Propos sexistes : quand le juge estime le licenciement disproportionné

Sommaire

Propos sexistes au travail : ce que dit la loi

L'arrêt du 12 juin 2024 : la tolérance passée ne protège pas

Quand le juge estime le licenciement disproportionné

Les critères de proportionnalité retenus par les juges

Faute grave, faute simple ou sanction intermédiaire ?

Sécuriser la procédure disciplinaire après des propos sexistes

FAQ

Pour aller plus loin

Propos sexistes au travail : ce que dit la loi

Le code du travail interdit les propos sexistes au travail et impose à l'employeur d'y mettre fin. L'article L1142-2-1 dispose que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Cette définition vise l'objet comme l'effet des propos : l'intention de l'auteur n'est donc pas une condition de la qualification.

L'employeur est en outre tenu d'une obligation de sécurité (articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail), qui l'oblige à prévenir ces agissements et à les faire cesser. Un DRH informé de propos sexistes ne peut donc pas rester inactif.

L'agissement sexiste se distingue du harcèlement sexuel, régi par les articles L1153-1 et suivants du code du travail.

Qualifier correctement les faits conditionne le choix de la sanction et sa solidité devant le juge.
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L'arrêt du 12 juin 2024 : la tolérance passée ne protège pas

La Cour de cassation juge que la tolérance antérieure de l'employeur ne fait pas disparaître la faute d'un salarié auteur de propos sexistes. Dans un arrêt du 12 juin 2024 (chambre sociale, n° 23-14.292, publié au bulletin), un salarié avait tenu envers 2 collègues des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants.

La cour d'appel avait estimé le licenciement disproportionné, notamment parce que la hiérarchie avait toléré auparavant des propos de même nature sans les sanctionner.

La Cour de cassation casse cette décision : ces propos constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, quelle qu'ait pu être l'attitude antérieure de l'employeur. La cause réelle et sérieuse désigne le motif objectif et suffisant qui rend un licenciement légitime.

Pour un DRH, une culture d'entreprise permissive n'empêche donc pas de sanctionner aujourd'hui. Elle révèle toutefois un défaut de prévention que l'employeur a intérêt à corriger.

Quand le juge estime le licenciement disproportionné

Le juge peut reconnaître le caractère sexiste des propos tout en jugant le licenciement disproportionné, donc sans cause réelle et sérieuse. L'article L1333-1 du code du travail lui confie en effet le contrôle de proportionnalité de la sanction.

Une décision de la cour d'appel de Limoges, commentée par Actu-Juridique, illustre ce contrôle. Un juriste avait, en réunion, comparé la loi aux « jeunes filles » qu'on pourrait d'autant mieux « violer » qu'on les connaît, en citant un professeur. La cour admet le caractère sexiste des propos, mais juge qu'une mise à pied disciplinaire aurait été plus proportionnée qu'un licenciement.

Ce licenciement disproportionné ne contredit pas l'arrêt du 12 juin 2024. En 2024, les propos visaient directement 2 collègues et étaient insultants. À Limoges, ils étaient spontanés et tenus par un salarié sans antécédent. La qualification sexiste ne suffit donc pas : le juge apprécie la gravité concrète de chaque situation.

Avant de licencier, l'employeur doit vérifier que la sanction choisie correspond à la gravité établie des faits.
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Les critères de proportionnalité retenus par les juges

Les juges apprécient la proportionnalité à partir du profil du salarié, du contexte des propos et de la réaction de l'employeur. La décision de Limoges détaille ces critères, que le DRH peut utiliser comme grille d'analyse avant toute sanction.

• Profil du salarié : 12 ans d'ancienneté, sans sanction ni incident.
• Passé disciplinaire : aucun antécédent dans le dossier.
• Témoignages : des collègues, dont des femmes, décrivaient un comportement respectueux.
• Nature des propos : spontanés, non préparés, sans intention de blesser.
• Attitude après les faits : regrets exprimés par le salarié.
• Comportement de l'employeur : il ne lui avait pas permis de s'excuser auprès des personnes concernées.

