Licenciement par Zoom en télétravail : ce que l'employeur peut faire

Sommaire

Situation type : licencier un salarié en télétravail

Entretien préalable par visioconférence : est-ce valable ?

Annoncer un licenciement par Zoom : ce que dit la loi

Mettre en œuvre une procédure à distance sécurisée

Risques : irrégularité de procédure et licenciement abusif

Limites : quand privilégier l'entretien en présentiel

FAQ

Pour aller plus loin

Situation type : licencier un salarié en télétravail

Le licenciement par Zoom en télétravail vise une situation précise : le salarié travaille à domicile et l'employeur envisage de conduire la procédure de rupture à distance. Prenons une PME lyonnaise dont un chargé de clientèle travaille depuis Bordeaux 4 jours sur 5. Le DRH engage un licenciement pour insuffisance professionnelle et propose un entretien sur Zoom pour éviter un déplacement.

Ce choix soulève 2 questions distinctes. D'une part, l'entretien préalable, réunion obligatoire où l'employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié, peut-il se tenir en visioconférence ? D'autre part, la décision peut-elle être annoncée à l'écran ?

Le télétravail ne modifie pas les règles de la procédure. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié présent dans les locaux : délais, forme de la convocation et forme de la notification restent identiques. La distance n'ouvre donc aucune dérogation ; elle impose seulement une traçabilité accrue de chaque étape.

Le télétravail impose de vérifier, avant toute procédure, ce que prévoient le contrat de travail et l'accord ou la charte applicables.
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Entretien préalable par visioconférence : est-ce valable ?

L'entretien préalable par visioconférence n'est pas prévu par le code du travail, et sa validité repose en pratique sur l'accord du salarié. L'article L1232-2 impose de convoquer le salarié avant toute décision, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il exige aussi au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de cette lettre et l'entretien.

Le texte ne précise pas la modalité de l'entretien, mais il repose sur un échange direct. Imposer Zoom expose donc l'employeur à une contestation : le salarié peut soutenir qu'il n'a pas pu s'expliquer normalement ni être assisté. Le code du travail lui permet en effet de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise.

Une visioconférence défendable réunit 4 conditions :

• l'accord écrit du salarié, recueilli avant l'entretien ;
• une convocation qui mentionne la possibilité d'un entretien en présentiel ;
• un lien transmis à l'avance au salarié et à la personne qui l'assiste ;
• aucun enregistrement sans l'accord des participants.

Annoncer un licenciement par Zoom : ce que dit la loi

Annoncer un licenciement par Zoom n'a aucune valeur de notification : la loi impose un écrit. L'article L1232-6 prévoit une lettre recommandée avec avis de réception, expédiée au moins 2 jours ouvrables après l'entretien. Cette lettre énonce les motifs du licenciement, qui fixent les limites du débat devant le conseil de prud'hommes.

Ce délai empêche l'employeur de décider pendant l'entretien. Annoncer la rupture en fin de visioconférence montre donc que la décision était prise avant d'entendre le salarié. Or, selon une jurisprudence constante, un licenciement verbal, c'est-à-dire annoncé oralement sans lettre motivée, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Une lettre envoyée ensuite ne régularise pas une rupture déjà intervenue.

La lettre de licenciement fixe les motifs opposables en cas de litige, ce qui rend sa rédaction décisive pour la procédure.
Faire sécuriser une procédure de licenciement

Mettre en œuvre une procédure à distance sécurisée

Une procédure à distance sécurisée repose sur la preuve de chaque étape, de l'accord du salarié à l'envoi de la lettre.

1. Convoquer par lettre recommandée avec avis de réception au domicile du salarié.
2. Respecter le délai d'au moins 5 jours ouvrables ; un jour ouvrable couvre tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés.
3. Proposer la visioconférence comme une option, en rappelant que le salarié peut choisir le présentiel.
4. Recueillir l'accord écrit du salarié, par courriel ou retour signé, avant la date fixée.
5. Tester la connexion et transmettre le lien au salarié et à la personne qui l'assiste.
6. Rédiger un compte rendu consignant les motifs exposés et les explications recueillies.
7. Notifier la décision par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 jours ouvrables après l'entretien.

