Licenciement pour faute : attention au lien avec l'état de santé

Sommaire

Pourquoi l'état de santé change l'analyse d'un licenciement pour faute

Ce que le Code du travail interdit en matière de santé

Arrêt maladie : la faute reste-t-elle sanctionnable

Accident du travail : seule la faute grave est admise

Nullité du licenciement : réintégration et six mois minimum

Sécuriser la procédure disciplinaire face à un salarié malade

FAQ

Pour aller plus loin

Pourquoi l'état de santé change l'analyse d'un licenciement pour faute

L'état de santé du salarié change l'analyse parce qu'il transforme un litige sur la cause du licenciement en litige sur une discrimination. Dans un licenciement pour faute ordinaire, le juge vérifie la réalité et le sérieux des faits reprochés. Lorsque la santé entre en jeu, il recherche aussi si le motif invoqué dissimule un motif prohibé.

Cette différence modifie la sanction. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire sans motif établi et suffisant, ouvre droit à une indemnité encadrée par un barème. Un licenciement discriminatoire est nul : il est réputé n'avoir jamais existé et le barème ne s'applique plus.

Le risque naît souvent d'une chronologie défavorable. Une procédure engagée peu après un arrêt de travail ou l'annonce d'une pathologie crée une proximité que le salarié peut invoquer devant le conseil de prud'hommes.

Lorsqu'un salarié est malade ou en arrêt, la qualification du motif conditionne le niveau de risque de la procédure.
Consulter un avocat en droit du travail

Ce que le Code du travail interdit en matière de santé

Le Code du travail interdit de sanctionner ou de licencier un salarié en raison de son état de santé. L'article L1132-1 du Code du travail vise toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, fondée notamment sur l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap.

La discrimination directe repose sur un motif explicite, comme un reproche lié aux absences pour maladie. La discrimination indirecte résulte d'un critère neutre en apparence qui défavorise en pratique le salarié malade.

L'article L1132-4 en fixe la conséquence : tout acte pris en méconnaissance de cette interdiction est nul. La nullité vise donc :
- les sanctions disciplinaires fondées sur la santé ;
- le licenciement, quelle que soit la faute invoquée ;
- toute autre mesure discriminatoire prise à l'égard du salarié.

Arrêt maladie : la faute reste-t-elle sanctionnable

Oui, pendant un arrêt maladie d'origine non professionnelle, l'employeur conserve son pouvoir disciplinaire pour une faute réelle et distincte de l'état de santé. Un manquement à l'obligation de loyauté, qui interdit au salarié de nuire aux intérêts de son employeur et subsiste pendant la suspension du contrat, peut ainsi être sanctionné.

En revanche, la maladie et les absences qu'elle entraîne ne constituent jamais une faute.

Les absences prolongées ou répétées relèvent d'un autre régime. La jurisprudence admet un licenciement lorsqu'elles perturbent le fonctionnement de l'entreprise et imposent le remplacement définitif du salarié. Ce licenciement n'est pas disciplinaire : le présenter comme une faute revient à sanctionner la maladie elle-même.

Distinguer une faute réelle d'une conséquence de la maladie suppose une analyse précise des faits et de leur chronologie.
Échanger avec un avocat spécialisé en droit du travail

Accident du travail : seule la faute grave est admise

Lorsque le contrat est suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut le rompre que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. L'article L1226-9 limite la rupture à ces 2 hypothèses.

La faute grave désigne un manquement qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Une faute simple, même établie, ne suffit donc pas pendant la suspension.

L'article L1226-13 sanctionne par la nullité toute rupture prononcée en dehors de ces cas. Cette protection s'ajoute à l'interdiction de discrimination prévue par l'article L1132-4.

