Démission : procédure de rupture du contrat et réflexes de l'employeur

Sommaire

Qu'est-ce qu'une démission valable en droit du travail ?

Quelle forme doit prendre la démission du salarié ?

Préavis de démission : durée, dispense et inexécution

Démission équivoque : le risque de requalification pour l'employeur

Abandon de poste et présomption de démission

Documents de fin de contrat à remettre au salarié

Démission, rupture conventionnelle ou licenciement : que choisir ?

FAQ

Pour aller plus loin

Qu'est-ce qu'une démission valable en droit du travail ?

Une démission est valable lorsque le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) exprime une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail. Ce critère commande toute la procédure de rupture du contrat : sans volonté certaine, il n'y a pas de démission.

Les juges vérifient 3 conditions cumulatives :

• Une volonté claire : le salarié annonce son départ sans condition ni hésitation.
• Une volonté libre : aucune pression, menace ou contrainte de l'employeur n'a provoqué la décision.
• Une volonté réfléchie : le salarié n'agit pas sous le coup d'une émotion.

La démission ne se présume pas, sauf dans le cas de l'abandon de poste prévu par la loi. Par ailleurs, elle ne concerne que le CDI.

Quelle forme doit prendre la démission du salarié ?

Le code du travail n'impose aucune forme à la démission : elle peut être orale, écrite, transmise par courrier ou par e-mail. En revanche, la charge de prouver la volonté de démissionner pèse sur celui qui l'invoque, en pratique l'employeur.

L'employeur n'a pas à accepter la démission pour qu'elle produise ses effets. Toutefois, la convention collective ou le contrat peuvent imposer un écrit. Comme le rappelle la fiche Démission d'un salarié de Service-Public.fr, la date de notification détermine le début du préavis.

Face à une annonce orale, l'employeur demande donc une confirmation écrite, puis accuse réception en indiquant la date de fin du préavis.

La forme de la démission conditionne la preuve de la rupture et le calcul du préavis, deux points vérifiés en cas de litige.
Sécuriser la rupture du contrat de travail avec un avocat

Préavis de démission : durée, dispense et inexécution

Le préavis de démission est la période pendant laquelle le salarié continue de travailler entre l'annonce de son départ et la fin effective du contrat. La loi ne fixe pas de durée générale : celle-ci résulte de la convention collective, du contrat de travail ou des usages de la profession.

La dispense doit être formalisée par écrit, car son origine détermine qui supporte le coût.

Démission équivoque : le risque de requalification pour l'employeur

Une démission équivoque est une démission que le salarié rattache, dans sa lettre ou par le contexte, à des manquements de l'employeur. Dans ce cas, les juges l'analysent comme une prise d'acte de la rupture, c'est-à-dire une rupture décidée par le salarié en raison de fautes qu'il impute à l'employeur.

Si les manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité de licenciement, indemnité de préavis et dommages et intérêts. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.

Un différend antérieur ou contemporain au départ suffit à rendre la démission équivoque, même si la lettre ne contient aucun reproche. Situations fréquentes :

1. Des salaires ou heures supplémentaires réclamés et non payés.
2. Une modification du contrat imposée sans accord du salarié.
3. Une situation de harcèlement signalée sans réponse de l'employeur.

À réception de la lettre, l'employeur identifie donc les réclamations en cours et accuse réception sans commenter les griefs.

Une démission contestée se traite à partir des faits du dossier et des réclamations en cours, avant toute réponse écrite au salarié.
Consulter un avocat en contrat de travail

Abandon de poste et présomption de démission

L'abandon de poste permet à l'employeur de faire présumer la démission du salarié absent sans justification. Selon l'article L. 1237-1-1 du code du travail, le salarié qui ne reprend pas son poste après une mise en demeure de justifier son absence et de reprendre le travail est présumé démissionnaire.

La procédure suit 3 étapes :

1. Mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
2. Délai de reprise fixé par l'employeur, qui ne peut être inférieur à 15 jours.
3. Présomption de démission à l'expiration du délai si le salarié ne reprend pas son poste.

La présomption tombe lorsque le salarié invoque un motif légitime, par exemple des raisons médicales ou l'exercice du droit de retrait ou de grève. Le salarié peut contester la rupture devant le conseil de prud'hommes, qui statue au fond dans un délai de 1 mois.

La présomption de démission ferme en principe l'accès aux allocations chômage.

Documents de fin de contrat à remettre au salarié

À la fin du préavis, l'employeur remet au salarié 3 documents obligatoires, détaillés par le Code du travail numérique :

• Certificat de travail : il mentionne les dates d'entrée et de sortie et les emplois occupés.
• Attestation France Travail : elle permet au salarié de faire valoir ses droits éventuels à l'assurance chômage.
• Reçu pour solde de tout compte : il récapitule les sommes versées, dont le dernier salaire et l'indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié dispose de 6 mois après sa signature pour dénoncer le reçu, qui devient ensuite libératoire pour les sommes qui y figurent.

La démission n'ouvre droit à aucune indemnité de rupture. En revanche, si le contrat contient une clause de non-concurrence, l'employeur décide de l'appliquer ou d'y renoncer dans le délai prévu par le contrat ou la convention collective. À défaut de renonciation dans ce délai, la contrepartie financière est due.

La remise des documents et le sort de la clause de non-concurrence se décident au moment de la rupture et engagent l'employeur.
Faire relire vos documents de fin de contrat par un avocat

Démission, rupture conventionnelle ou licenciement : que choisir ?

Le choix du mode de rupture dépend de l'initiative du départ et de l'accord des parties : la démission relève du seul salarié, la rupture conventionnelle suppose un accord, le licenciement relève de l'employeur.

Un départ négocié sécurise la rupture lorsqu'un litige existe déjà, alors qu'une démission claire suffit lorsque la relation de travail ne présente aucun différend.

FAQ

L'employeur peut-il refuser une démission ?

Non, l'employeur ne peut pas refuser une démission claire et non équivoque. Elle produit ses effets dès sa notification, sans acceptation.

Un salarié peut-il revenir sur sa démission ?

Le salarié ne peut revenir sur une démission valable qu'avec l'accord de l'employeur. En revanche, une démission donnée sous le coup de l'émotion et rapidement rétractée peut être jugée non valable.

Une démission envoyée par e-mail est-elle valable ?

Oui, un e-mail suffit si la volonté de démissionner est claire. L'employeur conserve le message et demande une confirmation datée, afin de fixer le début du préavis.

Un salarié en arrêt maladie peut-il démissionner ?

Oui, l'arrêt maladie n'empêche pas la démission. La volonté du salarié doit toutefois rester libre et réfléchie, ce que le juge peut vérifier en cas de contestation.

Le salarié démissionnaire a-t-il droit au chômage ?

En principe, non. L'assurance chômage couvre certaines démissions considérées comme légitimes et les démissions liées à un projet de reconversion professionnelle validé.

Pour aller plus loin

Article L1237-1-1 - Code du travail - Légifrance

Démission d'un salarié - Service-Public.fr

La démission - Code du travail numérique

SWIM LEGAL est une alternative au cabinet d'avocats traditionnel pour les besoins juridiques des entreprises. Incubé par le Barreau de Paris, SWIM a reçu le Prix de l'Innovation pour sa solution permettant à toute entreprise, quelle que soit sa taille ou sa localisation, d'accéder rapidement via la plateforme à des avocats d'affaires expérimentés. Les entreprises peuvent déposer leur besoin, qu'il s'agisse d'un dossier, d'une consultation ou d'un renfort temporaire, de manière confidentielle et recevoir des propositions d'avocats pour répondre rapidement à leur demande.