CDI : règles, clauses et obligations de l'employeur

Sommaire

1. Ce que le CDI engage pour l'employeur

2. Forme du contrat et mentions imposées par la loi

3. Période d'essai : durée, renouvellement, délais de prévenance

4. Clauses sensibles : non-concurrence, mobilité, rémunération variable

5. Ce que la convention collective impose en plus

6. Rupture du CDI : modes et risques contentieux

FAQ

Pour aller plus loin

1. Ce que le CDI engage pour l'employeur

Le CDI est le contrat de travail de droit commun en France. Toute embauche sans terme précis relève de ce régime, y compris lorsqu'aucun document n'a été signé. Un dirigeant qui n'a pas formalisé l'embauche reste donc lié par un contrat dont le contenu sera reconstitué par le juge à partir des bulletins de paie et des échanges écrits.

L'engagement porte sur trois obligations : fournir un travail et les moyens de l'exécuter, verser la rémunération convenue, préserver la santé et la sécurité du salarié. Rompre cet engagement suppose un motif et une procédure, ce qui distingue le CDI du CDD, qui s'éteint à son terme sans justification.

La rédaction initiale du contrat fixe les marges de manœuvre de l'employeur pour toute la durée de la relation de travail.
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2. Forme du contrat et mentions imposées par la loi

Un CDI à temps plein peut en principe être conclu verbalement. Le temps partiel exige un écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition : à défaut, le contrat est présumé conclu à temps plein, et l'employeur doit rembourser la différence de salaire s'il ne renverse pas cette présomption.

Deux formalités s'imposent en toute hypothèse. La déclaration préalable à l'embauche est adressée à l'Urssaf dans les 8 jours qui précèdent l'entrée en fonction. Depuis fin 2023, en application du droit européen, l'employeur remet au salarié un écrit récapitulant les informations principales de la relation : identité des parties, lieu de travail, intitulé du poste, date d'embauche, rémunération, durée du travail, congés et convention collective applicable. Les informations essentielles sont dues dans les 7 jours calendaires, les autres dans le mois.

3. Période d'essai : durée, renouvellement, délais de prévenance

La période d'essai permet de rompre le contrat sans motif ni indemnité. Elle ne se présume pas : sans stipulation écrite au contrat, elle n'existe pas. Sa durée maximale dépend de la catégorie professionnelle.

Le renouvellement suppose trois conditions cumulatives : un accord de branche étendu l'autorise, le contrat le stipule, le salarié y consent par écrit avant le terme initial. L'employeur qui rompt respecte ensuite un délai de prévenance : 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures jusqu'à 1 mois, 2 semaines au-delà, 1 mois après 3 mois. Son non-respect ouvre droit à une indemnité compensatrice sans invalider la rupture.

Une période d'essai mal stipulée transforme une rupture simple en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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4. Clauses sensibles : non-concurrence, mobilité, rémunération variable

Trois clauses concentrent l'essentiel du contentieux. Le juge apprécie leur validité lorsque l'employeur cherche à s'en prévaloir, donc toujours trop tard pour les corriger.

5. Ce que la convention collective impose en plus

Le Code du travail fixe un socle ; la convention collective de branche y ajoute des règles que le contrat ne peut écarter dans un sens défavorable au salarié. Elle détermine la classification du poste et le coefficient associé, donc le salaire minimum conventionnel, souvent supérieur au SMIC. Elle fixe aussi la durée du préavis, les indemnités de licenciement, la prime d'ancienneté lorsqu'elle existe et les garanties de prévoyance.

Lorsqu'une convention prévoit une période d'essai plus courte que la durée légale, cette durée s'impose. Reprendre un modèle générique sans identifier la branche applicable expose à un rappel de salaire sur 3 ans, congés payés afférents compris.

Le contrat et la convention collective se lisent ensemble : l'un ne dispense jamais de vérifier l'autre.
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6. Rupture du CDI : modes et risques contentieux

Chaque mode de rupture a son formalisme et son coût.

• Licenciement : convocation, entretien préalable, notification motivée. L'indemnité légale s'élève à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà.
• Rupture conventionnelle : accord signé, délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis homologation administrative. L'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale.
• Démission : elle suppose une volonté claire et non équivoque du salarié.
• Prise d'acte : le salarié quitte l'entreprise en invoquant des manquements de l'employeur, et le juge requalifie ensuite la rupture.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, un barème encadre l'indemnité due selon l'ancienneté et l'effectif. Ce plafonnement disparaît lorsque la rupture est jugée nulle, notamment en cas de discrimination ou de harcèlement : le coût devient alors non chiffrable à l'avance.

FAQ

Un CDI peut-il être conclu sans écrit ?

Oui pour un temps plein, mais l'employeur reste tenu de remettre au salarié un écrit décrivant les conditions essentielles de l'emploi. À temps partiel, l'absence d'écrit fait présumer un contrat à temps plein.

Quelle est la durée maximale d'une période d'essai en CDI ?

Elle va de 2 mois pour un ouvrier ou un employé à 4 mois pour un cadre. Le renouvellement, s'il est autorisé par un accord de branche étendu et prévu au contrat, porte ces plafonds à 4 et 8 mois.

Une clause de non-concurrence est-elle valable sans contrepartie financière ?

Non. L'absence de contrepartie financière rend la clause nulle, et le salarié retrouve sa liberté d'exercer. L'employeur peut en outre être condamné à réparer le préjudice subi.

Que se passe-t-il si le contrat ignore la convention collective ?

Les dispositions conventionnelles plus favorables s'appliquent malgré le silence du contrat. Un salaire inférieur au minimum de branche ouvre droit à un rappel de salaire sur 3 ans, congés payés compris.

Peut-on modifier un CDI en cours d'exécution ?

Une modification du contrat lui-même, comme la rémunération ou la qualification, exige l'accord écrit du salarié. Un simple changement des conditions de travail relève en revanche du pouvoir de direction de l'employeur.

Pour aller plus loin

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) - Ministère du Travail

Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié - Entreprendre.Service-Public.fr

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) - Code du travail numérique

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