Nullité du licenciement : réintégration et six mois minimum

La nullité ouvre au salarié le droit de demander sa réintégration ou, à défaut, une indemnité d'au moins 6 mois de salaire. L'article L1235-3-1 écarte le barème de l'article L1235-3 pour le licenciement discriminatoire au sens des articles L1132-4 et L1134-4, ainsi que pour la méconnaissance de l'article L1226-13.

Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou qu'elle est impossible, le juge lui accorde une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois. Cette somme s'ajoute à l'indemnité de licenciement.

Le coût pour l'employeur se décompose ainsi :
1. Indemnité de nullité : au moins 6 mois de salaire, sans le plafond du barème.
2. Indemnité de licenciement : due en plus.
3. Réintégration : retour du salarié dans l'entreprise s'il la demande.

La nullité écarte le barème : l'évaluation du risque financier intervient avant l'engagement de la procédure.
Faire évaluer une procédure par un avocat en droit du travail

Sécuriser la procédure disciplinaire face à un salarié malade

Sécuriser la procédure consiste à démontrer que la sanction repose sur des faits objectifs, sans lien avec l'état de santé. Plusieurs vérifications précèdent l'engagement d'un licenciement pour faute :
- l'origine de l'arrêt : maladie ordinaire ou accident du travail, car le second limite la rupture à la faute grave ;
- la nature des faits : comportement fautif ou conséquence de la pathologie ;
- les preuves : documents, témoignages et dates précises ;
- la lettre de licenciement : aucune mention des absences, de l'arrêt ou de la santé ;
- la chronologie : une procédure engagée juste après l'annonce d'une maladie appelle une justification solide.

Lorsque la difficulté tient aux absences et à la désorganisation du service, la voie disciplinaire n'est pas adaptée. Seul un licenciement non disciplinaire, aux conditions distinctes, peut alors être examiné.

FAQ

Peut-on licencier pour faute un salarié en arrêt maladie ?

Oui, si la faute est réelle et distincte de l'état de santé, comme un manquement à l'obligation de loyauté. La maladie et les absences qu'elle entraîne ne peuvent jamais être reprochées. Un motif lié à la santé rend le licenciement nul.

Quelle faute permet de licencier un salarié en accident du travail ?

Seule la faute grave permet de licencier pendant la suspension liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. L'employeur peut aussi invoquer l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident. À défaut, la rupture est nulle.

Le barème d'indemnisation s'applique-t-il à un licenciement discriminatoire ?

Non, l'article L1235-3-1 du Code du travail écarte le barème en cas de nullité. Sans réintégration, le salarié reçoit au moins 6 mois de salaire, en plus de l'indemnité de licenciement.

Les absences répétées pour maladie sont-elles une faute ?

Non, les absences liées à la maladie ne constituent jamais une faute. Si elles désorganisent l'entreprise et imposent un remplacement définitif, un licenciement non disciplinaire peut être envisagé.

Une sanction liée à l'état de santé est-elle valable ?

Non, toute sanction fondée sur l'état de santé est nulle selon l'article L1132-4 du Code du travail. L'interdiction couvre les sanctions disciplinaires comme le licenciement.

Pour aller plus loin

Article L1132-1 du Code du travail : principe de non-discrimination - Code du travail numérique

Article L1226-9 du Code du travail : rupture pendant un arrêt pour accident du travail - Code du travail numérique

Article L1235-3-1 du Code du travail : indemnité en cas de licenciement nul - Code du travail numérique

SWIM LEGAL est une alternative au cabinet d'avocats traditionnel pour les besoins juridiques des entreprises. Incubé par le Barreau de Paris, SWIM a reçu le Prix de l'Innovation pour sa solution permettant à toute entreprise, quelle que soit sa taille ou sa localisation, d'accéder rapidement via la plateforme à des avocats d'affaires expérimentés. Les entreprises peuvent déposer leur besoin, qu'il s'agisse d'un dossier, d'une consultation ou d'un renfort temporaire, de manière confidentielle et recevoir des propositions d'avocats pour répondre rapidement à leur demande.