Congé sabbatique : répondre à la demande et gérer l'absence

Sommaire

Congé sabbatique : conditions d'ouverture du droit

Accord collectif ou règles supplétives : quel régime appliquer

Demande du salarié : délais et formalisme à vérifier

Répondre en 30 jours : accord, report ou refus

Refus en entreprise de moins de 300 salariés : conditions

Organiser l'absence : remplacement, contrat et congés payés

Retour du salarié : réintégration et erreurs à éviter

FAQ

Pour aller plus loin

Congé sabbatique : conditions d'ouverture du droit

Un salarié annonce qu'il souhaite s'absenter plusieurs mois pour un projet personnel. Avant toute réponse, le dirigeant doit vérifier si cette demande entre dans le cadre du congé sabbatique, un droit prévu par le code du travail qui permet de suspendre le contrat sans rompre le lien avec l'entreprise.

La suspension du contrat signifie que le salarié ne travaille plus et n'est plus payé, mais reste inscrit à l'effectif. Le motif du départ n'a pas à être justifié.

En l'absence d'accord collectif, trois conditions cumulatives s'appliquent à la date de départ :

• Ancienneté : au moins 36 mois dans l'entreprise, consécutifs ou non.
• Activité professionnelle : au moins 6 années au total, tous employeurs confondus.
• Absence de congé récent : ne pas avoir bénéficié, dans l'entreprise, au cours des 6 années précédentes, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de transition professionnelle.

La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois. Une demande qui ne respecte pas ces conditions ne relève pas du régime légal ; l'employeur peut alors la traiter comme un congé sans solde, librement négocié.

Accord collectif ou règles supplétives : quel régime appliquer

Depuis la réforme du code du travail de 2016, le congé sabbatique est organisé en trois niveaux. Ce découpage détermine la marge de manœuvre de l'entreprise.

Les dispositions d'ordre public sont celles auxquelles aucun accord ne peut déroger. Les règles supplétives ne s'appliquent qu'à défaut d'accord.

Le premier réflexe consiste donc à consulter la convention collective et les accords d'entreprise. Ainsi, une PME couverte par un accord prévoyant 24 mois d'ancienneté ne peut pas opposer le seuil légal de 36 mois.

Identifier le texte applicable conditionne la validité de toute réponse au salarié.
Faire vérifier le régime de congé applicable par un avocat en droit du travail

Demande du salarié : délais et formalisme à vérifier

Selon les règles supplétives, le salarié informe l'employeur au moins 3 mois avant la date de départ. Il doit préciser deux éléments : la date de départ et la durée du congé.

La demande est adressée par tout moyen conférant date certaine, par exemple une lettre recommandée avec avis de réception ou une lettre remise contre décharge. Cette date fixe le point de départ du délai de réponse.

À réception, le dirigeant vérifie trois points :

1. La date de réception, qui déclenche le délai de 30 jours.
2. Le respect du préavis de 3 mois, ou du délai prévu par l'accord collectif.
3. Les conditions d'ancienneté et d'activité à la date de départ envisagée.

Une demande incomplète ou tardive ne dispense pas de répondre, car le silence peut être interprété comme un accord. L'irrégularité est donc signalée par écrit dans le même délai.

Répondre en 30 jours : accord, report ou refus

L'employeur informe le salarié de sa décision dans les 30 jours suivant la présentation de la demande. Cette règle relève de l'ordre public : à défaut de réponse dans ce délai, l'accord est réputé acquis.

Trois réponses sont possibles, avec des conditions différentes.

Le report permet de différer le départ sans le refuser. L'employeur peut différer le départ lorsque le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé dépasse 1,5 % de l'effectif, ou lorsque le nombre de jours d'absence au titre du congé dépasse 1,5 % des jours de travail effectués au cours des 12 mois précédant le départ (critères alternatifs, applicables quelle que soit la taille de l'entreprise, à défaut d'accord collectif). Ce report est limité à 6 mois à compter de la demande, et à 9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés.

La réponse doit être écrite et datée. Elle doit aussi être motivée en cas de report ou de refus, car c'est cette motivation que le juge examinera.