Le dernier critère concerne l'employeur lui-même. En refusant au salarié la possibilité de s'excuser, il a écarté une issue moins radicale, ce que la cour a retenu contre lui.

Faute grave, faute simple ou sanction intermédiaire ?

Le choix de la sanction dépend de la gravité des propos établie par l'enquête, et non de leur seule qualification sexiste. L'employeur dispose de plusieurs niveaux, du plus léger au plus lourd :

1. Avertissement : sanction écrite, sans effet sur la présence ou la rémunération.
2. Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat sans rémunération, jugée proportionnée à Limoges.
3. Licenciement pour faute simple : rupture fondée sur une cause réelle et sérieuse, avec préavis.
4. Licenciement pour faute grave : rupture sans préavis, lorsque la faute rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La faute grave suppose que la présence du salarié soit devenue intenable, même pendant le préavis. Des propos insultants visant des collègues identifiés se rapprochent de ce niveau. À l'inverse, une remarque isolée, sans cible et suivie de regrets, oriente vers une sanction intermédiaire.

Le risque est asymétrique. Une sanction trop légère peut être reprochée à l'employeur au regard de son obligation de sécurité. Une sanction trop lourde peut conduire le juge à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le niveau de sanction se décide sur un dossier documenté, en tenant compte de la jurisprudence récente.
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Sécuriser la procédure disciplinaire après des propos sexistes

La solidité d'une sanction repose sur des faits établis, un délai respecté et une décision motivée. L'article L1332-4 du code du travail laisse à l'employeur 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager des poursuites disciplinaires. Passé ce délai, les faits ne peuvent plus fonder une sanction.

La démarche suit 5 étapes :

1. Recueillir le signalement et protéger les personnes visées.
2. Mener une enquête interne : auditions des personnes visées, des témoins et du salarié mis en cause, avec un compte rendu écrit.
3. Qualifier les faits : agissement sexiste ou harcèlement sexuel, propos isolés ou répétés.
4. Évaluer la proportionnalité à l'aide des critères dégagés par les juges.
5. Engager la procédure dans le délai de 2 mois et motiver précisément la décision.

L'enquête doit aussi recueillir les éléments favorables au salarié : ancienneté, témoignages, regrets. Les ignorer fragilise la sanction si le juge les retient ensuite. Enfin, permettre au salarié de présenter des excuses aux personnes concernées, lorsqu'elles l'acceptent, constitue un élément que la cour de Limoges a pris en compte.

FAQ

Un employeur peut-il licencier pour des propos sexistes tolérés auparavant ?

Oui. Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024, la tolérance passée de la hiérarchie ne neutralise pas la faute. Des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants envers des collègues constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Qu'est-ce qu'un agissement sexiste au sens du code du travail ?

C'est tout agissement lié au sexe d'une personne qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L1142-2-1 du code du travail l'interdit.

Pourquoi un licenciement pour propos sexistes peut-il être jugé disproportionné ?

Parce que le juge contrôle l'adéquation entre la faute et la sanction (article L1333-1 du code du travail). Une longue ancienneté sans incident, des propos spontanés et des regrets peuvent le conduire à estimer qu'une sanction moins lourde suffisait.

Quel est le délai pour sanctionner des propos sexistes ?

L'employeur dispose de 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager la procédure disciplinaire (article L1332-4 du code du travail). Une enquête menée sans attendre permet d'établir les faits dans ce délai.

Quelle sanction choisir pour une remarque sexiste isolée ?

Une sanction intermédiaire, comme un avertissement ou une mise à pied disciplinaire, est souvent plus adaptée à une remarque isolée et sans cible. La cour d'appel de Limoges a ainsi jugé qu'une mise à pied aurait été plus proportionnée qu'un licenciement pour un salarié sans antécédent.

Pour aller plus loin

Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2024, n° 23-14.292 - Légifrance

Code du travail, articles L1142-1 à L1142-6, agissement sexiste - Légifrance

Code du travail, Titre V : Harcèlements - Légifrance

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