Licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé : la procédure sécurisée

Sommaire

Salarié protégé inapte : qui bénéficie de la protection

Avis d'inaptitude et obligation de reclassement

Consultation du CSE sur le reclassement et le licenciement

Entretien préalable et demande d'autorisation à l'inspection

Enquête contradictoire et décision de l'inspecteur du travail

Délai d'un mois et reprise du paiement du salaire

Licenciement sans autorisation : nullité et réintégration

FAQ

Pour aller plus loin

Un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel est déclaré inapte par le médecin du travail. Le licenciement pour inaptitude du salarié protégé suit alors 2 procédures qui se superposent : celle de l'inaptitude, applicable à tout salarié, et celle de l'autorisation administrative, propre aux représentants du personnel. Une étape omise dans l'une ou l'autre suffit à rendre la rupture nulle.

Salarié protégé inapte : qui bénéficie de la protection

Le statut de salarié protégé concerne les salariés qui exercent un mandat de représentation, comme les membres élus du comité social et économique (CSE), les délégués syndicaux ou les représentants de proximité.

La protection ne dépend pas du motif de la rupture. Qu'il s'agisse d'une faute, d'un motif économique ou d'une inaptitude, le licenciement d'un salarié protégé requiert l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, en plus de la procédure de droit commun.

Avant d'engager la procédure, la DRH vérifie la situation du salarié :

• Mandat en cours : élu titulaire ou suppléant du CSE, délégué syndical, représentant de proximité ;
• Protection temporaire : candidature à une élection ou mandat récemment terminé ;
• Mandat extérieur à l'entreprise : par exemple conseiller prud'homme, dont l'employeur doit avoir été informé.

Avis d'inaptitude et obligation de reclassement

La procédure commence par l'avis d'inaptitude du médecin du travail. Ce document constate que l'état de santé du salarié ne lui permet plus d'occuper son poste.

À partir de cet avis, l'employeur doit rechercher un reclassement, c'est-à-dire un autre emploi adapté aux capacités du salarié. Cette obligation n'est écartée que si l'avis mentionne une dispense expresse, par exemple lorsque l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement.

Pour un salarié protégé, l'inspecteur du travail vérifie le sérieux du reclassement avant d'autoriser le licenciement. Une recherche limitée à un seul poste ou non documentée fragilise donc la demande.

La documentation de la recherche de reclassement conditionne l'issue de la demande d'autorisation.
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Consultation du CSE sur le reclassement et le licenciement

Le comité social et économique intervient à 2 moments distincts.

1. Consultation sur le reclassement : comme pour tout salarié inapte, le CSE donne son avis sur les propositions de reclassement avant qu'elles soient faites au salarié.
2. Consultation sur le projet de licenciement : lorsque le salarié est membre élu du CSE ou représentant de proximité, le comité est consulté sur le projet de licenciement avant la demande d'autorisation.

Un délégué syndical non élu n'est donc pas soumis à la seconde consultation, mais reste concerné par la première.

L'avis du CSE ne lie pas l'employeur : un avis défavorable n'empêche pas la demande d'autorisation. Toutefois, l'inspecteur vérifie la régularité de la consultation.

Entretien préalable et demande d'autorisation à l'inspection

L'entretien préalable reste obligatoire. Il permet à l'employeur d'exposer le motif envisagé, ici l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement, et au salarié de présenter ses observations, assisté s'il le souhaite. Pour un élu du CSE, l'entretien précède la consultation du comité sur le projet de licenciement.

La demande d'autorisation est ensuite adressée à l'inspection du travail. Elle réunit les pièces qui permettent de contrôler chaque étape :

• l'avis d'inaptitude ;
• les échanges relatifs au reclassement et les réponses du salarié ;
• le procès-verbal de consultation du CSE sur le reclassement ;
• le cas échéant, le procès-verbal de consultation sur le projet de licenciement ;
• la convocation à l'entretien préalable ;
• la liste des mandats détenus par le salarié.

L'ordre des étapes et la composition du dossier déterminent la solidité de la demande d'autorisation.
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Enquête contradictoire et décision de l'inspecteur du travail

Saisi de la demande, l'inspecteur du travail conduit une enquête contradictoire : il entend l'employeur et le salarié, et chacun peut prendre connaissance des éléments produits par l'autre.

Le contrôle porte notamment sur 3 points :

• la régularité de la procédure : avis d'inaptitude, consultations du CSE, entretien préalable ;
• l'absence de lien avec le mandat : le licenciement ne doit pas viser l'activité représentative du salarié ;
• le sérieux de la recherche de reclassement : postes examinés et propositions faites.

La décision prend la forme d'une autorisation ou d'un refus. Elle peut être contestée par l'employeur comme par le salarié.

L'employeur ne peut notifier le licenciement qu'après avoir obtenu l'autorisation.

Délai d'un mois et reprise du paiement du salaire

Si le salarié n'est ni reclassé ni licencié dans le délai de 1 mois suivant l'avis d'inaptitude, l'employeur doit reprendre le versement du salaire, alors même que le salarié ne travaille pas.

Pour un salarié protégé, ce délai est souvent dépassé, car les consultations du CSE et l'enquête de l'inspecteur s'enchaînent avant toute notification. Or la demande d'autorisation ne suspend pas le délai.

• Jour de l'avis : point de départ du délai de 1 mois ;
• Pendant le délai : recherche de reclassement et consultation du CSE ;
• Au-delà de 1 mois : versement du salaire correspondant à l'emploi occupé avant l'arrêt, jusqu'au reclassement ou au licenciement.

Au-delà de 1 mois, chaque semaine de procédure a un coût salarial pour l'entreprise.
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Licenciement sans autorisation : nullité et réintégration

Un licenciement prononcé sans autorisation de l'inspecteur du travail est nul. La nullité signifie que la rupture est privée d'effet. Le salarié peut alors demander sa réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent, ainsi qu'une indemnisation.

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé repose donc sur 2 vérifications menées dès l'avis médical : l'existence d'une protection et le respect de l'ordre des étapes, de la recherche de reclassement jusqu'à l'autorisation administrative.

FAQ

Un salarié protégé inapte peut-il être licencié sans l'accord de l'inspecteur du travail ?

Non. Quel que soit le motif, y compris l'inaptitude, le licenciement d'un salarié protégé exige l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. À défaut, le licenciement est nul.

Le CSE doit-il être consulté pour tous les salariés protégés ?

Le CSE est consulté sur les propositions de reclassement pour tout salarié inapte. La consultation sur le projet de licenciement vise en revanche les membres élus du CSE et les représentants de proximité, avant la demande d'autorisation.

L'employeur doit-il payer le salaire pendant l'instruction de la demande ?

Oui, dès que le délai de 1 mois suivant l'avis d'inaptitude est écoulé sans reclassement ni licenciement. La demande d'autorisation ne suspend pas ce délai.

Que contrôle l'inspecteur du travail ?

Il vérifie notamment la régularité de la procédure, l'absence de lien entre le licenciement et le mandat, et le sérieux de la recherche de reclassement. Il conduit pour cela une enquête contradictoire.

Que risque l'employeur en cas de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé sans autorisation ?

Le licenciement est nul. Le salarié peut demander sa réintégration et une indemnisation.

Pour aller plus loin

Licenciement d'un représentant du personnel - Code du travail numérique

La protection en cas de licenciement - Code du travail numérique

Article R2421-1 du Code du travail - Code du travail numérique

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