Un report ou un refus mal motivé expose l'entreprise à une contestation rapide devant le conseil de prud'hommes.
Sécuriser la réponse à une demande de congé avec un avocat en droit du travail

Refus en entreprise de moins de 300 salariés : conditions

Le refus n'est ouvert qu'aux entreprises de moins de 300 salariés. Au-delà, l'employeur peut seulement reporter le départ.

Le refus suppose que l'employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que l'absence aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Le CSE est l'instance représentative du personnel ; son avis est consultatif, mais il doit être recueilli avant la décision.

Le motif doit être concret : le départ du seul technicien habilité sur une ligne de production, sans remplaçant disponible, est vérifiable. Une mention générale de « surcharge de travail » sera difficile à défendre.

Le salarié peut contester le refus devant le conseil de prud'hommes dans les 15 jours suivant sa réception. Le juge statue selon la procédure accélérée au fond, une procédure rapide qui tranche le litige sans attendre les délais ordinaires. Le refus doit donc reposer sur des éléments écrits : organigramme, planning, tentatives de recrutement.

Organiser l'absence : remplacement, contrat et congés payés

Pendant le congé, le contrat est suspendu. Le salarié ne perçoit aucun salaire et l'employeur ne verse pas de cotisations. La période n'est pas prise en compte pour l'acquisition de l'ancienneté, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Le salarié reste tenu à une obligation de loyauté. Il peut exercer une autre activité, mais pas une activité concurrente de celle de l'entreprise. Une clause de non-concurrence prévue au contrat continue également de produire ses effets.

Pour assurer la continuité, l'employeur dispose de plusieurs options :

• CDD de remplacement : contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent, dont le terme peut être fixé au retour du salarié.
• Mission d'intérim : même logique, via une entreprise de travail temporaire.
• Réorganisation interne : répartition des tâches entre les équipes.

Les congés payés obéissent à une règle particulière. Le salarié peut reporter, sur 6 ans maximum, les jours de congé annuel dépassant 24 jours ouvrables, soit la 5e semaine. Ces jours cumulés donnent lieu à une indemnité versée lors du départ en congé sabbatique.

Le remplacement et le traitement des congés payés doivent être anticipés dès l'accord donné.
Organiser l'absence d'un salarié avec un avocat en droit du travail

Retour du salarié : réintégration et erreurs à éviter

À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Cette garantie relève de l'ordre public.

Un emploi similaire correspond à un poste de même qualification, de même niveau hiérarchique et situé dans le même secteur géographique. Une mutation éloignée ou une perte de responsabilités peut être requalifiée en modification du contrat.

Le salarié ne dispose pas d'un droit au retour anticipé. L'employeur peut l'accepter sans y être tenu, notamment lorsque le remplaçant est sous CDD jusqu'à la date prévue.

Au retour, un entretien professionnel portant sur les perspectives d'évolution du salarié doit être proposé.

Les erreurs les plus fréquentes sont les suivantes :

1. Laisser passer le délai de 30 jours sans réponse écrite.
2. Refuser le congé dans une entreprise de 300 salariés ou plus.
3. Omettre la consultation du CSE avant un refus.
4. Réintégrer le salarié sur un poste de niveau inférieur.
5. Ignorer l'accord collectif applicable.

FAQ

Le congé sabbatique est-il rémunéré ?

Non. Le contrat est suspendu. Seule l'indemnité des congés payés reportés est versée au départ.

Quel est le délai de réponse de l'employeur ?

30 jours à compter de la présentation de la demande. Sans réponse dans ce délai, l'accord est réputé acquis.

Un employeur peut-il refuser un congé sabbatique ?

Oui, dans une entreprise de moins de 300 salariés, après avis du CSE et en démontrant des conséquences préjudiciables.

Le salarié peut-il travailler ailleurs pendant son congé ?

Oui, sous réserve de son obligation de loyauté et d'une éventuelle clause de non-concurrence.

Le salarié peut-il revenir plus tôt que prévu ?

Non, sauf accord de l'employeur, qui reste libre de maintenir la date de retour prévue.

Pour aller plus loin

Congé sabbatique, articles L3142-28 à L3142-35 du Code du travail - Légifrance

Congé sabbatique du salarié dans le secteur privé - Code du travail numérique

Congé ou temps partiel pour création ou reprise d'entreprise et congé sabbatique - Bpifrance Création

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