Guides & Ressources pratiques
Discrimination par l'âge : quand le licenciement est nul
Par
Jullian Hoareau
Licenciement nul et réintégration : quels droits aux congés payés ?
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12/10/2026
-
6 min de lecture
-
Par
Jullian Hoareau
Points clés de l'article
- Un licenciement nul ouvre au salarié le droit d'être réintégré dans l'entreprise, et le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne s'applique pas.
- Le salarié réintégré perçoit une indemnité d'éviction qui répare le préjudice subi entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires perdus.
- Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 1er décembre 2021, la période d'éviction ouvre droit à des congés payés, sauf si le salarié a occupé un autre emploi pendant cette période.
- Les revenus perçus pendant l'éviction sont en principe déduits, sauf lorsque la nullité sanctionne l'atteinte à une liberté fondamentale garantie par la Constitution.
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Sommaire
Licenciement nul : dans quels cas et avec quelles conséquences ?
Réintégration du salarié : un droit, pas une faveur
Congés payés pendant la période d'éviction : la règle de 2021
Indemnité d'éviction : calcul et revenus à déduire
Salarié ayant retravaillé ailleurs : quelles limites aux droits ?
Sécuriser la réintégration : étapes clés pour l'employeur
Un licenciement nul efface juridiquement la rupture du contrat de travail. Lorsque le salarié demande sa réintégration, l'employeur doit le replacer dans son emploi et régler deux postes : l'indemnité d'éviction et les congés payés acquis pendant l'absence. Depuis un revirement de la Cour de cassation de décembre 2021, ces congés sont dus dans la plupart des cas.
Licenciement nul : dans quels cas et avec quelles conséquences ?
Un licenciement est nul lorsqu'il viole une règle d'ordre public que la loi sanctionne par l'anéantissement de la rupture, et non par une simple indemnisation. L'article L1235-3-1 du code du travail dresse la liste de ces situations.
| Cas de nullité | Exemple de situation |
|---|---|
| Violation d'une liberté fondamentale | Licenciement motivé par l'exercice du droit d'agir en justice |
| Harcèlement moral ou sexuel | Licenciement du salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement |
| Discrimination | Licenciement fondé sur l'âge, l'origine ou l'état de santé |
| Égalité professionnelle | Licenciement consécutif à une action en justice sur ce sujet |
| Dénonciation de crimes et délits | Licenciement d'un salarié après un signalement |
| Protection de la maternité, des victimes d'AT/MP | Licenciement pendant une période de protection |
| Salarié protégé ou lanceur d'alerte | Licenciement en raison de ce statut |
Le barème applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui plafonne les dommages et intérêts, est écarté. Le salarié choisit alors entre la réintégration et une indemnité.
Réintégration du salarié : un droit, pas une faveur
La réintégration est un droit du salarié dont le licenciement est annulé : l'employeur ne peut pas la refuser lorsqu'elle est demandée et possible. Le salarié retrouve son emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, ou lorsqu'elle est impossible, le juge lui accorde une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
La réintégration suppose de reconstituer précisément la situation contractuelle du salarié pendant son absence.
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Congés payés pendant la période d'éviction : la règle de 2021
La période d'éviction, c'est-à-dire le temps écoulé entre le licenciement et la réintégration, ouvre droit à des congés payés depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 1er décembre 2021 (n° 19-24.766, publié au bulletin). Une exception subsiste : le salarié qui a occupé un autre emploi durant cette période n'en bénéficie pas.
Ce revirement découle du droit de l'Union européenne. L'article 7 de la directive 2003/88/CE garantit un droit au congé annuel payé, et la Cour de justice de l'Union européenne l'a appliqué à la période d'éviction dans une décision du 25 juin 2020.
Le calcul suit la règle de droit commun de l'article L3141-3 du code du travail :
- Acquisition : 2,5 jours ouvrables par mois ;
- Plafond : 30 jours ouvrables par période de référence ;
- Période couverte : du licenciement à la réintégration effective.