Le compte rendu n'est pas imposé par la loi. Il prouve toutefois le déroulement de l'échange si le salarié conteste ensuite avoir pu s'exprimer. De même, l'employeur conserve les écrits relatifs à l'accord du salarié, car il devra pouvoir les produire en cas de litige.

Risques : irrégularité de procédure et licenciement abusif

Les risques relèvent de 2 catégories dont les conséquences financières diffèrent. La première est l'irrégularité de procédure : le motif est fondé, mais une règle de forme n'a pas été respectée. L'article L1235-2 limite alors l'indemnité à 1 mois de salaire au plus. Un délai de convocation trop court ou un entretien à distance imposé relèvent en principe de cette catégorie.

La seconde est le licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit licenciement abusif, qui vise notamment l'annonce orale par Zoom. L'indemnité suit alors un barème du code du travail fondé sur l'ancienneté et la taille de l'entreprise, et peut atteindre plusieurs mois de salaire.

La qualification retenue par les juges dépend des modalités d'entretien et de notification choisies dès le départ.
Être accompagné sur un licenciement individuel

Limites : quand privilégier l'entretien en présentiel

L'entretien en présentiel reste préférable dès qu'une contestation est prévisible. 4 situations appellent cette prudence :

• la faute grave, dont la qualification sera discutée point par point ;
• le salarié protégé, comme un représentant du personnel, dont le licenciement exige l'autorisation de l'inspection du travail ;
• l'hésitation du salarié, qui fragilise son accord ;
• un contexte conflictuel, marqué par une alerte, un arrêt de travail ou des échanges tendus.

Dans ces cas, prendre en charge les frais de déplacement du salarié coûte peu au regard du risque contentieux. À l'inverse, la visioconférence garde sa place lorsque le salarié la demande lui-même, parce qu'il réside loin du siège, et que l'échange se déroule sans tension. Pour un licenciement par Zoom en télétravail, l'arbitrage porte donc moins sur l'outil que sur la capacité à prouver que le salarié a pu s'expliquer librement.

FAQ

Un salarié peut-il refuser un entretien préalable sur Zoom ?

Oui. Aucun texte n'oblige le salarié à accepter un entretien à distance. En cas de refus, l'employeur organise l'entretien dans les locaux, en respectant le délai d'au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.

La convocation à l'entretien peut-elle être envoyée par e-mail ?

Non. L'article L1232-2 du code du travail prévoit une lettre recommandée ou une remise en main propre contre décharge. Un courriel peut transmettre le lien de connexion, mais il ne remplace pas la convocation.

Peut-on enregistrer l'entretien préalable en visioconférence ?

L'enregistrement suppose l'information et l'accord des participants. Un enregistrement réalisé à l'insu du salarié expose l'employeur à une contestation sur la loyauté de la preuve, c'est-à-dire sur la manière dont elle a été obtenue. Un compte rendu écrit reste plus sûr.

Quel délai respecter entre l'entretien et la lettre de licenciement ?

La lettre recommandée avec avis de réception est expédiée au moins 2 jours ouvrables après l'entretien, conformément à l'article L1232-6. Ce délai s'applique de la même manière en présentiel et en visioconférence.

Que risque l'employeur si l'entretien en visio n'a pas été accepté ?

Si le motif est réel et sérieux, le salarié peut obtenir une indemnité pour irrégularité de procédure, au plus égale à 1 mois de salaire. Si la décision a en outre été annoncée pendant la visioconférence, le licenciement risque d'être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Pour aller plus loin

Code du travail, articles L1232-2 à L1232-5 : entretien préalable - Légifrance

Code du travail, article L1232-6 : notification du licenciement - Légifrance

Modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel - Code du travail numérique

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