisse des difficultés économiques. Ainsi, l'APC peut être conclu dans une logique défensive, face à une baisse d'activité, ou offensive, pour accompagner un projet de développement.

La rédaction du préambule et le choix des mesures conditionnent la solidité de l'accord face aux salariés et au juge.
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Pourquoi l'APC a servi d'outil de survie pendant le covid

Pendant la crise sanitaire, l'APC a permis à des entreprises de réduire leur masse salariale sans engager de licenciement économique.

Le licenciement économique impose en effet une procédure lourde : justification d'un motif économique, recherche de reclassement et, au-delà de certains seuils, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), c'est-à-dire un ensemble de mesures destinées à limiter les suppressions de postes.

Les entreprises y ont trouvé trois leviers :
- baisser la rémunération pour préserver la trésorerie ;
- réorganiser le temps de travail pour suivre une activité irrégulière ;
- regrouper des équipes sur d'autres sites grâce à la mobilité interne.

L'APC complétait alors l'activité partielle : celle-ci suspend le travail, alors que l'APC en modifie les conditions.

Ce que l'accord peut modifier : durée, rémunération, mobilité

L'accord de performance collective agit sur trois domaines définis par la loi.

Les salaires minima hiérarchiques sont les salaires minimaux fixés par la convention collective de branche pour chaque niveau de classification. L'APC ne peut pas descendre en dessous.

L'accord peut aussi prévoir des clauses d'accompagnement :
1. les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi ;
2. les efforts proportionnés demandés aux dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires ;
3. les modalités de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
4. l'abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du minimum légal.

Ces clauses sont facultatives, mais un effort salarial que la direction ne partage pas alimente les refus.

Le périmètre des mesures et leurs contreparties doivent être calibrés avant l'ouverture de la négociation.
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Négociation et conditions de validité de l'accord

L'APC obéit aux règles de droit commun de la négociation d'entreprise. Son mode de conclusion dépend de la présence ou non de délégués syndicaux, c'est-à-dire de salariés désignés par un syndicat pour négocier.

L'accord comporte obligatoirement un préambule qui définit ses objectifs. Sa durée et une éventuelle clause de retour à meilleure fortune, qui rétablit les salaires lorsque l'activité se redresse, font partie des points de négociation. La fiche du ministère du Travail détaille ces conditions.

Refus du salarié : licenciement et droits associés

Le salarié peut refuser l'application de l'APC à son contrat. Il dispose de 1 mois pour faire connaître son refus par écrit, à compter du jour où l'employeur l'a informé de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que de son droit de refus.

L'employeur peut alors engager une procédure de licenciement dans un délai de 2 mois à compter de la notification du refus. Ce licenciement repose sur un motif spécifique prévu par la loi, qui constitue une cause réelle et sérieuse. La procédure est celle du licenciement individuel pour motif personnel : convocation, entretien préalable, puis notification. Le Code du travail numérique propose un modèle de lettre de licenciement suite à un APC.

Le salarié licencié conserve plusieurs droits :
- l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ;
- le préavis ou l'indemnité compensatrice correspondante ;
- les allocations chômage, sous conditions ;
- un abondement de son CPF par l'employeur, dont le minimum est fixé par décret.

Il peut toutefois contester devant le conseil de prud'hommes la régularité de la procédure ou la validité de l'accord lui-même.

Chaque refus ouvre une procédure individuelle dont les délais et le formalisme doivent être maîtrisés.
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Après le covid : quand recourir à un APC aujourd'hui ?

Un APC reste pertinent lorsque l'entreprise doit adapter rapidement ses conditions de travail sur un périmètre collectif. Il répond notamment à :
- une baisse durable des commandes ou la perte d'un client ;
- une réorganisation entre plusieurs sites ;
- un pic d'activité qui exige d'aménager le temps de travail.

L'arbitrage repose d'abord sur le taux de refus attendu. Lorsque de nombreux salariés refusent, l'entreprise enchaîne des licenciements individuels et perd l'intérêt de l'accord. Des plateformes comme SWIM LEGAL donnent accès à des avocats d'affaires indépendants en droit social collectif pour conduire ce type de négociation.

FAQ

Un accord de performance collective peut-il baisser les salaires ?

Oui, l'APC peut réduire la rémunération. Il doit toutefois respecter les salaires minima hiérarchiques de la branche et le SMIC.

Faut-il des difficultés économiques pour conclure un APC ?

Non, la loi ne l'exige pas. L'accord doit répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou viser à préserver ou développer l'emploi.

De combien de temps dispose le salarié pour refuser ?

Le salarié dispose de 1 mois pour refuser par écrit. Ce délai court à compter de l'information délivrée par l'employeur sur l'accord et sur son droit de refus.

Le licenciement après un refus est-il un licenciement économique ?

Non, il repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. L'employeur suit la procédure du licenciement individuel pour motif personnel, dans un délai de 2 mois après le refus.

Une petite entreprise sans délégué syndical peut-elle conclure un APC ?

Oui, l'accord peut être conclu avec des élus du CSE, des salariés mandatés ou ratifié par les salariés. Le mode applicable dépend de l'effectif de l'entreprise.

Pour aller plus loin

Article L2254-2 du Code du travail - Code du travail numérique

Les accords de performance collective - Ministère du Travail

Lettre de licenciement suite à un accord de performance collective - Code du travail numérique

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