Indemnité d'éviction : calcul et revenus à déduire
L'indemnité d'éviction répare la totalité du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires dont le salarié a été privé.
En principe, l'employeur déduit les revenus de remplacement (allocations chômage notamment) et les rémunérations perçues pendant l'éviction. Toutefois, cette déduction est exclue lorsque la nullité sanctionne l'atteinte à une liberté fondamentale garantie par la Constitution.
| Motif de nullité | Déduction des revenus perçus |
|---|---|
| Discrimination | Selon le critère : oui pour l'âge, non pour le sexe, la grossesse ou l'activité syndicale |
| Atteinte au droit de grève | Non |
| Atteinte à la liberté d'expression | Non |
| Atteinte au droit d'agir en justice | Non |
| Autres cas de nullité | Oui, en principe |
Le chiffrage de l'indemnité d'éviction dépend du motif exact de nullité retenu par le juge.
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Salarié ayant retravaillé ailleurs : quelles limites aux droits ?
Le salarié qui a occupé un autre emploi pendant l'éviction perd le droit aux congés payés au titre de cette période. La Cour de cassation considère en effet qu'il a acquis des congés auprès de son nouvel employeur.
Cette situation affecte aussi l'indemnité d'éviction. Les rémunérations perçues chez le nouvel employeur sont déduites, sauf lorsque la nullité sanctionne une liberté fondamentale constitutionnelle. Ainsi, un salarié licencié pour son activité syndicale conserve une indemnité calculée sans déduction, mais ne bénéficie pas des congés de la période s'il a retravaillé.
Sécuriser la réintégration : étapes clés pour l'employeur
La sécurisation de la réintégration repose sur une méthode de chiffrage vérifiable, en 6 étapes :
- Identifier le motif de nullité retenu par la décision, qui commande la déduction ou non des revenus.
- Fixer la période d'éviction, du licenciement à la réintégration effective.
- Recenser les revenus perçus : allocations, salaires d'un autre employeur.
- Calculer les congés payés selon la règle de 2,5 jours ouvrables par mois, sauf emploi occupé ailleurs.
- Réaffecter le salarié sur son poste ou un poste équivalent.
- Documenter chaque calcul pour répondre à une éventuelle contestation.
Une plateforme d'avocats d'affaires indépendants comme SWIM LEGAL permet de mobiliser un avocat en droit social pour ce chiffrage.
Chaque étape de la réintégration doit être documentée pour limiter un nouveau contentieux.
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FAQ
Le salarié réintégré a-t-il droit à des congés payés pour la période d'éviction ?
Oui, depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 1er décembre 2021. Il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite de 30 jours par période de référence. L'exception vise le salarié qui a occupé un autre emploi pendant cette période.
L'employeur peut-il refuser la réintégration après un licenciement nul ?
Non, sauf si la réintégration est impossible. Elle constitue un droit pour le salarié qui la demande.
Que perçoit le salarié qui ne demande pas sa réintégration ?
Il perçoit une indemnité fixée par le juge, au moins égale aux salaires des 6 derniers mois. Le barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne s'applique pas.
Les allocations chômage sont-elles déduites de l'indemnité d'éviction ?
En principe oui. Elles ne le sont pas lorsque la nullité sanctionne l'atteinte à une liberté fondamentale garantie par la Constitution, comme le droit de grève, la liberté syndicale ou l'égalité entre les sexes. Elles le sont pour une discrimination liée à l'âge.
Pourquoi la jurisprudence a-t-elle changé en 2021 ?
La Cour de cassation s'est alignée sur le droit de l'Union européenne. La directive 2003/88/CE et la décision de la CJUE du 25 juin 2020 imposent de reconnaître un droit au congé pendant la période d'éviction.
Pour aller plus loin
Cour de cassation, chambre sociale, 1er décembre 2021, n° 19-24.766 - Légifrance
Article L1235-3-1 du Code du travail - Code du travail numérique
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Avocat au Barreau de Paris (Toque L086), fondateur de SWIM LEGAL
